가족수당 중식대 교통비는 통상임금에 포함된다

사건

서울중앙지방법원 2006. 5. 18. 선고 2005가합57290 판결 [생리휴가근로수당] 

판시사항

[1 ] 여성 근로자가 구 근로기준법 제71조에 정한 유급생리휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우, 사용자에게 생리휴가근로수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)

[2] 근로기준법상의 통상임금의 의의

[3] 생리휴가근로수당을 지급함에 있어 기준이 되는 통상임금의 범위에 가족수당과 교통비 및 중식대가 포함된다고 한 사례

판결요지

[1] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제71조는 “사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.”고 규정하고 있으므로, 사용자는 여성인 근로자가 생리휴가를 사용한 경우에 생리휴가수당을 지급함(임금의 형태이다.)은 물론 생리휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당도 지급하여야 할 것이어서, 취업규칙상 생리휴가근로수당에 대한 규정의 유무에 불구하고 사용자는 여성 근로자들에게 통상임금을 기준으로 한 생리휴가근로수당을 지급할 의무가 있다.

[2] 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 의하면 근로기준법상의 통상임금이라 함은 ‘근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 또는 도급금액’을 말하므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총근로의 대상(對償)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이다.

[3] 생리휴가근로수당을 지급함에 있어 기준이 되는 통상임금의 범위에 단체협약에 의해 통상임금에 포함하기로 정해진 가족수당과 원칙적으로 모든 근로자에게 지급하되 예외적으로 출근비율이 낮은 근로자에게는 다른 방식으로 지급하겠다는 취지의 교통비 및 중식대가 포함된다고 한 사례.

판결이유

통상임금의 범위 (정규직 직원만 해당)

(1) 원고들의 주장

원고들은, 피고가 원고들에게 생리휴가근로수당을 지급함에 있어 기준이 되는 통상임금으로서 기준봉급, 직급수당, 시은수당, 직무수당에 가족수당, 중식대 및 교통비를 포함하여야 한다고 주장한다.

(2) 피고의 주장

피고는 이에 대해, 근로기준법상 통상임금이란 소정 근로 또는 총근로의 대상(對償)으로 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인데, 가족수당은 근로의 양이나 질과 무관하게 부양가족의 유무 및 그 숫자 등을 지급조건 및 기준으로 하기 때문에, 또, 중식비 및 교통비는 9할 미만 출근한 종업원에 대하여는 일할 계산하여 지급되므로 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 경우에 해당하여 각 통상임금에 포함되지 아니한다고 주장한다.

(3) 판단

근로기준법 시행령 제6조 제1항에 의하면, 근로기준법상의 통상임금이라 함은 ‘근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 또는 도급금액’을 말하므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총근로의 대상(對償)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이다.

한편, 한미은행은 각 연도에 전국금융산업노동조합과 단체협약을 체결하고 이에 기하여, 전국금융산업노동조합 한미은행지부와는 ‘단체협약에 관한 보충협약’을 체결하였는데 위 보충협약 제27조는 통상임금에 관하여 아래와 같이 정한 사실이 인정된다.

그렇다면 단체협약에 의해 가족수당을 통상임금에 포함하기로 정해진 이상, 생리휴가근로수당의 인정 근거가 근로기준법인지 여부에 관계없이, 가족수당도 통상임금에 포함된다.

교통비 및 중식대에 관하여 살피건대, 정근수당이나 근속수당과 같이 ‘일정 기간의 계속근로’를 조건으로 하는 경우 지급 여부는 실제의 근무성적에 따라 좌우되어 고정적인 임금이라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니하나, 위 교통비 및 중식대의 경우 그 내용상 일정기간의 계속근로가 조건이라기보다는 원칙적으로 모든 근로자에게 지급하되 예외적으로 출근비율이 낮은 근로자에게는 다른 방식으로 지급하겠다는 취지로 보이므로 본 건의 교통비 및 중식대도 통상임금에 포함된다.

그렇다면 원고들의 통상임금에는 기준봉급, 직급수당, 시은수당, 직무수당 외에 가족수당, 중식대 및 교통비가 포함된다.

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관련 언론보도

한국씨티은행 미사용생리휴가수당 소송 은행권 전면전으로 확대 조짐

머니투데이 2006.7.3

한국씨티은행의 미사용생리휴가수당 소송이 은행권 전체의 전면전으로 확산되고 있다. 

씨티은행이 1심에서 패소해 항소했지만 대법원에서 최종 패소한다면 판결의 결과는 다른 은행들에 그대로 적용돼 은행권 전체적으로 500억원의 비용이 발생하기 때문이다. 또 통상임금의 범위가 확대돼 앞으로 상여금 지급 등에서도 논란이 될 수 있는 상황이다. 

2일 금융권에 따르면 최근 은행들은 은행연합회 주관으로 씨티은행 소송과 관련한 대책회의를 열고 앞으로의 상황에 공동대응키로 했다. 지난달 29일 회의에는 시중은행을 포함해 신용보증기금, 한국주택금융공사, 자산관리공사 등 20여개 금융기관이 참석했다. 회의에 참석했던 은행 관계자는 "당사자였던 씨티은행은 악화됐던 노사 관계를 겨우 수습한 상황이어서 항소에 대해 부담감을 느끼는 듯 했다"며 "오히려 이후의 파장을 염려한 여타 은행들이 항소에 힘을 실어주는 분위기였다"고 말했다. 

