대체휴일이 유효하기 위한 요건


A사는 원청사로부터 급작스럽게 생산물량을 증가해줄 것을 요청받고 토요일 퇴근 무렵 전체 노동자들에게 주휴일(일요일)에 근무하고 다른 근무일에 쉴 것을 공고하였다. 그러나 이과정에서 A사의 노동조합 및 노동자들은 적극 반대하였으나, A사는 이를 강행하여 대체한 근로일(당초의 주휴일)에 출근하지 않는 일부의 노동자들에 대해 결근처리하였고, 아울러 1주간에 개근하지 않았음을 이유로 임의 대체한 주휴일을 무급 처리하였다. 이러한 A사의 조치내용은 과연 타당할까?


당초 지정된 휴일(주휴일 포함)에 일을 하고, 다른 평일 근무일에 휴일을 부여하는 것을 이른바 ‘휴일의 사전대체’라고 한다. 휴일의 사전대체가 적법하게 이루어지는 경우에는 당초의 지정된 휴일은 평일 근무일로 보아 이날 일을 하는 경우 휴일근로수당 등이 발생하지 않게 되기 때문에 기업에서는 정전이나 단수 또는 긴박한 영업이나 생산일정의 조정이 필요하거나 명절 등의 시기에 연휴의 사용을 위해 사용하는 것이 일반적이다..

서면합의


취업규칙,단체협약 등에서 미리 정해야 


하지만, 휴일의 사전대체에 대해 사용자(기업)는 근로자에 대한 사용,지휘권을 갖는다는 우월적 지위를 오,남용하는 경우가 종종 발생하기도 한다. 사용자들이 갖는 가장 큰 오,남용은 ‘회사가 결정하면 마음대로 할 수 있다’는 생각에서부터 출발한다. 하지만, 휴일의 사전대체는 사용자의 입장에서는 영업 또는 생산일정을 조정하거나 노무관리 차원에서 효과를 얻을 수 있는 반면, 노동자의 입장에서는 예측가능한 당초의 휴일이 변경됨으로 인해 휴일사용권이 제한될 수 있다는 문제가 발생한다. 따라서 대법원의 판례와 노동부 행정해석 등에서는 그 실시요건 등을 엄격히 해석하고 있다.
먼저, 휴일의 사전대체는 그 내용, 변경요건, 절차 등이 노조가 있는 경우에는 노조와 체결된 단체협약, 노조가 없는 경우에는 회사내 취업규칙 등에서 미리 정해져 있거나, 당해 노동자의 명시적인 동의를 얻어야 한다. (2000.9.22 대법원 99다7367, 1994.5.16 근기 68207-806) 즉, 근로기준법 제96조에서 ‘시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항’에 대해 취업규칙에 명시하도록 하고 있는 점을 고려한다면, 취업규칙(또는 단체협약)에서 당초 정해진 휴일을 변경 또는 대체할 수 있는지, 그 방법은 어떠한지를 미리 정하고 있어야 한다는 점이다. 만약 취업규칙(또는 단체협약)에서 미리 정하고 있지 아니한 경우, 노동자 당사자의 동의를 얻어야 함은 당연하다. (휴일대체를 위해 부서별로 작성하는 근무스케줄 작성행위에 개별 근로자가 참여하였다면 개별 근로자의 명시적 의사표시가 없었다 하더라도 휴일대체에 대한 동의가 있었던 것으로 본 사례 : 2004.02.19 근로기준과-829)

그리고 휴일의 사전대체를 하고자 할 때 그 실시일 전에 이러한 사실을 노동자에게 통보하여 주어야 하는데, 노동부의 행정해석에서는 적어도 24시간 이전에 해당 노동자에게 알려 줄 것을 요구하고 있다.(1994.5.16 근기 68207-806, 1979.7.6 법무 811-16173) 따라서 최소한 24시간 이전에 당해 노동자에게 사전 통보치 않고 휴일근로를 시킨 후 사후에 대체되는 휴일을 주더라도 이는 인정되지 않으며, 회사는 휴일근로수당을 지급해야 한다.

근로자의날 출근


노동절 대체휴일은 인정안돼


다만, 근로기준법상의 주휴일과 취업규칙, 단체협약에서 정한 약정휴일 등과 달리 근로자의날제정에관한법률에서 정한 ‘근로자의 날’(5월1일)은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 회사가 또는 노사합의로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체휴일을 실시하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 한다. ( 2004.02.19, 근로기준과-829)

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