노동관행이 근로계약으로 인정되기 위한 요건


지방자치단체인 B시에서 공원관리업무를 담당하는 상용일용직 노동자들은 2004년 2월부터 갑작스럽게 2일분의 기본급여액에 상당하는 임금이 월급총액에서 지급되지 않는 황당한 일을 겪게되었다. 노동자들이 B시에 항의하니 시에서는 “지난 8년여간 노동자들에게 2일분의 기본급여액이 과다 지급되었기에 이를 삭감한 것 일뿐”이라는 답변을 들었다. B시는 오히려 한 발 나아가 “지난 8년여간 과다 지급된 임금에 대한 노동자 전체를 상대로 반환청구소송을 법원에 제기하겠다”고 노동자들을 압박하였다.

하지만 B시가 지난 8년여 동안 공원관리 노동자들에게 2일분의 기본급여액이 추가 지급하게된 원인은 휴일근무형태의 변경에 따른 결과였다. B시는 기존 일요일 매주근무 형태에서 일요일 격주근무 형태로 휴일근무형태의 변경을 추진하게 되었고, 이 과정에서 해당 노동자들이 휴일근로수당의 저하로 인한 생활고를 우려하자 B시는 근로를 하지 않는 휴무일요일에도 휴일근로수당을 기본급여액 수준으로 지급하는 이른바 ‘임금보전’을 약속하였던 것이다. 그리고 단체협약에는 “평일과 같이 준용”이라는 문구만을 남긴채 8년째 매월마다 평균 2일분의  기본급을 추가 지급하여왔다. 비록 단체협약에는 다소 불투명한 문구로만 정리되었지만, B시와 노동자들은 지난 8년여간을 아무런 문제없이 월 2일분 기본급여액이 추가 지급하고 지급받아왔던 것이었다.

휴일근로수당 축소 임금보전.png


이러한 사건에 대해 노동부 지방사무소에서는 ‘추가지급된 2일분의 기본급여액은 휴일근로수당에 해당하며, 그것이 비록 법적인 최소한의 가산수준을 초과한 것이라도 근로자의 동의없이 이를 일방적으로 삭감하는 것은 위법하다’는 결론을 내리고 B시에 지급지시를 명령하였다. 하지만, B시는 노동부의 지급지시에 불구하고 과다 지급되었다는 사실만을 강조하며 그 이행을 거부하였다..

이 사건에서 우리가 주의깊게 살펴볼 논점은 비록 취업규칙이나 단체협약에 누락되거나 또는 불투명하게 명시되었지만, 노사간에 상당기간동안 관행적으로 지급되어온 금품을 당사자간의 채권채무적인 효력이 있는 근로계약으로 보기 위해서는 어떠한 조건이 성립되어야 하는가 하는 점이다.


지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례


판례는 “임금 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.”(1997.5.28 대법 96누15084 외 다수)며 노동관행에 의한 근로조건을 취업규칙이나 단체협약, 개별근로계약에서 정한 근로조건과 동일시하고 있다. 하지만, 노동관행은 구체적으로 무엇을 말하는 것인가, 그리고 위 B시의 사례는 노동관행이 형성된 것으로 볼 수 있을 것인가 하는 판단이 필요하다.


노사관행 사실상 제도.png


기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.(2002.4.23 대법 2000다50701) 


즉 임금의 결정과 지급방법, 근로시간, 휴일, 휴가, 승진, 징계, 기타 근로자의 대우에 관한 구체적인 기준이 형성, 확립되어 있거나 노사간에 상당정도 당연한 것으로 받아들여져서 그 이행의 거부하는 것이 통상과 비교하여 정당하지 아니한 것이라고 판단되어져야 한다.

구체적으로 “1회당 10,000원이라는 지급기준을 정하여 대전-단양 간의 운행횟수에 비례하여 계산된 금액을 매월 임금지급일에 계속적․정기적으로 지급된 경우”(1996.8.30 대법 95다2720)와 “해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하여 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 회사로서는 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거부할 수 없을 것 상황”(2002.5.31 대법 2000다18127)과 같은 경우가 있다.

위 소개한 B시의 사례를 비추어볼 때, 1주마다의 근로가 있는 일요일에 1일의 기본급여액을 법정 휴일근로수당에 추가하여 지급하는 일정한 기준과 원칙이 있었다는 점, 이 과정에서 기존취업자 뿐만아니라 휴일근로체계가 변경된 시점(1996년 7월) 이후의 신규 취업자에게도 이러한 기준과 원칙이 적용되었다는 점에 주목한다면 B시와 공원관리업무를 담당하는 상용일용직 노동자들에게는 ‘노동관행’이 형성되었다고 판단할 수 있을 것이므로 B시가 근로자의 동의없이 일방적으로 당해 임금을 삭감한 것은 위법하다고 판단한다.

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