nunobetr 2020.08.13 23:02

 안녕하세요

현재 공연장 음향엔지니어로 근무중입니다

2018년 9월에 1년간 근로계약 체결했습니다

2019년10월에 2019년 12월까지 근로계약 체결했습니다

이게 2020년12월까지의 오타인지 모르겠으나 사측과 공연장 직원들은 2020년 12월까지로 생각하고 사인했습니다

그뒤 재계약없이 2020년 8월 현재까지 본래 계약조건대로 근무중입니다(올12월까지로 인지하고있음)

그런데 계약당시 없던 새로운 총무부 직원이 2018년 첫계약서를 근거로 2020년9월이 계약만료라고 주장합니다. 올해 계약이 없는데 만료를 주장할수 있나요? 앞서 오타가 아니었나 언급한게 12월에 계약기간 끝나고 재계약 얘기가 없이 지금까지 왔기때문입니다. 그래서 12월까지고 인지하고 근무중이었습니다


궁금한것은

2019년 12월 계약만료후 지금까지 재계약없이 근무할경우 1년간 자동으로 연장으로 인정된다던가 하는 규정이 있는지요. 있다면 올 12월까지 고용을 주장할수 있어서요

아니면 사측이 재계약 미작성을 인지한 지금부터 남은 기간만 새로 계약해야 할지요? 또 계약미작성에 대한 책임을 물을수 있는걸로 아는데 맞는지요


그럼 수고하십시요

Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사 업종 예술 여가 서비스업
상시근로자수 1~4인
본인 직무 직종 기타
노동조합 없음

더 많은 정보

답변 글 '1'
  • 상담소 2020.08.21 09:53작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

    1. 2019년 10월에 체결한 근로계약서에 근로계약의 기간을 2020년 12월로 정한 것으로 사용자와 근로자 의사가 합치한다면 2019년 12월로 표시가 되었다고 하여도 이는 표기상의 문제일뿐 2020년 12월을 근로계약기간으로 정한 것으로 보아야 합니다. 다만 이에 대해 일방이 그런 의사가 없었다고 주장한다면(2019년 12월까지였다고 주장한다면) 그 당시에 사용자의 의사가 2020년 12월까지 근로계약기간을 정한 것이라고 입증할 수 없다면 계약서에 표시된 2019년 12월까지 계약기간을 정한 것으로 본다고 판단할 것 같습니다.

    2. 계약의 기간을 정하고, 만료일에 별도의 의사표시가 없어 근로를 계속 제공한다면 기존의 근로계약이 갱신된 것으로 보아야 합니다. 다만 여기서는 2019년 10월부터 12월까지로 기존의 근로계약을 체결하여서 2개월의 근로계약이 계속해서 갱신된 것으로 보아야 한다고 사료됩니다.

    3. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 4조 2항은 사용자가 예외적으로 규정한 사유 외에는 2년 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로계약이 갱신되어 2년이 넘는다면 그 시점부터는 기간의 정함이 없는 근로자입니다.

    4. 근로기준법 17조는 사용자에게 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등에 대한 사항을 명시하여 서면으로 교부하도록 명하고 있습니다. 그리고 이러한 내용이 취업규칙이나 단체협약, 법령의 변경에 의해 변경할 경우 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하도록 하고 있습니다. 근로계약서의 내용에 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등에 대해 정했고, 이러한 내용의 변경이 없다면 사용자는 근로자에게 그러한 내용을 다시 명시하여할 의무는 없습니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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