안녕하세요.
저는 안양에 위치한 150명 이상 사업장에서 노사협의회 근로위원으로 활동중입니다.
최근 회사내 발생한 문제로 문의드립니다.
기존까지 근로계약서(정규직) 작성시 경영성과에 따라 임금의 최대 15%까지의 상여금이 지급된다는 조건이 있었습니다.
하지만 최근 채용(정규직) 직원의 경우 경영성과에 따라 임금의 최대 8.3%까지의 상여금이 지급된다는 조건으로 수정되었는데,
근로자가 회사 hr 에 문의하니 최근입사자부터 근로자별 차이없이 경영진(대표)의 운영방침에 따른 8.3%적용이라고 답변 받았다고 합니다.
근로자 <->사측 개인간 계약사항이라 문제 없다는 식으로 답변받았다고 합니다.
해당 내용에 대해 근로자위원측 입장은 차별처우 균등처우 위반으로 문제가 된다고 보고 있습니다.
위의 내용에 대해
1. 균등, 차별처우 위반으로 제재가 가능한지 확인 부탁드립니다.
2. 또한 이러한 근로조건 변경에 대해 노사협의회와 협의없이 일방적으로 사측에서 변경 진행이 가능한 것인지 확인 부탁 드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
자세한 상황은 알 수 없으나 신입사원에게 변경된 근로계약을 체결했다는 말씀이신지요? 근로계약의 주된 내용을 변경하여 일괄적으로 시행하기 위해서는 취업규칙도 변경했을 가능성이 높습니다. 근로기준법 97조에 따라 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효'이기 때문에 취업규칙은 종전 상여금을 규정하고 근로계약은 이를 축소했다면 위의 규정에 따라 취업규칙이 적용되기 때문입니다. 따라서 먼저 취업규칙의 상여금 조항을 확인해보시기 바랍니다.
아울러 근로자 과반수의 동의없이 취업규칙을 변경했다면 이는 효력이 없으나 신규입사자는 변경된 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게되었으므로 효력이 있다는 것이 대법원 전원합의체의 입장입니다.
또한 근로기준법상 차별금지의 경우 '근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.'고 되어 있어 과연 사회적 신분이 이유일지 여부가 쟁점이 될 듯 하나 단지 신입사원이라는 이유가 사회적 신분이라고 보기는 어려울 듯 합니다.
아울러 노사협의회는 노동조합과는 달리 근로조건을 결정할 권한이 없습니다. 따라서 노사협의회에서 임금 등 근로조건등을 결정했다고 해서 단체협약의 효력을 갖지는 않습니다.
참고> 근로자의 동의없이 불리하게 변경된 취업규칙은 기존 근로자에게는 무효이지만 변경후 새로 입사한 근로자에는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다
사건번호 : 대법 91다45165, 선고일자 : 1992-12-22
1. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.
2. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.