코로나 사태가 벌어지기 직전 모항공사 19년 하반기 공채에 입사지원하였고, 19년 12월 채용건강검진과 함께 2월에 입사하게 될것이라는 안내를 받았습니다. 그리고 20년 1월 최종합격과 함께 2월 중순에 입사할것이라는 통보를 받았으나 기다리는 중에 코로나 사태가 심각해졌습니다.
회사는 법적 책임을 회피하기 위함인지 정확한 입사일을 얘기하진 않았고, 계속해서 채용을 연기하고 있습니다. 그렇게 약 10개월이 흘렀고, 무급상태로 생활고를 겪었기에 기다릴 수 없어 재취업을 하게 되었습니다.
이러한 경우 대기한 기간에 대한 보상을 받을 수 있을까요? 아니면 정확한 입사예정일을 말하지 않았기 때문에
회사는 법적 책임을 회피하게 되는 건가요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 부산 |
| 회사 업종 | 운수업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 귀하와 같이 채용내정의 경우에도 이는 해약권(근로계약 해지의 권한)이 유보된 근로계약으로 근로계약이 성립되었다고 볼 수 있습니다. 따라서 채용내정을 취소하는 경우 이는 근로기준법상 해고에 해당 하여 근로기준법 제 23조에 따른 정당한 사유가 필요합니다.
일반적으로 경영상의 이유로 하여 채용내정을 취소하는 경우 해당 경영상의 객관적 어려움과 해고회피 노력등을 행하였다면 채용내정자에 대하여 채용을 취소하는 통보를 하더라도 이에 대해서는 부당해고로 보지 않습니다.
2) 그러나 귀하의 경우 채용내정 과정에서 사용자가 근로제공의 시기를 계속하여 늦춰온바 이에 대해 사용자의 행위가 근로계약위반으로 볼수 있는지?가 문제가 됩니다. 실질적인 근로제공의 시기를 늦워온 이유가 사업장의 경영상황이 어려워 근로자의 동의하에 일정기간 채용내정후 근로제공시기를 연기했다면 해당 기간에 대해서는 별도의 약정이 없다면 사용자가 임금을 지급할 의무가 있다 보기는 어렵습니다. 그러나 약정한 기간 이후에도 근로자의 동의 없이 계속하여 근로제공 시기를 연기했다면 법리상 이는 근로계약의 위반으로 사용자 귀책에 따른 휴업으로 볼수 있는 만큼 그에 따른 평균임금의 70%를 지급해야 할 의무가 있다고 볼 수 있을 것입니다. 다만 이는 일반적으로 법원의 판례등이 형성된 것이 아닌 만큼 시험적으로 채용내정자의 권리를 주장하여 관할 고용노동지청에 등에 진정의 형태로 제기하고 불인정시 법원에 소송등을 통해 사회적으로 이슈화 하여 문제를 제기해 보야 할 것으로 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.