안단타 2021.03.04 02:29

안녕하세요

 

저는 기간이 정해져 있는 기간제 근로자입니다.

최대 20개월까지 계약 연장이 이뤄진다고 명시되어 있으며 3개월마다 근로 재계약이 체결됩니다.

근로계약서에는 인사평가를 실시해 60점을 넘길 경우, 근로 재계약이 체결된다고 명시되어있습니다.

 

사측은 이 조항에 의거하여 9개월 이후, 4번째 근로 계약 갱신을 거부하였습니다.

저는 이 인사평가는 자의적이고 부당하며, 객관적인 판단에 의한것이 아니라고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 준비하고 있습니다.

 

 

그런데 궁금한점이 있습니다. 갱신기대권은 기간제 근로자에게도 적용 되는건가요?

저는 20개월까지는 인사평가 점수가 60점을 넘길경우 계약 연장이 이뤄진다고 명시되어있기 때문에 20개월까지는 갱신기대권이 보장된다고 생각합니다.

 

 

만약 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 노동위원회에서 판단했을 경우, 갱신기대권이 인정되는지 여부를 질의합니다.

그리고 갱신기대권 인정된다면, 소송이 길어져서 최대 계약기간인 20개월 초과 이후에 판결이 난다면 저의 구제 신청은 기각되는건가요?

 

 

 

답변 주시면 감사하겠습니다.

Extra Form
성별 남성
지역 경기
회사 업종 전기가스 수도사업
상시근로자수 300인이상
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'
  • 상담소 2021.03.10 15:25작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

     

    원칙상 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 자동종료되므로 해고라고 볼 수 없습니다. 다만 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 있거나, '근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성'되어 있다면 갱신기대권이 존재하므로 갱신을 일방적으로 거절하는 경우 해고와 마찬가지로 볼 수 있습니다.

    다만 기존에는 갱신기대권이 인정되는 경우라고 해도 근로계약이 한 번 더 갱신되는 것으로 보았으나 '일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성'되는 경우는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있습니다. 노동위원회 구제신청 중에 계약기간이 도과했다고 해도 임금상당액 지급의 구제실익이 있다고 판례 및 중노위는 밝히고 있습니다.(2019 두 52386 판결 참조)

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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