‘묻지마!’ 취업규칙 불이익 변경 더 이상 안된다

근로계약, 사규, 인사규정, 복무규율 변경…사용자 동의방식 고민필요 

“현장에서 작업 중인데, 인사팀 관리자가 종이 쪼가리를 들고 오더니 서명하라고 하더라고요. 정년과 관련된 사항이라고 설명은 하는데, 바빠 죽겠고 다그치니 그냥 서명했습니다. 나중에 알고 보니 법으로 정년이 60세가 되니까 그에 따라 임금피크제를 시행한다는 겁니다.”
 
흔히 들을 수 있는 중소기업 현장 노동자들의 얘기다. 이는 전형적인 ‘묻지마’식 취업규칙 불이익 변경으로 불법이다. 사용자가 근로자의 동의없이 취업규칙을 일방적으로 변경해 근로조건을 불이익하게 만들면, 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 미만의 벌금에 처해진다.

취업규칙은 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위해 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙이다. 근로조건이란 임금과 근로시간, 해고 그 밖에 근로자의 대우를 정한 것이다. 이를 정한 근로계약서도 하나의 취업규칙으로 볼 수 있다(대법원 1998.11.27. 선고, 97누14132). 사규, 인사규정 등 이름은 다양하지만, 근로자가 노동을 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에 관한 규칙과 이를 위반한 경우 어떻게 제재할 지를 정한 것도 역시 취업규칙에 해당한다.

따라서 근로계약, 사규, 인사규정, 복무규율의 변경은 취업규칙의 변경이라고 볼 수 있다. 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙상 근로조건을 불리하게 변경하려면, 근로자 과반수이상의 동의나 근로자 과반수이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합의 동의를 받아야 한다.

이는 사용자에 비해 상대적 약자인 근로자의 기득권을 보호하고 근로조건을 대등하게 결정하기 위해서다. 사용자가 근로자 개인의 동의로 근로조건을 변경할 수 있도록 할 경우, 근로자가 각개격파 당할 수 있기 때문이다.

취업규칙 변경 회의.png



동의방식…회의방식에 의한 근로자 과반수의 집단적 동의

문제는 취업규칙 불이익 변경시 근로자의 동의를 받는 방식이다. 근로기준법은 근로자의 과반수 동의방식에 대해 명확히 규정하고 있지 않다. 법원의 판례((대법원 1977.7.26. 선고, 77다355)는 ▲회사가 취업규칙 개정내용에 대해 충분히 설명하고 ▲회사의 개입이 배제된 상태에서 근로자가 서로 충분히 의견교환을 하는 이른바 ‘회의방식에 의한 근로자 과반수의 집단적 동의’가 필요하다고 본다.

국내 유명 학습지 기업의 ‘취업규칙 불이익 변경 절차’에 대한 대법원의 최근 판결(대법원 2017.5.31. 선고, 2017다209129)을 통해 그 요건을 살펴볼 수 있다.

해당 판결에 따르면, 피고인 회사는 3000명이 넘는 직원을 거느리고 학습지 사업을 하던중 임금피크제를 시행하려 했다. 직원의 급여는 고정보수와 성과연동보수로 구성돼 있었는데, 회사는 고정보수가 높아 회원 수만 관리하고 나태하게 ‘버티기’만 하는 직원들 때문에 인건비 부담이 늘어난다고 불만이었다. 이 때문에 직급에 따른 정년을 신설하고, 직급정년이 된 다음해부터 기존 임금을 매년 20%, 30%, 40%씩 감액하려 한 것이다. 이어 임금삭감을 위한 2차 취업규칙 변경이 있었는데, 2차에서 매년 임금삭감비율은 30%, 40%, 50%로 커졌다.

직급정년 도달시 월급 300만원인 직원은 다음해 20%가 감액된 240만원을 받게 되고, 그 다음해 240만원의 70%인 168만원을 받게 돼, 결국 퇴직시까지 3년만에 임금은 3분의 1로 줄어들게 된다. 명백한 취업규칙의 불이익 변경이다.
 
법원의 판결문에 따르면, 회사는 사내 전산망에 취업규칙 변경에 관한 공지문을 게시했으나 해당 공지문에는 ‘임금삭감제도’는 물론이고, 취업규칙 변경의 구체적인 내용도 나와 있지 않았다. ‘임금삭감제도’ 설명안을 근로자들에게 개별 이메일로 발송하거나 출력해 배포하지도 않았다. 다만 인사팀장이 사내 전산망에 관련 게시물을 올렸으나, 3000명 근로자중 이를 열람한 조회수는 1500건 미만이었다. 그리고 임금삭감제도에 대해 약 7차례 이상의 설명회를 개최했으나 참석대상은 임원, 본부(실)장, 본사 팀장, 본부장, 교육국장이었다.