이날 회의에서 은행들은 앞으로 씨티은행의 소송을 지원키로 하고 재판 비용과 변호사 선임 등의 문제를 논의한 것으로 알려졌다. 회의에 참석했던 다른 은행권 관계자는 "각 은행들이 직원들에게 지급해야 할 금액에 비례해 재판 비용을 부담하는 쪽으로 논의가 진행됐다"고 전했다. 은행들이 이처럼 공동대응에 나선 것은 우선 씨티은행이 패소할 경우 다른 은행들도 똑같이 수당을 지급해야 하기 때문이다. 

금융권 노사는 지난 2005년 공동단체협상에서 '미사용 생리휴가 수당 지급 문제는 씨티은행의 소송결과를 준용'키로 합의한 바 있다. 씨티은행은 1심 판결에서 총 15억8900만원을 지급하라는 판결을 받았으며 이를 그대로 적용할 경우 국민은행이 100억원 등 은행권 전체로 500억원 정도의 수당을 지급해야 할 것으로 예상된다. 

이와함께 통상임금 범위 설정 문제도 은행들이 이번 소송에 민감하게 반응하는 이유다. 1심 판결에서 법원은 대부분의 은행이 통상임금을 산정할 때 포함시키지 않는 교통비와 중식대를 넣어 통상임금의 범위를 규정했기 때문이다. 한 금융권 관계자는 "은행 측에서 인식하는 이번 판결의 쟁점은 생리휴가 근로수당 청구권을 인정할 것인지 여부라기보다는 청구금액 산정에 기준이 되는 통상임금의 범위를 어떻게 정할 것인가"라고 말했다. 

법리적으로 한 번이라도 통상임금의 범위가 넓어지면 통상임금을 기준으로 산출하고 있는 다른 은행의 상여금에 대해서도 문제 제기가 발생할 수 있다는 것. 은행들의 움직임에 금융권 노조도 공동대응에 나설 태세다. 씨티은행 노조 관계자는 "이번 소송이 대표성을 띠고 있는 만큼 노조 지부별로 재판 비용을 분담하는 문제를 금융노조와 상의할 계획"이라고 말했다. 금융노조 관계자도 "재판 비용을 공동으로 부담하는 문제에 대해 금융노조 소속 노조들간에 공감대가 형성돼 있다"고 밝혔다. '미사용 생리휴가 수당' 소송은 생리휴가가 유급이던 2002년 6월부터 2004년 6월까지 2년간 생리휴가일에 근무한 여직원들의 휴가 미사용에 대한 수당을 청구한 것이다. 생리휴가는 2004년 7월 1일 이후 법적으로 무급화됐다.

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“근로기준법 개정전 생리휴가 수당 주라”

한겨레 2006.5.21

2003년 근로기준법이 개정돼 `유급'(有給) 생리휴가가 없어졌지만 과거 법 개정 전에 생리휴가를 사용하지 않은 여성 근로자들에게 도 수당을 주지 않은 것은 잘못이므로 휴가 수당을 주라는 판결이 나왔다.

서울중앙지법 민사합의41부(한명수 부장판사)는 21일 한국씨티은행 전ㆍ현직 여성 직원 1천298명이 "2002년 6월부터 2년 간의 생리휴가 근로수당을 달라"며 회사를 상대로 낸 생리휴가근로수당 청구소송에서 "회사는 원고들에게 총 15억8천900만원의 수당을 지급하라"고 원고 일부승소 판결했다고 밝혔다.

재판부는 판결문에서 "구 근로기준법은 여성 근로자가 생리휴가를 쓴 경우 휴가 수당을, 생리휴가를 쓰지 않은 경우 상응하는 근로수당을 주도록 규정하므로 피고는 원고들에게 통상임금을 기준으로 생리휴가 근로수당을 줄 의무가 있다"고 밝혔다.

재판부는 "피고는 원고들에게 각자의 일(日)통상임금에 생리휴가 미사용일을 곱한 액수 만큼의 수당을 지급하라"고 덧붙였다.

옛 근로기준법에 따르면 월 1일 생리휴가를 사용하면 휴가수당을, 사용하지 않으면 근로수당을 각각 받을 수 있었지만 2004년 7월부터 주5일 근무제가 도입되면서 휴가 규정이 바뀌어 생리휴가에 대해 급여를 지급하지 않게 됐다.

원고들은 개정법 적용 전인 2002년 6월부터 2004년 6월까지 생리휴가를 쓰지 않은 기간의 수당을 달라고 회사에 요청했지만 회사측이 거부하자 소송을 냈다.

우리나라 근로기준법은 여성 근로자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 줘야 한다는 규정이 있었으나 생리휴가가 한국ㆍ일본ㆍ인도네시아 등 3개 국가에만 있고 유급 규정이 오히려 여성고용 기피를 부른다는 지적 등에 따라 2003년 9월 주5일 근무제 도입에 따른 근로기준법 휴가 규정을 정비할 때 `유급' 용어를 삭제했다.

이에 따라 유급 생리휴가가 무급 규정으로 바뀌며 2004년 7월1일 이후 주5일 근무제가 시행된 사업장에서는 여성이 생리휴가를 사용하면 임금이 삭감될 수 있다.