상담소2 2006.11.30 16:42
먼저 저희 한국노총을 찾아주신 것에 대해 감사드립니다.

본 상담실의 답변은 상담자께서 작성한 기초사실만을 검토한 답변자의 원칙적인 의견이므로
참고자료로만 활용하시기 바랍니다.

>산재요양 및 장해보상 청구가 끝난 직원이 30일이 지나도 출근을 하지 아니하는 상태에서
>
>퇴직처리를 해야하는데
>
>1. 해고통보로 추가 30일 유예기간을 주나요?

---> 근로기준법 제30조【해고 등의 제한】② 에서는 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간  해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 고 규정하고 있습니다.

귀 문의 경우 치료가 종결되고 30일간은 해고 할수 없습니다. 30일이 지나서도 해고예고제도가 적용되는 근로자라면 해고 예고 절차를 준수하셔야 할것입니다.



근로기준법 제30조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)

제32조【해고의 예고】
① 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. (99.2.8 개정)


>
>2. 아니면 즉시 퇴직처리를 해야하나요?

----> 답변1 참조 바랍니다.
>
>3. 사직서를 제출하지 아니한 상태이며 출근의사를 표하지 아니한 상태
>    (무단결근으로 해고해야하는지?)

----> 내용증명우편으로 출근통보서를 보내 출근을 제촉해 보시기 바랍니다.



답변에 부족한 부분이 있거나 추가상담을 원하실 경우 아래 연락처를 참조하여 전화상담 또는 방문상담을 하여 주시기 바랍니다.

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감사합니다.



>산재요양 및 장해보상 청구가 끝난 직원이 30일이 지나도 출근을 하지 아니하는 상태에서
>
>퇴직처리를 해야하는데
>
>1. 해고통보로 추가 30일 유예기간을 주나요?
>
>2. 아니면 즉시 퇴직처리를 해야하나요?
>
>3. 사직서를 제출하지 아니한 상태이며 출근의사를 표하지 아니한 상태
>    (무단결근으로 해고해야하는지?)
>
>4. 당연히 급여는 지출이 없는상태임
>
>
>관련근거와 답변을 부탁드립니다.
>
>감사합니다.
>
>수고하십시오...
>
>
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