사측은 노동조합과 노사협의회를 개최해 ‘임금삭감제도’에 대해 충분히 설명을 했다고 주장했으나, 당시 노동조합원은 3000여명의 근로자중 90명에 불과했다. 이 뿐만 아니라 회사는 노사협의회에서 노동조합 임원들에게 취업규칙 변경과 관련한 어떠한 자료도 배부한 적이 없고, 회사가 노사협의회를 개최한 날은 임금삭감제도에 대한 동의절차가 개시되기 하루 전이다.

그럼에도 취업규칙 불이익 변경의 대상이 된 3331명의 근로자중 1차에서는 2812명(84.4%)이 동의했고, 2차에서도 91.4%의 근로자가 임금삭감제도에 압도적 찬성을 보냈다. 근로자의 동의를 얻기 위한 허술한 설명절차에 비춰보면, 어떻게 이런 결과가 나왔을까 의문이 들 수밖에 없다.

취업규칙 변경을 위한 회의.png


동의방식…단위 부서별 회합 방식도 예외적으로 인정

마술은 ‘쪼개기 동의’에 있었다. 회사는 3300여명의 대상자를 794개의 팀별 단위로 분리해 의견을 취합했다. 평균 4.2명 정도가 1개 교육국이란 이름으로 쪼개졌고, 여기에는 교육국장과 팀장 등 상급자도 포함돼 있었다.

업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자가 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있다는 기존 법원의 판례를 이용한 것이다. 근로기준법에서 ‘회의방식’에 의해 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 개별적으로는 사용자에 의해 각개격파당할 위험이 있기 때문인데, 사측은 오히려 이를 거꾸로 이용한 것이다.

1심판결(서울중앙지법 2015.8.28. 선고, 2014가합557420)은 이에 대해 “피고(회사)의 사업조직이 편재된 지역적 특성 등을 고려하더라도 단순히 취업규칙 개정절차에 대한 직원들의 참여율을 높이기 위한 목적에 그치지 않고, 근로자들의 집단적 논의를 사실상 배제하거나 최소화하고, 나아가 해당 절차에 대한 피고측의 관여도를 직·간접적으로 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 다분하다”며 정당성을 부인했고 대법원은 이를 확인했다.

2000년대 이후 취업규칙 불이익 변경 절차에 대해 법원은 “전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별 또는 기구별 단위 부서별로 모이게 한 후, 개정 내용을 충분히 설명하고 근로자 상호간에 의견교환 과정이 있거나 충분한 시간이 있었다면, 회람하는 문서에 서명하는 방식도 회의방식에 의한 동의로 볼 수 있다”(대법원 2003.11.14. 선고, 2001다18322)는 취지로 판시했다.

회의.png



문서회람 방식 적법성 요건…사용자 개입·간섭 배제

그러나 이같은 문서회람 및 서명방식이 정당하기 위해서는 근로자에게 취업규칙의 개정 내용을 충분히 설명하고, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의견을 모아야 한다.

이번 대법원 판결이 주는 교훈은 ‘사용자는 부분적 회합을 통한 의견취합을 하더라도, 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 할 의무를 부담해야 한다’는 것이다.

사용자는 이제부터라도 ‘근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치’가 무엇인지 고민해야 한다.

산업현장에서는 정년연장에 따른 임금피크제 시행, 퇴직연금제 도입, 상여금의 통상임금 산입과 같은 임금체계 개편 등 향후 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 주요 사안들이 켜켜이 쌓여 있기 때문이다.

실무적으로는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 기구별 또는 부서별 단위로 모여 토론할 수 있는 자리를 만들거나, SNS·온라인 게시판 등을 통해 근로자 상호간에 충분히 의견을 교환해 찬반의견을 집약할 수 있는 자율적인 사내 통신 인프라를 구축하는 것도 대안이 될 수 있다.

사회통념상 합리성을 무기로 근로자 과반의 동의없이 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있도록 도와줄 수 있었던 고용노동부의 ‘취업규칙 해석 및 운영지침’도 이제 시한부 운명이며, 자연스레 향후 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건은 더욱 까다로워질 전망이다.

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