1. 연봉 근로계약서의 검토 시
1) 연봉계약서 상의 기본급만 시급계산을 하여 고정연장근로수당(주52시간 ,1.5배)으로 반영하여 매월 급여에 지급하고 있는데
연장근로 수당은 법적으로 통상임금으로 계산하라고 알고 있는데 이점 관련하여 문제의 소지가 있는지
2) 혹 근로시간체크를 함에 있어 그 주에 52시간을 초과 될 경우를 대비할 방법이 있는지
3) 주말근무(연장근무)에 대한 대체휴가를 지급함에 있어서 문제점이 있는지
2. 근로계약서는 매년 작성해야 하는지
3. 퇴직연금제도 DB형을 운영 중입니다. 총급여액 기준으로 퇴직금 납입을 진행해야 하는데 총급여액의 기준이란 무엇인지
1) 비 정기적 상여금 비포함이 맞는지
2) 혹 연장근로수당이 별도로 있었다면 그것또한 포함되어 계산을 해야 하는지
4. 파견근무와 출장의 경계란 무엇인지
5. 파견근무 시, 원거리 근무 시 법적으로 직원에게 보상적인 부분이 근거하는지
6. 회사에서 교육비(대학원등)를 일부 지급했을 경우,
1-2년 이상을 회사에 무조건적으로 근무기간을 채워야 한다는 조항을 넣고자 하는데
이에 법적으로 위배되는 사항이 있는지, 없다면 계약서 등을 작성해야 하는지, 계약서에 들어갈 내용을 무엇인지
문의드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 구체적으로 어떤 문제의식이 있으신지 불분명합니다. 근로시간 제한을 위반할 것이 우려된다면 실제 귀하께서 근로를 제공하시는 시간을 입증하는 것이 중요할 수 있으므로 출퇴근 기록이나 업무수행 근거등을 확보하실 필요는 있습니다. 주말근무와 연장근무의 구분으로는 정확한 답변이 어려우나 휴일의 대체는 당사자 동의하에 휴일을 소정근로일과 바꾸는 것이고, 보상휴가제는 1.5배를 반영하여 휴가를 부여하되 근로자대표와의 합의가 필요합니다.
2. 근로기준법 17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등이 변경될 경우 변경작성 후 교부하는 것이 원칙적으로 맞습니다.
3. 근로의 댓가로 정기적, 계속적으로 지급되는 임금이 기준이 됩니다. 따라서 금품이 근로제공의 댓가가 아닌 일회성, 시혜성, 실비변상, 복리후생의 성격이라면 포함하지 않아도 됩니다.
4. 5. 노동관계법에 명시된 바 없으므로 사업장 내 규정등을 참고해서 판단하시기 바랍니다.
6. 근로계약 채무불이행에 따른 위약금을 예정하는 계약은 불가하나 교육비가 임금이 아니고 중도 퇴직시 순수한 학비 및 연수에 소요된 비용을 배상한다는 약정은 법위반이 아닙니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.