직급정년제는 인정될 수 있나요?

저희 회사는 직급별로 정년 연한의 차이를 두고 일정 기간 승진을 못할 경우 퇴직하도록 하는 직급정년제를 운영하고자 합니다. 예컨대, 차장은 부장으로 승진한 날로부터 5년 간 다음 상위 직급으로 승진하지 못할 경우 퇴직하도록 하고, 부장은 4년간 다음 상위 직급으로 승진하지 못할 경우 퇴직하도록 하는 식입니다.

이러한 직급정년의 내용이 담긴 규정을 취업규칙으로 규정화하는 것이 가능할까요?

답변

귀하가 문의하신 내용과 관련한 답변을 드리기 위해서는 직급별 정년 차등과 직급정년제를 구별하여 살펴볼 필요가 있습니다.

직급별 정년 차등

직급별 정년 차등은 직위, 직급별로 정년을 달리해 운영하는 것인데, 예를 들면 부장 이상은 62세를, 차장이하는 60세를 정년으로 정한 경우가 대표적입니다.

이와 같은 정년 차등은 본래 민법 제103조에서 정한 바와 같이 ‘선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위’가 아니라면, 즉 사회통념상 합리성이 인정된다면 취업규칙 또는 당사자간의 계약으로 자율적으로 결정할 사항일 것입니다. 실제 법원의 판례 또는 노동부의 행정해석 모두 적용 가능 여부에 대해서 적극적인 태도를 취하고 있습니다. 다만 성별에 따라 차등을 둔다면 근로기준법과 남녀고용평등법에 위배됩니다.

아울러 직급별 정년 차등은 최소 정년은 60세로 정하고 있는 법정 정년제를 준수하는 전제하에서 유효하며, 직급별 정년 차등의 결과로 정년이 60세 미만이 되는 경우에는 위법합니다.

직책 또는 직급에 따른 정년을 무효라고 할 수 없다

  • 현재 우리나라의 제반여건에 비추어 일용노동자의 가동연한을 55세 이상으로 보아야 하고, 공무원이나 피고 회사와 여건이 같은 다른 신문사 직원의 정년이 만 55세 이상으로 정하여져 있으며, 피고 회사의 위 인사관리규정에 의하더라도 피고 회사 직원들간에 직책과 직급에 따라서는 정년이 만 55세 이상으로 되어있는 경우가 대부분임에도 불구하고 유독 피고 회사의 일반직 직원의 정년을 만 52세로 정한 위 정년규정은 무효이고 원고는 적어도 만 55세까지는 피고 회사의 직원으로 근무할 수 있는 것이므로 원고가 만 55세가 되는 때까지의 급료 및 퇴직금상당액인 위 금원의 지급을 구한다는 주장에 대하여, 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 피고 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 다른 신문사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없으므로 위 주장도 이유없다. (대법원 1991.4.9, 선고 90다16245 판결)

합리적 기준이 있다면 직종별 차등 정년 설정은 균등처우 위반에 해당하지 않는다 

  • 질의) 취업규칙으로 직위별 정년제도(부장 57세·차장 55세)의 채택과 관련해 다음 중 어느 설이 타당한지.
    [갑설] 근로기준법 제5조 균등처우에 위반되어 무효임.
    [을설] 기업의 인사체증을 해소하기 위함이며 상기 정도의 차이(2년)는 사회적 합리성을 결여한 것도 아니며, 근로기준법 제5조의 차별사유에는 직급·직위·직종이 포함돼 있지 않으므로 제5조 위반이 아님.
  • 회시) 근로기준법은 정년제에 대해 정하는 바가 없을 뿐만 아니라 직위별로 정년을 달리하는 제도는 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 취급이 아니므로 근로기준법 제5조의 균등처우에 반하는 것은 아님. 즉 정년제와 관련해서는 사회통념상 합리성을 벗어나지 않는다면 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 두어 설정할 수 있고, 따라서 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있다. 이는 근로기준법에서 규율하고 있는 성별·국적·신앙·사회적 신분에 따른 차별로 해석하기 어렵다 할 것인데, 실제 위의 사례를 보면 부장과 차장의 차등정년이 2년에 불과하거나 일반직 정년이 52세로 다른 직종의 정년인 55세보다 3년 적은 것에 불과해 합리성을 벗어난다거나 균등처우 위반에도 해당하지 않는다고 해석하고 있는 것이다. ( 근기 01254-3660, 1991.3.16.)

직급정년제

직급정년제란, 일정한 기간 내에 승진하지 못하면 근로자를 퇴직시키는 방법으로서 그 정당성 여부에 대해서 다소 논란이 있습니다. 왜냐하면 사용자가 해고사유가 없음에도 일방적으로 근로관계를 종료케 하기 위해 승진누락자를 정년이라는 형식을 통해 강제종료시키는 것으로 악용될 수 있기 때문입니다.

일정 기간 내에 상위직급에 진급하지 못한 것만으로 이유로 해고한 것은 정당성이 없다.

  • 질의)  공사 인사규정에 2급 이상 직원 정년을 60세로 규정하고 있으나 이와 같은 정년과 별도로 일정기간 내에 승진하지 못할 경우 정년에 관계없이 퇴직하게 되는 직급정년제를 도입하고자 하는 바, 근로기준법 등 관련 법률에 위배되는지 여부
  • 회시)  일반적으로 정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자 의사나 능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도로서 이는 기간의 정함이 없는 근로계약에 있어서 그 기간 최대한도를 정한 것이며 따라서 정년의 도래로 인한 퇴직은 계약기간 만료에 의한 근로관계 종료로 볼 수 있음.
    그러나 귀 질의와 같은 소위 직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로, 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 봐야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임.
    일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨. (근기 68207-1571, 2001.5.16.)

직급정년제와 관련한 노동부 행정해석이나 법원 판례 등을 종합하면, 근로기준법 제23조(해고의 제한)의 적용을 받는다고 보아야 할 것입니다. 즉 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하는데 승진누락에 따른 퇴직조치는 정당한 이유에 해당하는 않는다는 것입니다.


관련 정보


관련 법률

민법 제103조(반사회질서의 법률행위)

선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.

근로기준법 제6조(균등한 처우)

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

files
이 정보를 친구들과 공유
카톡으로 공유