답변이 제대로 만족스럽지 못하여 다시올립니다.
전의 글 + 답변
전의 문의글
안녕하세요.
문의드릴께있어 글을 남깁니다.
현 저희 회사에서 일부분이 타회사로 변경되면서 한공간내에 2개의 회사가 자리잡게 되었습니다.
현회사가 땅의 지분을 갖고있다보니 타회사가 지분이용에 대한 월세를 내는 방식으로 하여 운영중에있습니다.
분할이되면서 발생한 문제점이 유틸리티와 설비유지보수에 대한 논쟁이 발발했습니다.
저는 현회사에 근무중에 있음에도 불구하고, 현회사에서 타회사의 유틸리티와 설비유지보수을 수행하라합니다.
현회사와 타회사간에 협약으로 월세를 내는 조건으로 유틸리티와 설비유지보수를 집어넣었더라구요.
근로자인 저는 모르는 상태였습니다.
이미 사측과 사측끼리(노동조합에는 얘기했는지는 모릅니다) 협의하에 한듯합니다.
일단 위반되는 내용을 말씀드리자면...
제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
근로조건이 변경되었는데 동등한위치에서 결정되지 않았습니다.
제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
이 사항도 해당되는것 같구요.
근로자와 사용자간에 협의자체가 없었으며
협약이 체결되었으니 너희 근로자는 경영방침에 따르라 이말만 번복하고 있는 상황입니다.
저희 근로자가 대처할수있는 방법이 있을까요?
노동자에게 근로변경이 되면 근로자가 요구할시 협약내용을 받을수있는 것으로 아는데 협약내용을 받아볼수있을까요?
만약 협약으로 인하여 타회사 설비유지보수를 하다가 다치거나 사망 또는 생산제품에 대한 불량화등이 생겼을 경우 어찌 되는건가요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
소속을 변경하는 전적의 경우는 원칙적으로 당사자의 동의가 필요하나 귀하의 경우는 현회사에 근무하면서 다른 업무 수행지시를 받은 듯 합니다. 따라서 사내 인사이동 혹은 업무지시로 볼 수 있는데 사내 인사이동과 업무지시의 경우 사용자의 폭넓은 권한을 인정하고 있으므로 그 지시가 권리남용에 해당할 정도로 경영상 필요성에 비해 '현저한'근로조건의 불이익이 있는 경우에만 예외적으로 당사자 동의가 필요할 것 입니다.
귀하께서 말씀하신 근로기준법 4조는 선언적 의미이고 15조의 경우 근로기준법에 미달한 부분이 불분명하므로 위법여부를 판단하기 어렵습니다. 오히려 노동조합에 문의하여 노사협의회 개최시 자료공유를 요청할 수 있고, 고충처리위원회와 상의하시는것이 더 빠른 방법일 수 있습니다. 사용자의 지시에 의해 타회사 업무를 하다가 문제가 생겼다해도 업무상 재해에 해당할 것이며, 사용자 책임 및 손해의 공평한 분담의 관점에서 귀하에게 모든 손해의 책임이 돌아가지는 않을 것 입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.
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글에 대한 이해을 잘못하신거 같습니다.
저희는 소속이 변경된 것이 아닙니다.
사내에서 발생한 업무지시이나 타회사의 업무를 지시하고 있다는 점입니다.
저와 팀원은 OO회사에 재직 상태이며,
OO회사에서 분리되어 ☆☆회사가 생긴겁니다.
저희 근로자는 ☆☆회사와 아무 관계없는 타회사가 된겁니다.
OO회사와 ☆☆회사는 같은 공간안에 있고 다른 사업체가 된겁니다.
☆☆회사는 OO회사에게 월세명목인 관리비(토지사용비용,전기,유틸리티 사용비용)를 지급하고 있습니다.
저와 팀원은 OO회사에 다니고 있고
OO회사와 ☆☆회사간 협약으로 저와 팀원들이 ☆☆회사의 업무(유틸리티관리, 설비유지보수)를 하라는 내용입니다.
같은 회사였지만 지금은 두 사업체가 된것이죠.
분리되어 계열사가 된 것도 아닙니다. 아예 다른 회사로 분리된 겁니다.
분리된 회사는 엄연히 다른 사업장인데도 불구하고 사용자과 근로자간에 협약으로 합의한 것이 아닙니다.
OO회사와 ☆☆회사간에 협약을 맺었으니 OO회사에 있는 너희(저와 팀원)은 ☆☆회사의 설비 유지보수를 해라
경영방침이니 따라라 말만 되풀이 하는 상황입니다.
저희가 협약된 내용, 즉 협약서류를 보여달라하니 그런걸 왜 보여줘야하냐며 거절당했습니다.
법으로는 이중근로가 되는 것이고, 내 근로시간에 이탈하여 타회사의 업무를 본다는 것도 근무이탈아닌가요?
제 근로시간은 OO회사에 다니며 업무를 보는 것이지, ☆☆회사에 다니며 업무를 보는건 아니지않습니까?
근로자가 요구하면 협약된 내용을 받고, 불이익이 발생하게 된다면 수정하여 재 협약해야하는게 당연한것 아닌가요?
협약내용도 안보여주겠다, 경영방침이니 따르라 말이 안됩니다.
근로자인 저와 팀원은 어찌 대응해야 하는건가요?
협약을 맺었으니 따라야하는건가요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
답변의 내용을 보시면 전적을 전제로 설명드린 것은 아닙니다. 인사이동의 형태가 보통 기업내 인사이동(전직, 전배, 전보), 기업 밖 인사이동(전출, 전적)으로 구분할 수 있기에 전적을 예로 든 것 입니다. '현회사에 근무하면서 다른 업무 수행지시를 받은'이라고 답변했듯이 현회사에 근무하면서 타회사 업무를 지시했다는 내용을 이해한뒤 답변드린 것입니다. 아울러 귀하께서 말씀하신 근로기준법 4조와 15조로는 귀하의 상황을 해결하기 어렵다는 말씀을 드린 것 입니다.
귀하의 경우 기업 내외의 인사이동으로 보이지는 않고, 결국 사용자의 권리남용 법리나 근로계약상의 업무내용을 변경하거나 추가한 것 두 가지 가능성으로 해석할 수 있을 것 입니다. 권리남용은 앞서서 말씀드린바 있고 후자의 경우 결국 업무를 거부하거나 근로기준법 19조에 따른 '명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있고' 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있는데 실익이 크지 않아 귀하가 적어주신 정보대로 노동조합, 노사협의회를 통한 대응을 제안드린 것 입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.