rangarn 2021.01.10 00:40

안녕하세요.

현재 회사의 임금체계가 사람마다 차이가 있습니다.

일부는 호봉제를 하고 있고 일부는 포괄연봉제를 실시하고 있는데

올해 회사에서 호봉제 인원 모두 포괄연봉제로 전환한다고 합니다.

개별로 협의를 진행하고 동의를 얻어 포괄연봉제로 전환 할듯 한데

 

여기서 호봉제 일때의 급여수준과 포괄연봉제 일때의 급여수준을 직접비교하는것이 애매합니다.

근로시간이 호봉제 일때는 월 209{(40+8)*365/12/7)} 시간이고

포괄연봉제로 전환하게되면 285(기본 근로시간(40+8)*365/12/7),

고정연장근로시간(10*365/12/7*1.5),

고정야간근로시간(5*365/12/7*0.5))시간으로 책정이 될듯 합니다.

 

이때 통상 시급이 유지가 되어야 근로자에게 불이익이 없는게 맞는지 궁금하고요.

임금협상시 사측에서 일방적으로 20%를 삭감할경우 퇴사 후 실업급여 수급대상이 되는것으로 알고 있는데

그 근거로 이 통상시급의 삭감이 해당되는지 궁금합니다.

Extra Form
성별 남성
지역 경기
회사 업종 기타업종
상시근로자수 20~49인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 있음
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답변 글 '2'
  • 상담소 2021.01.14 16:39작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

     

    1. 호봉제와 포괄임금제일 경우 모두 역산해보면 통상시급에는 변화가 없습니다.

     

    호봉제일 경우에는 1주 40시간의 법정근로시간에 대한 기본급(주휴 포함)만을 설정한 것이고, 1일 8시간*주 5일*4.34주(1달 평균 주수)+ 주휴 1주 8시간*4.34주= 209시간.

     

    포괄임금제일 경우에는 기본근로시간 209시간에 월 43.4시간의 연장근로와 21.7시간의 야간근로를 가정하여 1주 10시간의 연장근로*4.34주*1.5배(연장가산)+1주 5시간 야간*4.34주*0.5배(야간가산)으로 급여를 책정했기 때문입니다. 이 경우 1시간의 시급은 동일합니다.

     

    2. 포괄임금제로의 변화가 불이익인지 여부를 판단하기 위해서는 첫째 호봉제의 경우 근속 연수에 따라 자동 승급조항등 인사규정에 호봉이 책정되어 있는지? 여부를 판단해야 합니다. 가령 입사후 1년까지 1호봉, 6개월에 1호봉 승급을 인사규정에서 정하고 있으며 호봉을 1호봉 시급 000원으로 정하고 있다면 호봉제의 경우 근속에 따라 자동승급 되므로 이를 포괄임금제로 변경하면서 호봉을 연동하더라도 불이익이라 보기 어렵습니다.

     

    연장근로를 예정한 근로계약인 만큼 취업규칙 불이익 변경으로 볼 수 있겠으나, 고정 연장이 어느정도 불가피한 사업장이기 때문에 위와 같이 연장근로 발생을 가정해 임금을 설계했을 것이므로 연장근로 발생에 대해서는 포괄적으로 근로계약이나 취업규칙을 통해 동의를 받아 놓은 상태라면 취업규칙 불이익으로 보긴 어려울 것으로 판단되며, 개별 근로자 동의를 거치면 시행가능하다 판단됩니다.

     

    3. 사측에서 임금을 일방적으로 삭감 제시하고 삭감액이 2할 이상인 경우 이에 대해 근로계약을 통해 동의한후 퇴사한다면 근로계약등으로 근로조건이 낮아진 것의 효력이 2개월 이상 지속될 것으로 확정된 것이므로 그 사유 발생일과 실제 이직일까지의 기간이 2개월이 되지 않았다 하더라도 그로 인하여 이직하였다면 정당한 사유에 해당된다 보아 실업인정이 가능할 것입니다. 

     

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

  • rangarn 2021.01.14 16:52작성

    답변 감사드립니다.

    그렇다면 현 호봉제에서 포괄임금제로 변경될때 현재 월급이 유지가 된다면 근로시간이 늘어나는만큼 통상시급이 줄어들게 될텐데 이렇게 줄어든 부분이 호봉제일때의 통상시급의 20%가 넘는다면 퇴직 후 실업급여를 받을 수 있는 요건이 되는것인지요? 


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