kngom 2020.06.27 08:45

 안녕하세요

 저희 단체에서는 직원을 고용하여 

타 단체에 파견을 보냅니다. 

휴일 휴가 등은 파견된 단체가 아닌 

저희 단체의 규정을 따르기로 협약을 맺고 

근무를 하고 있는데요

한 파견단체의 장이 이의를 제기했습니다. 

생리휴가 유급은 남직원에게 공평하지 않아서

무급으로 바꿀 것을 정식으로 요청하면서 

운영위원회를 통해 운영규정을 생리휴가 유급에서 무급으로 변경할 것이라고 합니다. 


일단 근로조건은 하향조정되면 안 된다고 알고 잇는데 해당 근거조항을 알고 싶고, 남직원에 비해 휴가를 유급으로 사용하는 건 불공평하다라는 개념을 바꿔주고 싶은데 논쟁을 피하면서 효과적으로 전달할 수 있는 답변을 알고 싶습니다. 

답변 부탁드립니다. 


Extra Form
성별 여성
지역 충남
회사 업종 협회 및 단체
상시근로자수 20~49인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음

더 많은 정보

답변 글 '1'
  • 상담소 2020.06.30 13:54작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

    주40시간제 도입 이후 유급이었던 생리휴가가 무급으로 변경되었습니다. 그러나 법은 최저기준이므로 근로계약이나 취업규칙등에서 생리휴가를 유급으로 부여했다면 당연히 이에 따라야 할 것 입니다. 운영위원회에서 결의를 하고 취업규칙 불이익 변경을 적법하게 했더라도 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 기존의 근로계약은 유효하게 존속하므로 개별 동의를 구하지 않는 이상 일방적으로 무급처리할 순 없을 것 입니다.

    즉 당사자 동의가 있다면 근로조건의 저하도 가능하긴 하나, 당사자 동의가 없는 상황에서 일방적으로 근로조건 저하를 시킨다면 효력이 없다는 점을 전달하시기 바랍니다.

    참고>
    근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙(임금피크제 관련)은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다
    사건번호 : 대법 2018다200709, 선고일자 : 2019-11-14
    따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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