노동자 세상 2020.07.27 10:01

제목 : 단체협상의 유효기간 및 단체협약 무효확인 소송 가능여부

당사의 단체협약체결(2014)로 인하여 취업규칙변경(2014.12.27)에 대하여 단체협약 유효기간 2년내에 취업규칙 무효확인 소송을 제기하지 않았기에 향후 단체협약의 변경이 불가능하다는 현 집행부의 입장과

  1. 현행 법률적 판단을 기준으로 노동조합의 대표자의 대표권(체결권한)이 무효확인 소송 가능 여부의 귀노동연구소의 의견을 듣고자 합니다.

사실관계)

2013.12.18일 대법원 통상임금 전원합의체 판결이후 이슈가 되었던 내용입니다.

당사도 2015.1.1일 이전 취업규칙(첨부1, 2014.12.27일자 취업규칙 변경내용)의 정기상여금800%의 조건이 퇴직시 일할 계산하여 지급한다.라 되어 있었으며

2015.1.6일자 2014년 임.단협 합의서 (첨부2,Ⅱ단체형약갱신 ① 통상임금 관련)으로서 통상임금 관련 제반 사항은 원칙적으로 동종사와 동일하게 적용한다.

인하여 (첨부1, 2014.12.27 취업규칙 변경 변경내용) 정기상여금 지급 요건을 퇴직자 일할 규정을 재직자에 한함으로 고정성을 결여 시켜 취업규칙을 변경한 사실이 있습니다(2015.1.6일자 임.단협 합의서 참조)

2015.4.1일자 새로운 집행부(13)가 출범하면서 전 위원장의 취업규칙 불이익변경에 대하여 여러 법률원의 자문 결과 근로자과반수의 조직된 노동조합이라면 근로자 대표의 동의로 불이익변경에 대하여 무효확인 소송이 불가능하다는 답변을 받았으며 2014.12.31이전 정기상여금 800%에 대한 미지급분 임금 청구소송은 가능하다는 판단하여 소송을 제기하려 했으나

소송 기간 및 노.사의 협상으로 문제를 해결하자는 회사측의 제의를 받아들여 미지급분의 임금은 2017.8.30일자로 잠정합의하여(통상임금 소급분 관련 합의서 참조) 해결하고 확약서를 받고 마무리 지었습니다.(현행 법적으로 받을수 있는 금액보다 상회하게 받음)

허나 노동조합 임원선거를 앞두고 2014년도 집행당시 부위원장(실무책임자) 2014년 임.단협체결 당시 근로자대표(당시 위원장)이 취업규칙 변경(2014.12.27일자) 본인이 몰랐으며 근로자에게 보고하지 않고 체결하였기에 취업규칙 불이익변경에 소송을 제기하여 근로자 대표의 체결권에 해당 부분은 각하, 취업규칙 변경(동종사 동일조건)에 대해선 기각이 되었습니다.

 

질문 1 )

사용자는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 극하여야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서) 되어 있습니다. 당시(2014.12.27일자) 취업규칙 불이익 변경에 대하여 노동조합의 대표권(체결권)이 현재 판결내용이나 현행법 상 무효소송이 가능한지 귀 노동오케이의 판단을 묻고자 합니다.

 

질문 2)

2014.12.27일자 취업규칙 변경에 대한 동의한 취업규칙 불이익 변경(정시상여금 일할지금 → 재직자에 한함)에 대하여 2015.4.1일 후임 집행부에서 소송을 제기하지 않았기에 단체협약의 유효기간이 2년 이기에 더 이상 취업규칙을 바꿀수 없다는 변호사의 구두 자문을 받았다 책임을 2015.4.1일 출범한 후임 집행부에 있다고 합니다.

단체협약의 유효기간은 2년을 초과하는 정할 수 없다(근기법 제32조제1)로 알고있으며 저희 회사 단체협약의 부칙 제100(단체협약의 유효기간)

  1. 본협약의 유효기간은 체결하는 날부터 만2년으로 하며 협약갱신을 위한 교섭 요구가 없을 때에는 그 효력이 2년간씩 자동 연장된다. 다만 시행일에 대하여 별도 합의가 있는 조항은 그에 따른다.

  2. 이 협약기간 만료일까지 협약 갱신에 합의하지 못한 경우에는 협약이 정식 체결될 때까지 효력이 자동 연장된다.

당시(2016년 단체협약체결시 까지) 취업규칙 무효확인 소송을 제기하지 않았기에 향후 2018, 2020년 단체협약에서는 바꿀수 없으며 2016년 당시 집행부였던 후임(2015.4.1일 출범) 집행부가 책임이 있다는 것입니다.

단체협약이란 근로자의 근로조건 개선이기에 당해년도 개선을 못했으면 그 다음해(2년후)에 새로이 근로조건을 개선하면 된다고 알고 있습니다.

현 집행부의 논리가 이해하기 힘들며 혹 관련된 법규 나 귀 노동오케이의 의견을 듣고 싶습니다.

 

감사합니다.

Extra Form
성별 남성
지역 울산
회사 업종 제조업
상시근로자수 300인이상
본인 직무 직종 생산직
노동조합 있음

더 많은 정보

답변 글 '1'
  • 상담소 2020.07.29 17:18작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

    어제 전화로 말씀드린 바 있으므로 간략하게 답변드리겠습니다.

    1) 취업규칙 불이익 변경의 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 구하였다면 일부 조합원들이 반대하더라도 효력이 있습니다. 즉 찬성하지 아니하는 조합원에게도 구속력이 미치게 됩니다. 다만, 최근 판례에 의하면 규약에 조합원들의 의사를 결집하는 등의 내부절차를 전혀 거치지 아니한 채 중요한 근로조건 결정을 노조대표자가 일방적으로 하였다면 조합원의 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고(2018. 7. 26. 선고 2016다205908) 하니 참고하시기 바랍니다.

    2) 노조법상 단협의 유효기간에도 불구하고 자동연장조항이나 자동갱신조항이 있다면 2년의 단협유효기간이 연장되거나 다시 2년의 유효기간을 갖게 됩니다. 물론 단협을 해지하더라도 근로조건의 내용은 해당 근로자들의 근로계약에 내재화되어 남게 됩니다.
    또한 근로기준법 96조와 노조법 33조에 의하면 단협의 근로조건 기준에 위반하거나 어긋나는 취업규칙은 무효로 되므로 언제든지 단체교섭을 통한 단체협약 개정으로 근로조건을 개선할 수 있을 것 입니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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