상담소 2006.11.17 10:37
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

남녀고용평등법 제14조에서는 직장내 성희롱발생시 '성희롱발생이 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 하며, 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.'고 정하고 있습니다. 여기서 '해고 그 밖의 불이익한 조치'에 대해서는 좁은 의미로 근로기준법 제30조에서 정한 '해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌'로 보아할 할 것이지만, 넓은 의미로는 '임금, 신분, 기타 각종 처우에 관한 불이익조치'까지 포함되어야 한다고 사료됩니다.

그리고 직장내 성희롱사건의 특성상, 피해근로자의 심리적 정신적 안정이 중요하므로 노사간의 협의에 따라 일정한 휴가조치를 부여함이 타당하고, 그 휴가는 성격상 징계성의 휴가나 휴직이 아니므로 유급처리함이 옳다고 사료됩니다. 이와같은 원칙만 인정된다면 회사내 휴가를 무슨 명목으로 부여할 것인가에 대해서는 특별한 기준이 없으므로 자율적으로 결정하시면 될 것입니다.

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....



>우리사업장에서 여직원이 성희롱을 당했다며
>결근시 근태처리와 이 결근기간동안 임금보전 요구에 대한
>처리에 대하여 질의합니다.
>
>1. 단체협약상 7일 이상 결근시 사유서를 첨부를 하게 되어있고
>   근태처리는 소속장의 승인사항이지만, 병가처리로 가능한지 여부?
>
>2. 결근기간동안 임금보전을 노동조합에서 요구하고 있는데....
>   이에 대한 대응 방안은 ?
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