취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 정년규정을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당된다.(1998.5.16, 대법원 96다2507)

• 1. 취업규칙의 작성ㆍ변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.
• 2. 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.
• 3. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 정년제 규정을 신설하는 경우, 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하면 되는 것이지 노동조합 소속근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다(노동조합이 설립된 운수회사가 그 취업규칙에 55세 정년규정을 신설하면서 노사협의회 근로자위원 전원과 노동조합 분회장의 동의를 얻은 경우, 이를 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시 할 수 없다고 보아 그 정년규정의 신설을 무효라고 한 원심판결을 파기한다).

취업규칙의 정년제도를 개정하여 정년을 낮추는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다

• 취업규칙상 다른 근로조건의 보완조치 등이 없이 정년제도를 개정하여 정년만을 낮추는 것은 근로자에게 불이익하다고 보여지므로 이러한 때에는 근로기준법 제97조의 규정에 따라 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것인바, 이러한 동의 없이 개정된 취업규칙은 개정된 부분에 한하여 무효임. (1998.7.3, 근기 68207-1388)

사용자가 일방적으로 단축한 정년규정은 효력이 없다

• 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 이는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 필요로 한다고 해석됨.인사관리규정상 직원의 정년을 사용자가 근로자 과반수의 동의 없이 일방적으로 단축하였다면 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용된다고 사료되며, 그럼에도 불구하고 사용자가 단축된 정년조항을 강제 시행한다면 이는 정년퇴직이 아닌 해고로 볼 수 있으며 이 경우 해당 근로자는 노동위원회 등을 통하여 해고의 정당성을 다툴 수 있을 것임. (2003.4.22, 근기 68207-493)