해고 관련 노동부 행정해석 모음



2002.09.17 00:08

 절대적인 해고금지

  • 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 하더라도 업무상 질병,부상자나 산전후휴가중인자 및 육아휴직중인 자를 바로 해고할 수는 없습니다...

 

산전후휴가 및 육아휴직 기간

  • 산전후휴가 : 휴가기간 90일과 그 후 30일 …총 120일간   (근로기준법 제30조 2항)
  • 육아휴직 : 육아휴직기간중 …1년 이내에서 육아휴직을 사용중인 기간   (남녀고용평등법 제19조 2항)

 

업무상 부상,질병 기간

  • 업무상 부상,질병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일 동안에 해고를 못하게 하게 하는 것은 노동력 상실 및 그 회복기간동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 해주는데 목적이 있기 때문입니다.
  • 단, 휴업중이더라도 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 요양을 위한 휴업이 실제 인정되지 않는 경우는 인정되지 않습니다.즉, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하게 되었다면 휴업기간은 통원치료가 끝나 정상적으로 출근할 수 있게 된 그 전날까지로 보기 때문에 위 해고 절대금지 조항이 적용되기 어렵습니다.

요양중 해고금지의 예외

  • 요양개시 2년후 근로기준법 제87조에서 정한 일시보상(평균임금의 1,340일)을 받은 경우
  • 요양개시 3년후 산업재해보상보헙법 제44조에서 정한 상병보상연금을 받은 경우
  • 사업을 계속할 수 없는 경우 … 천재지변, 법령개폐 등 예측할 수 없는 불가항력적이고 돌발적인 사태로 사업의 계속이 불가능하다고 인정되는 경우

 

해고시기 제한. 해고의 정당한 사유가 있더라도 보호가 필요한 근로자는 일정기간 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다. 업무상 부상 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, 출산전후휴가와 그 후 30일간, 육아휴직기간. 다만 산재에 대한 일시보상을 한 경우, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외입니다. 이를 위반하면 해고는 무효이고, 벌칙을 적용받습니다.

 

 


 

사례

 

저는 현재 출산휴가기간중인데 회사에서는 휴가가 끝나면 육아문제등으로 더 이상 근무하기가 어렵다며 해고를 통보해왔습니다. 어찌할까요?


    답  변

-근로기준법 제30조 2항에서 정한 바대로 사용자는 산전·산후의 여성이 근로기준법 제72조의 규정에 따른 출산휴가기간(90일)과 그 후30일간은 해고하지 못합니다. 그러므로 이 기간 중에는 정당한 이유가 있더라도 해고하지 못하는 절대적인 기간이므로 근로자간 산전후휴가를 사용하는기간에 해고하거나 휴가 사용후 복직을 거부하게 된다면 부당해고로써 다툴 수 있습니다.

- 빨리 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하심과 아울러 관할지방노동사무소에 진정서를 제출하십시요.

- 사용자가 산전후휴가기간중 및 휴가종료후30일 이내에 해고 할 경우에는 근로기준법 제30조 및 제110조에 의거 5년 이하의 징역이나 벌금 3천만원 이하의 처벌을 받습니다.

 


 

관련법률

 

근로기준법 제30조 【해고등의 제한】
①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직,정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간또는 산전·산후의 여성가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]


남녀고용평등법 제19조 【육아휴직】
①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다】을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이되는 날을 경과할 수 없다. <개정 95.8.4>
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정95.8.4, 01.8.14>


근로기준법 제87조 【일시보상】
요양보상을 보상을 받는 근로자가 요양개시후2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든보상책임을 면할 수 있다.  


산업재해보상보험법 제48조  【다른 보상 또는 배상과의 관계】
③요양급여를 받는 근로자가 요양을 개시한 후 3년이 경과된 날 이후에 상병보상연금(요양개시 후 2년이 경과된 날이후에 부상,질병이 치유되지 않는 상태가 계속되는 경우 휴업급여 대신 연금을 지급하는 제도)을 지급받고 있는 경우에는 근로기준법 제30조 제2항 단서의 규정을 적용함에 있어 당해 사용자는 그 3년이 경과된 날 이후에 근로기준법 제87조에 규정된 일시보상을 지급한 것으로 본다.

 

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통상해고 통상해고 (질병, 부상, 장해의 경우)
정리해고 정리해고 (경영상의 이유에 의한 해고)
정리해고 긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부
정리해고 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부
정리해고 해고대상자 선정에서 합리적이고 공정한 기준을 정하였는지 여부
정리해고 해고 예정일의 50일전까지 근로자 대표와 성실히 협의하였느지 여부
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