안녕하세요
7월부터 상시근로자가 5명이 되는 기업입니다.
업종 특성상 야근이 많은데요, 추가 야근비를 고려하여 기본연봉 설계해 타 회사들에 비해 연봉이 많이 높습니다.
따라서, 이제 5인 이상이 되어 포괄임금제를 시행하려고 합니다.
회사에 대표님과 거의 공동으로 창업을 진행하신 직원이 한명 있습니다.
대표님과는 친분이 있고, 모든 근로자성 성격에 부합하지만, 회사에 투자한 지분률이 대표님과 똑같습니다.
겉으로는 드러나진 않지만 내부적으로는 경영진과 같이 의사결정을 하시는 CTO 라고 생각하고 있습니다.
이 분도 포괄임금제를 반드시 시행하야 할까요? 아니면 포괄임금제를 안하고 연봉/12 한 금액으로 월급전체를 기본급으로 생각하고 지급해도 될까요?
본인도 경영진이라 생각하시기에 야근, 휴일근무수당등 제수당을 달라고 요청하시지는 않습니다.
스타트업이라 회사에 별도 직급체계가 없어, 이 분을 근로자로 생각하고 포괄임금제를 시행하려니 어렵습니다. 되도록이면 안하고 싶은데요.
이번에 기업부설연구소를 설립하는데, 연구소에 연구소장님으로 들어가서 직책을 드리면 괜찮을까요?
경영진이라 생각하고 포괄임금제를 시행 안하면 근로감독 점검 준비 시에 따로 준비해야 할 서류가 뭐가 있을까요?
고견을 부탁드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
포괄임금제는 법령에 명시된 임금산정방식이 아닌 판례로 확립된 방식입니다. 판례에서는 포괄임금제에 대해 '근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정'하는 것을 말하므로 위의 요건을 갖추었는지 여부에 따라 달라질 수 있습니다. 해당 직원의 경우는 포괄임금제 적용여부보다 근로자성 여부를 먼저 판단하실 필요가 있으며 근로자성은 형식적인 직책이나 지분등으로 판단하기 보다 실질적으로 종속적 노동을 제공하는지 여부에 따라 달라지게 됩니다. 근로자가 아니라면 포괄임금제가 문제가 아니라 노동관계법의 적용이 제외되므로 지급받은 금품도 임금이라고 보기 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.