노동OK 2011.03.29 18:35

희망퇴직제 실시에 따라 근로자가 회사에 대하여 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리하여 면직한 것이 근로기준법상의 해고가 아니라고 본 사례

  • 대법원 2002다60528, 2003.04.11 
  • [1] 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출케 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.
    [2] 희망퇴직제 실시에 따라 근로자가 회사에 대하여 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리하여 면직한 것이 근로기준법상의 해고가 아니라고 본 사례. 

 


명예퇴직을 신청한 근로자가 인사발령이 통보되기 전 명예퇴직 신청의 의사를 철회할 수 있는지 여부(적극)

  • 대법원 2002다11458, 2003.04.22
    사용자측 내부에서는 근로자로부터 명예퇴직신청이 있을 경우 이를 모두 받아들이기로 하는 결정이 있었다 하더라도, 외부적으로는 일정한 경력이 있는 근로자 전원에 대하여 명예퇴직을 신청할 수 있고 그 명예퇴직 신청자 가운데 결격사유가 있는 자를 유보한 후 인사위원회의 의결을 거쳐 명예퇴직 대상자를 정한다는 방침을 소속근로자에게 고지하고 명예퇴직 신청을 받은 사실 등 여러 가지 사정을 참작하여 볼 때 원고가 사직원에 의하여 신청한 명예퇴직은 근로자가 청약을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 승낙함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로서 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다. 
     

 

퇴직을 거부할 경우 생기는 불이익을 감안해 사직서를 제출했다면 강요로 볼 수 없고 근로계약관계는 합의해지된 것이다

  • 대법원 2000두9977 , 2001.09.07 
    회사가 명예퇴직제를 시행하는 과정에서 명예퇴직자로 선정된 원고 등에게 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 인사상의 불이익을 입을 수 있다는 취지를 설명한 바 있지만, 인사상 불이익이라는 것이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 의해 대상자와 내용이 결정돼 인사권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보이지 않는다. 또 일방적인 정리해고보다는 명예퇴직제를 시행해 근로자의 의사를 최대한 반영해 인원감축의 목적을 달성하려 했으며 원고가 처음에는 아는 사람을 통해 명예퇴직 대상자에서 빠지려고 노력하다 여의치 않자 사직서 제출기한에 임박해 사직서를 제출한 점 등에 비추어 볼 때 원고가 참가인의 퇴직권유를 받아들여 퇴직할 경우와 불응할 경우 예상되는 결과를 여러 모로 고려해 스스로 퇴직하기로 결정하고 사직서를 제출한 것이지, 회사의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다고 볼 수 없다. 따라서 원고와 회사 사이의 근로계약관계는 원고의 사직서 제출과 이에 따른 회사의 수리로써 합의해지돼 종료됐다고 판단한 원심은 적법하다

 


사직서 제출에 대한 회사의 요구가 있었다 하더라도 근로자 스스로가 사직서 제출이 최선이라 생각하여 제출한 사직서를 수리한 것은 해고가 아니다.  

