갑자기 지방발령을 받았습니다. 회사의 일방적인 전보권 행사는 정당한지요?
저는 서울 본사에서 근무하고 있는데 어느 날 갑자기 회사에서 부산지점 근무를 명하였습니다. 지방근무를 하게 되면 교통, 자녀교육, 부부생활 등 상당한 불편과 불이익을 당할 뿐 아니라, 저보다는 부산이 고향인 동료가 보다 적임자라고 여겨지고 저의 직무경력과 능력 등을 고려할 때 제가 부산지점에 업무상 필요로 근무할 이유가 거의 없다고 생각됩니다. 이와 같이 회사가 일방적으로 전보권을 행사할 수 있는 것인지요.
답변
- 근로자에 대한 전보나 전직, 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가집니다. 이러한 점에서 해고보다는 사용자의 권한이 폭넓게 인정된다는 것이 법원판례의 추세입니다만, 그렇다고 해서 권리남용으로 인사권한을 행하는 것은 인정되는 것은 아닙니다.
- 여기서 회사의 전직,전보,배치전환등의 인사권이 권리남용에 해당하는지에 대해서는 회사의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 봅니다.
- 아울러, 회사의 전직,전보,배치전환 등에 대해서는 근로자와 협의과정의 절차를 거쳐야 하는 것이 아니냐는 문제제기가 있을 수 있는데, 반드시 그래야만 하는 것은 아닙니다. 하지만, 당해 근로자와의 협의를 거쳤는지 여부도 회사의 인사조치가 권한남용이 아닌가를 판단하는 요소에 포함시켜 판단함이 타당합니다.
- 어느 날 갑자기 서울 본사에서 근무하던 근로자를 사전 협의도 없이 근무지를 서울에서 부산으로 변경하게 되면 교통이나 자녀교육, 부부생활에 있어 상당한 생활상의 불이익이 발생하는 것이 명확함에 반하여 전보지(부산)에서 근로자를 업무상 필요로 하는 점을 살펴볼 때 업무상으로 귀하가 부산지점 근무에 적당한 근로자도 아니고, 반드시 필요한 경우도 아니라면 비록 인사권이 원칙적으로 사용자에게 있다 하더라도 해당전보 조치는 부당한 전보로 볼 수 있을 것입니다.
- 이에 대하여 구제받는 길은 노동위원회에 부당전보구제신청을 하거나 관할 민사지방법원에 전보무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.
관련 법원판례 및 행정해석
대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결
- 근로자에 대한 전보, 전직 등의 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 지 여부는 전보명령의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다.
권리남용에 해당하는지의 여부 (1998.01.20 대법원 97다29417)
- "근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 한다. 병원 약제과장으로 근무하던 근로자에 대한 보직을 일반 약사로 변경하는 인사발령을 한 사안에서, 근로자는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 그 정년을 단축하려고 하였다는 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어렵다는 이유로 그 보직변경 처분은 재량권을 남용한 것으로 무효이다."
생활상의 불이익이 통상 감수할수 있는 수준이라면 권리남용이 아니다 (1997.07.22 대법원 97다1816)
- "기업체가 업무상의 필요에 따라 근로자에게 전보발령을 함으로 말미암아 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 그 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다"
근로자 본인과 협의 절차를 거쳤는지 여부 (1995.10.13 대법원 94다52928)
- "전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용 에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다."
근로자의 동의없는 타사로의 전출의 효력 (노동부행정해석 : 근기 68207-683, '97. 5.24)
- "운수사업장의 경영사정이 악화되어 폐차를 하는 등의사정이 발생하였다고 하더라도, 근로자를 여타 사업장으로 전출시키는것은 노무제공을 하는 상대방의 변경을 수반하는 중요한 근로조건의변경에 해당하므로 특별한 사정이 없는 한 당사자의 동의(개별적동의가 아닌 사전의 포괄적 동의도 가능)가 수반되어야 함. 따라서 만일 타사로의 전출이 근로자의 동의가 전혀 없이 이루어졌다면 사용자의 전출명령은 정당한 권한을 벗어난 행위라고 사료됨."
관련 정보
- 회사의 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준 (대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130)
- 전직처분의 효력 및 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단기준 (대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677)
- 직제(정원) 변경으로 담당 업무를 변경(전직)하는 것이 가능한지(근로기준정책과-2310, 2021.8.2.)
- 관리직 직원을 연구직으로 전직 처분하는 것이 정당한지 여부 (근로기준과-9329, 2004.12.22.)
- 전근, 전적 등 인사이동 명령 불응에 대해 해고했다면?
- 부당한 전직(부당전보)기간 동안 사용자에게 임금지급의무가 있는지 여부 (대법원 2006.9.14. 선고 2006다33531)
- 근로자의 의사와 상관없이 전직,전근명령을 할 수 있나 ?
- 근로자의 고용주체 변경이 가능한지 (근로기준정책과-2910, 2021.9.15.)
- 전직
- 전출과 전적
관련법률
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
