상담소 2006.09.04 09:22
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

1. 노동자가 밝힌 퇴직(예정)일에 상당정도 앞서 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 법리상 '해고'에 해당한다고 봄이 타당합니다. 근로계약의 해지는 원칙상 당사자간의 합의에 의한 경우에만 가능하고, 일방이 근로계약을 해지하는 것, 특히 사용자가 노동자에 대해 일방적으로 근로게약을 해지하는 것을 해고라 하고 있기 때문입니다.
다만, 귀하의 사례와 같은 경우에 있어 그것에 관한 법원판례나 적합한 노동부 행정해석 등이 없어 이를 법률적으로만 문제를 풀어갈 때(해고수당을 다투는 노동부 진정이나 민사소송) 귀하에게 유리한 결론을 이끌어 낼 수 있을지에 대해서는 장담하기 어렵습니다.

2. 옳은 입장은 아니지만, 귀하의 사례와 같은 경우 일선 노동부지방관서에서는 '근로자가 먼저 퇴직의사를 표시했고, 근로자의 사직의사표시일 이후 30일간의 퇴직여유기간을 부여하였으므로, 해고수당의 청구권을 인정받기 어렵다'고 행정조치하고 있는 사례가 종종 있습니다. 저희 상담소ㅗ에서 그러한 노동부 지방관서의 입장에 동의하지는 못하지만, 어찌되었건 해고에 대한 다툼에 있어 문제를 법적으로 풀어가는데는 상당한 정도의 고통이 있을 수 있음을 예상하셔야 할 것입니다.

3. 따라서 해고등을 퇴직사유로 하는 실업급여문제는 쉽지가 않습니다. 다만, 실업급여는 해고인 경우에만 수급자격이 인정되는 것이 아니라, 회사의 권고사직에 의한 퇴직인 경우에도 그 수급자격이 인정되므로 퇴직의 방법을 권고사직으로 노사간에 협의하여 실업급여 수급자격을 인정받을 수도 있을 것입니다.

4. 참고로, 고용보험법상의 '전문인력채용장려금'을 지급받고 있다면 실업급여 수급에 있어 다소의 난관이 있을 수 있습니다. 왜냐면 전문인력채용장려금제도의 경우, '감원방지기간'이라고 하여 '채용일 3개월 전부터 채용후 6개월까지 근로자를 인위적으로 고용조정으로 감원(해고, 권고사직 등)시키지 않아야 한다'는 제한이 있고 이를 위반하는 경우, 기존의 채용장려금을 반환할 수 있기 때문입니다. 회사에서 구체적으로 언제부터 고용보험법상의 장려금 지급대상이 되는 전문인력을 채용하였는지는 모르겠으나, 위 감원방지기간이 아닌 기간에 발생하는 권고사직이 있는 경우에는 해당되지 아니하므로 잘 살피시어 회사측과 협의해보시기 바랍니다.

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....



>퇴사를 하고자 합니다.
>
>퇴사의사를 8월 30일에 이야기 하였으며, 개인 사정 상 퇴사 일정을 11월 15일로 조정해 주길 요청하였는데, 회사에서는 업무조정 등의 이유로 9월 30일 까지만 근무하기를 희망합니다.
>
>현재 회사는 리쿠르트 진행 중이고, 업무 인계에 대한 요청도 받고있는데, 저는 회사와 이야기 하여 10월 31일까지는 근무하고자 협조를 요청하는 사항입니다.
>
>이럴경우 회사에서 퇴사 일정을 일방적으로 9월 30일로 조정하였는데 부당해고에 해당이 되는지요.
>
>위의 경우에 9월 30일에 퇴사한다면, 실업급여 대상이 되는지도 알고 싶습니다.
>
>참고로 저희 회사는 고용보험 지원사업(전문인력채용장려금)등을 수급하고 있어 회사 사정에 의한 퇴사처리는 안된다고 합니다.
>
>회사에 누가 되지 않는 방법에서 실업급여 수급 대상이 되는 경우가 있을까요.
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