코코다온 2020.09.22 03:28

입사일: 2020.4.

근로계약서 작성일 : 2020.4.

단체협약 : 2020.2.

상황)

1. 근로계약서 작성시, 호봉 산출기준내역서와 함께 연간 총 급여 산출 총액 및 세부내역표를 함께 사측에서 제시하여, 금액 및 내역 확인 후 서명하였습니다.

- 근로계약서상

임금은 센터 보수규정에 따르며, 기본금, 정액급식비, 명절휴가비, 가족수당, 연장근무수당 등으로 구성된다고 명시됨

- 연간 총급여=기본금+급식비+가족수당+명절휴가비=총액

2. 본인이 속한 회사는 노동조합이 있으며, 2020. 2. 단체협약을 체결하였다고 하나, 근로계약서 작성시 이에 대한 사측 및 노조로부터 단체협약 관련된 설명 및 언급을 받은 바 없습니다.

3. 올 추석 명절휴가비 지급 기준에 대해 사무편람과 단체협약 내용 상이하다는 사실을 운영지원팀장이 9월초 인지하였으나 이에 대해 2020년 입사자에 대해 고지하지 않음.(운영지원팀장도 노조원으로 단체협약 내용을 노조로 부터 2월 설명들었다 함)

- 사무편람 보수규정 기준(2020.2) : 명절휴가비는 복리후생비로 용어정리되어 있으며, 지급기준은 연간 설날 및 추석일 현재 재직직원에게는 명절휴가비로 기본급의 120%를 지급하며, 설날 및 추석에 각각 기본급의 60%를 지급

- 단체협약 기준(2020.2) : 센터는 통상임금을 산정하여야 하는 경우 다음 각 호의 임금을 포함하여 산정한다.(기본급, 직책수당, 명절휴가비, 정액급식비, 교통비, 기타 이에 준하여 정기적으로 지급되는 금품) 통상임금중 명절휴가비는 일한 기간에 대한 후불 보상방식으로 지급하되, 1월부터 6월까지 일한 상여금은 당해 연도 추석에, 7월부터 12월까지 일한 상여금은 다음해 설에 근무당시 기본급의 60%를 각각 지급

4. 9월초 상세한 설명없이 단체협약이 사무편람에 우선하는게 원칙이니, 단체협약 기준으로 월할로 추석명절비가 지급된다는 답변을 받았습니다. 또한 통상임금에 명절상여비가 적용되는 것이니 결과적으로 손해보는 것이 없고, 근로계약서상의 명절상여비 항목의 금액 나중에 다 받는다는 언급함(구체적 설명 없음). 통상임금에 포함되니 지금 퇴사를 하더라도 나중에 손해 보는 것 없이 다 받는다고 함.

 

문의사항)

1. 단체협약 내용이 1년이상 장기근속자에게는 유리하게 변경되었으나 1년 미만 근속자에게는 불합리한 조항으로 변경된 것이 아닌가?

2. 작년 입사자들은 명절상여금을 120% 지급 받았으나, 올해 4월 입사자인 본인은 근로계약서상의 보수규정과 달리 90%~80% 지급 받는 것이 타당한 것인가?

3. 근로계약보다 불리한 조건을 적용받게 되었음에도 불구하고, 고지하지 않았고 단협이 우선이니 이해하라는 입장을 받아들일 수 없을 경우, “근로계약 조건과 상이한 사유로 퇴사하여 실업급여 수급이 가능한 지?

 

Extra Form
성별 여성
지역 서울
회사 업종 공공행정
상시근로자수 20~49인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 있음
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답변 글 '1'
  • 상담소 2020.09.24 14:39작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

    1.2. 근로계약과 취업규칙간의 관계와는 달리 단체협약은 근로자에게 불리한 합의도 할 수 있으므로 일부 근로자에게 불리하다고 해서 위법무효라고 볼 순 없겠습니다. 다만 최근 대법원 판례에 따르면 내부 절차를 전혀 거치지 않은 채 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항등에 관하여 단체협약을 체결한 것은 불법행위로 손해배상을 인정한 사안도 있으니 참고하시기 바랍니다.

    사건번호 : 대법 2016다205908, 선고일자 : 2018-07-26
    노동조합의 대표자가 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 보아야 한다.

    3. 고용보험법 시행규칙에 따르면 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용시 제시된 근로조건이나 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 수급이 가능합니다. 또한 단체협약등에 의해 근로조건이 낮아진 경우는 그 효력이 2개월 이상 지속될 것이므로 정당한 사유에 해당할 수 있으나 여기서 근로조건 저하란 임금이나 근로시간이 20% 이상 저하되는 경우를 말하니 참고하시기 바랍니다.


    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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