낭만드러머 2020.11.26 12:02

안녕하십니까. 지방에 위치한 중소기업입니다. 저희 회사에 근무하는 인원은 현장직사원150명, 관리직사원 10명가량 근무하고 있는 회사입니다. 저는 중간관리직 정도의 위치에 근무하고 있으며 관리직사원 중 근태가 매우 좋지 않은 사원이 있어 징계해고 관련하여 이것이 정당한것인지 궁금합니다. 근무기간은 11개월가량 되었으며 출근시간이 오전9시이지만 5분씩 10분씩 지각하는 횟수가 늘었고 근무기간동안 무단결근 2회(1회는 구두경고,2회는 시말서작성), 지각횟수 45회(9시10분이후출근횟수) 이 뿐만 아니라 몇일전에는 근무시간에 개인적인 공부를 하기에 지적을 하니 언쟁으로 이어지기도 하였습니다. 근무시간에 조는 모습, 점심시간 이후에는 개인적인 차량을 이용하여 차량안에서 취침을 하고 사무실로 들어오는 모습까지 보이고 있습니다. 더 이상은 그냥 넘어갈수 없을 듯하여 직장상사분께 이야기를 하니 징계해고 시 이 사원이 노동부에 사건재기할 경우 회사에 손해를 입힐 것을 걱정하여  조금더 지켜보자는 말씀을 하셨습니다. 근로계약서는 작성하지 않은 상태며 취업규칙에 보니 위 항목에 준하는 목록이 있어 이 항목들을 토대로 징계해고를 하고자 하는데 이것이 정당한것인지 궁금합니다.

Extra Form
성별 남성
지역 울산
회사 업종 운수업
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음

더 많은 정보

답변 글 '1'
  • 상담소 2020.12.01 17:05작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

     

    근로기준법 23조에 따르면 '사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.'라고 명시되어 있는데 이것은 해고의 사유, 절차, 양형의 정당성을 말하는 것입니다. 다만 구체적인 기준을 제시하고 있지 않아 결국 판례나 중노위 재결례등을 바탕으로 판단해야 합니다.

     

    해고는 근로계약을 더 이상 유지하기 어려운 경우에 한 해 정당성을 인정받을 수 있으며 판례에서는 '사전 구두승낙받은 결근이라 하더라도 취업규칙에 정해진 결근계를 제출하지 않았다면 무단결근에 해당되고 3일간의 무단결근을 해고사유로 정한 취업규칙은 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 수 없다(사건번호 : 대법 89다카5451,  선고일자 : 1990-04-27)'라고도 하고 있으나 결근 여부는 시기, 양태, 원인, 결과등을 고려하여 종합적으로 판단해야 하고 형식적인 기준에 따라 징계해고하는 것은 부당해고 가능성이 있습니다. 

    따라서 먼저 취업규칙이나 근로계약 등을 확인하셔서 (반드시 해고가 아니더라도) 징계의 기준이나 절차등에 따르는 것이 좋을 것 입니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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