노사관행에 의한 근로조건과 변경요건


300인 규모의 제조업 사업장의 사무직노동자가 회사측의 당직수당제도 변경조치에 따른 심층상담을 요청해왔다. 내용인즉, 회사에서는 10여년전부터 취업규칙에 별도 정해져 있지는 않지만 내부방침으로 사무직노동자의 당직근무(비상사태 등에 대비하는 노동의 밀도가 낮고 감시 단속적 근로)에 대해 통상임금의 100%를 기준으로 지급해왔는데, 이를 정액제로의 전환을 검토하고 있다는 것이다. 이러한 내용이 노사 협의사항인지 아니면 노사 협의없이 회사가 임의적으로 변경할 수 있는 사안인지를 판단해달라는 것이다.

이 사안을 판단하기 위해서는 먼저, 당직수당이 비록 취업규칙이나 단체협약에 별도로 명시화되어 있지는 않지만 노사간에 상당기간동안 관행적으로 지급되어온 금품으로써 노사 당사자간에 채권채무의 효력이 있는 근로계약의 내용으로 볼 수 있는가를 먼저 판단해보아야 한다. 판례는 “임금 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.”(1997.5.28 대법 96누15084 외 다수)며 노사관행에 의한 근로조건을 취업규칙이나 단체협약, 개별근로계약에서 명시적으로 정한 근로조건과 동일시하고 있다.



노사관행-사실상-제도.png


또한 “기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.”(2002.4.23 대법 2000다50701)고 하였다.

따라서 비록 취업규칙 등에 명시화되어 있지 않지만, ‘회사내부의 공식적인 결제과정을 거쳐 완성된 방침’이 있고 이러한 내부방침에 근거하여 노사간에 10여년간 이러한 관행이 확립되어 실시되어 왔다면, 사례의 당직수당제도는 근로조건으로써 합당한 변경절차를 거쳐야 한다.

다음으로, 노사관행에 의한 근로조건의 변경은 어떠한 변경절차를 거쳐야 할까. 근로기준법 제97조 제1항에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.”고 정하고 있다. 그렇다면 노사관행에 의한 근로조건의 변경도 이러한 취업규칙 변경절차에 준하여 처리해야 하는가 하는 점이 쟁점이 될 수 있다.

이에 대해 노동부 행정해석에서는 “회사의 급여규정(취업규칙)에서 상여금에 대해서는 ‘별도의 지침에 따른다’고 규정하였으나, 별도의 지침을 규정함이 없이 그동안 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음. 관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야”(2000.06.20, 근기 68207-1873)한다고 하고 있고, “종사근로자에 대하여 그간 장교경력을 100% 군복무 경력으로 인정하여 임금을 지급해 왔다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있으므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경(호봉의 재산정)할 경우에는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 사료됨”(2002.02.24, 근기 68207-217)한다고 하였다.

이상에서 살펴본 것처럼, 비록 취업규칙 등에 명시화되어 있지는 않지만, 회사내부 방침 등에 근거하여 상당정도 장기간 노사관행화된 근로조건의 변경은 근로기준법 제97조에서 정한 취업규칙 개정의 절차를 거쳐야 그 변경의 효력이 인정된다 하겠다. 따라서 취업규칙 등에 명시되지 않았다는 것만으로 회사의 필요성만을 강조하여 일방적으로 기존의 근로조건을 하향변경하는 것은 노사간의 분쟁을 야기하는 것으로 신중히 판단하여 합당한 절차를 거쳐 결정되어야 한다.


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