노동OK 2006.09.21 12:37
기간제사용 사유제한이라는 용어는 최근 국회에서 논의되고 있는 비정규 보호법안이라고 통칭되는 것 중 하나인 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률안’에서 자주 등장하는데, 기간의 정함이 없는 정규직 고용을 원칙으로 하되 예외적으로 일정한 사유에 해당하는 경우에만 기간이 정해진 근로계약을 체결한 기간제 노동자(임시직, 계약직, 파트타이머 등) 사용을 허용하는 것을 말한다.

현행법 체계에서는 상시적으로 필요한 업무에 기간을 정한 근로계약을 체결해 놓고 반복 갱신하여 기간제 노동자를 사용해도 특별히 규제할 수 있는 방법이 없어 기간제 노동자는 정규직 노동자와 동일한 노동을 제공하면서도 저임금과 고용불안에 시달리고 있는 문제점이 있었기 때문에 기간제사용 사유제한 도입의 필요성이 제기되었다.

일부에서 제시한 예외적으로 기간제 사용이 가능한 사유로는 △출산 육아 또는 질병 부상 등으로 인해 발생한 결원을 대체할 경우 △휴직·파견 등으로 결원이 발생해 당해 노동자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 △학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 △계절적 사업의 경우 △사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 △전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의해 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 △수출 주문의 예외적 급증이 발생한 경우 △기업의 일시적 업무량이 증가한 경우 △안전조치를 위한 긴급한 작업을 위하여 필요한 경우 △그 밖에 일시적·임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우 등이 있다.

이에 대해 기간제사용 사유제한을 할 경우 사유불문하고 무분별하게 확대되어 있는 기간제 노동자들이 대거 실직하게 될 것이라며 기간제 사용을 2년 또는 3년 등 기간만으로 제한하자는 비판도 있으나 기간만으로 기간제 사용을 제한한다면 이윤추구를 지향하는 사용자는 근로기준법 제30조의 해고제한 규정에서 자유롭고 노동조합 활동을 견제할 수 있는 기간제 노동자를 2년 또는 3년마다 교체하여 얼마든지 사용할 수 있기 때문에 법제도하에서 안정적으로 기간제 노동자를 확대 양산할 가능성이 농후하다..

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