나르하츠 2021.02.03 11:31

안녕하세요~

제 와이프는 강원도에서 어린이집 보조교사로 근무하고 있습니다.

현재 임신 7개월이고, 5월 16일 출산 예정입니다.

출산전후휴가와 육아휴직 관련하여 원장과 면담 후 출산전후휴가나 육아휴직을 보장할 수 없다는 답변을 받았고, 최근 보조교사 채용을 위한 구인광고를 했다는 사실을 알게되었습니다.

현 상황과 관련된 사실관계는 다음과 같습니다.

1. 2005년 3월 현 직장인 어린이집에 정교사(정규직)으로 입사하였습니다. 당시 근로계약서는 작성하였으나, 근로계약서 사본은 교부받지 못하였습니다.

2. 2019년 1월 경, 첫째아이 임신 중 여러 이유로 중환자실에 입원하게 되었고, 입원 중 2월 19일 응급수술을 통하여 출산하였습니다. 당초 출산예정일은 4월 이었기에 2월 중순까지는 근무 후 출산전후휴가 및 육아휴직을 한다고 어린이집과 협의 하였으나, 부득이 일정이 앞당겨져 출산전후휴가와 육아휴직을 시작하게 되었습니다.

3. 2020년 3월 육아휴직을 마치고 복직을 논의 하였을 당시 아이가 어리고, 어린이집에 보내기에도 어려움이 있어 정교사 복직이 어려움이 있다고 판단하여 현 직장인 어린이집 원장에 요청하여 보조교사로 보직을 변경한 후 복직하게 되었습니다.

4. 3번에 따라 보직을 변경하여 복직할 당시 근로계약서 변경작성은 하지 않았습니다.

5. 2021년 1월 둘째아이의 출산예정일이 5월 16일로 출산전후휴가와 육아휴직을 4월에 시작하고자 미리 어린이집 원장과 협의하고자 면담을 하였습니다.  어린이집 원장은 보조교사는 기간제근로자로, 출산전후휴가나 육아휴직을 보장할 수 없다고 하였으며, 보조교사의 급여는 군청에서 보조받고 있으므로 군청에서 허가 받아야 하는 사항이고 설사 군청의 허가가 있다고 해도 본인은 출산전후휴가와 육아휴직을 보장할 수 없다고 구두로 통보 하였습니다. 더불어, 계약기간이 2월에 끝나기 때문에 재계약을 안하면 그만이라고 하였습니다.

6. 면담 이후 어린이집 측은 아무 반응이 없었고, 최근 구인광고를 통해 3월부터 근무할 보조교사를 구하고 있다는 사실을 알았습니다.

7. 2020년 3월 복직 시 근로계약서를 변경하여 작성하지 않았으므로 저희 와이프는 정규직이지만 보직만 보조교사로 근무하는 것으로 알고 있었고, 어린이집 측은 근로계약이 변경되어 기간제근로자로 변경된 사실에 대하여는 일언반구가 없었습니다.

 

이러한 사실에 비추어 볼때, 저희 와이프는 정규직이라고 생각되며, 30일 전 해고통지를 받지 못하였고 해고 사유 역시 불명확한 명백한 부당해고라고 판단하고 있습니다.

노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 요건이 충족되는지 여부와 구제신청 전에 출산전후휴가와 육아휴직을 보장하라는 내용증명을 발송하려고 준비중입니다만, 이런 경우가 처음이고 임신중인 와이프는  며칠째 잠도 잘 못잘정도로 스트레스를 받고 있습니다.

 

향후 어떻게 진행하면 좋을 지 전문적인 소견을 여쭙고자 문의 드립니다. 바쁘시겠지만 고언 부탁드립니다.

감사합니다.

Extra Form
성별 여성
지역 강원
회사 업종 교육서비스업
상시근로자수 5~19인
본인 직무 직종 기타
노동조합 없음

더 많은 정보

답변 글 '1'
  • 상담소 2021.02.16 11:50작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

     

    1) 정신적 고통이 크실줄로 생각됩니다. 힘드시더라도 자녀분을 생각하여 마음을 편안히 하시기 바랍니다. 

     

    2) 우선 해당 근로자의 문제의식처럼 2005. 3월 입사 이후 정규직 근로자로 계속근로 하던 중 2020. 3 사업주와 상호 합의하여 정규직의 신분은 그대로 유지하되 업무 내용만 보조교사로 변경하였고, 계속근로의 단절 없이 근로제공 했다면 기간을 정해 임의적으로 계약기간을 주장하며 근로계약 갱신 거절을 한 사업주의 행위는 근로기준법 제 23조 위반으로 부당해고로 볼 수 있습니다.

     

    3) 2020.3에 근로기준법 제 17조에 따라 변경된 업무 내용을 서면에 명시하여 근로계약을 하지도 않았는 바 이 역시 근로기준법 제 17조 위반에 해당하며 근로계약을 통해 기간을 정한바도 없는데 사업주가 임의적으로 근로계약 기간이 정해졌다 주장한다면 이는 사업주가 입증해야 할 것입니다.

     

    4) 또한 사업주가 출산전후휴가과 육아휴직을 부여하지 못한다 하였는데, 임신한 근로자라면 이는 사업주가 주고 싶으면 주고 안주고 싶으면 안주는 것이 아니라 근로기준법 제 74조와 남녀고용평등법 제 18조와 19조에 따라  의무적으로 규정한 것인 만큼 근로자의 요구가 있는 경우 무조건 부여해야 합니다. 이를 거부하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우,5년 이하의 징역또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지며, 출산휴가를 부여하지 않은 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.  

     

    5) 사업주를 상대로 명시적으로 서면으로 출산전후휴가와 육아휴직 사용을 요청하시고, 사업주가 이를 거부한다면 대화내용등을 녹취해 두시기 바랍니다. 이후 사업주가 근로계약을 일방적으로 해지한 경우 사업장을 관할 하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을, 관할 고용노동지청에 근로기준법 제 17조 위반과 제 74조 위반에 따른 처벌을 청원하여 대응하시기 바랍니다.

      

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

     


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