  • 서울행정법원 2001구7182, 2001.08.21
    근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에 있어서는 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성?제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지가 성립함으로써 종료되고, 이에 의한 퇴직을 근로기준법상의 해고라고 할 수 없다(1996.7.30, 대법 95누 7765 판결 등 참조). 한편, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(2001.1.19, 대법 2000다 51919, 51926 판결 등 참조).
    이 사건의 경우, 원고 회사가 취업규칙에 신규 사원의 견습기간에 관한 규정을 두고 있고, 참가인을 비롯한 일당제 촉탁운전기사들 중 일부를 정규직 시내버스 운전기사로 채용함에 있어서도 임명장에 수습기간 및 발령취소사유를 유보해 두는 한편, 이와 별도로 참가인으로부터 수습기간 중 교통사고 야기 등 소정의 사유 발생시 채용을 취소한다는 내용의 근로각서를 제출받은 점에다가 참가인의 운전기사 경력이 25인승 소형버스를 운전하여 약 4개월 정도 오지노선을 운행한데 불과하여 일천하고, 이와 같은 오지노선의 운행업무와 대형 버스를 이용한 ○○광역시 내의 운행업무가 운행버스의 규모나 운행구간의 교통량 및 이에 따른 주의의무의 내용과 정도 등에 있어 현저한 차이를 보이는 점, 소속 운전기사가 교통사고를 야기한 경우 버스운송사업체로서는 공제보험료율의 상승, 관할 행정청으로부터 버스의 증차 및 노선 배정 등에 있어 사실상 불이익을 받게 되는 점 등을 감안하여 볼 때, 원고 회사는 참가인을 시내버스 운전기사로 신규 채용함에 있어 그 직업적 능력과 업무적격성 등을 판단하기 위하여 정식채용을 전제로 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정기간 유보하는 시용기간을 둔 것으로 봄이 상당하고, 위와 같은 시용제도의 목적에 비추어 볼 때, 참가인이 시용기간 중 피해정도가 큰 교통사고를 야기한 것은 채용취소나 정당한 해고사유에 해당한다 할 것이다.
    따라서 참가인이 원고 회사로부터 사직서 제출을 권유받고 그로부터 며칠 후 사직서를 제출한 것은 시용기간 중 교통사고의 야기를 이유로 어차피 채용이 취소되거나 해고될 수밖에 없는 상태에서(1987.9.8, 대법 87다카 555 판결 참조) 원고 회사의 대표이사와 친분관계에 있던 장인의 선처 부탁마저 별다른 효과가 없자 장차 다른 회사에 취업할 경우에 입게 될 지도 모를 불이익 등 제반 사정을 고려하여 당시의 상황에서 사직서 제출이 최선이라는 판단에 따라 이루어진 것으로 보이므로, 비록 그 과정에서 원고 회사로부터 사직서의 제출을 요구받은 적이 있다 하더라도 이러한 사정만으로 사직서의 작성, 제출이 원고의 진의에 의한 것이 아니라고 할 수 없고, 회사측의 압력 내지 강요나 강박에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수도 없다.
    그렇다면, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 원고가 참가인이 제출한 사직서를 수리함으로써 양 당사자간의 합의에 의하여 종료되었다고 할 것이므로 이와 달리 원고 회사가 사직의 의사 없는 원고로 하여금 사직을 하지 않으면 안될 상황을 유도하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하도록 함으로써 참가인을 해고하였다고 볼 수 없다.

 

 

사직 권고를 받자 별다른 이의 제기 없이 사직서를 제출하고 퇴직금까지 수령한 행위는 비진의 의사 표시로서 무효라는 주장은 이유 없다

  • 서울행정법원 2006구합45555, 2007.09.11
    원고 회사는 경영 상태가 심각하게 악화돼 곧 구조 조정이 있을 것이란 점을 근로자 대부분이 인식하고 있었던 점, 각 부서 관리자가 개별적으로 회사 사정 등을 충분히 알리고 사직을 권유했는데 원고들은 별다른 이의 제기 없이 이를 받아들인 점, 원고들은 부당해고 구제 신청을 하기 전 회사에 직접 나와 별다른 이의 제기 없이 퇴직금 등을 수령한 점 등을 볼 때, 원고들의 사직서 제출이 비진의 의사표시거나 강요에 의한 행위로서 실질적으로 해고에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

 


퇴직 권유에 불응시 불이익을 입거나 해고의 대상이 될 수 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로는 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다고 볼 수 없다 

  • 서울행정법원 2003구합 14819, 2004.02.06
    참가인 회사가 원고에게 권고사직을 권유할 당시 참가인 회사의 경영상태 및 이로 인한 참가인 회사의 구조조정과 인력감축의 필요성 등이 있는 이상, 참가인 회사가 권고사직을 권유하는 과정에서 원고에게 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떠한 불이익을 입을 수도 있고 해고의 대상이 될 수도 있다는 취지의 설명을 하였다거나 전산망 차단이 이루어졌다는 사정만으로는 원고가 참가인 회사의 기망, 협박, 강요로 인하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약관계는 원고의 사직서 제출과 이에 따른 참가인 회사의 수리로써 합의해지에 의하여 종료되었다고 할 것이다.

 

 

징계면직시의 불이익을 회피하기 위해 사직 권유를 수용했다면 사직의사가 없었더라도 사직서 제출과 승낙은 유효하다 

  • 서울행정법원 2006구합2084, 2006.07.07 
  • 원고는 감봉 2월의 징계처분을 받은 전력이 있었고 또 다시 징계에 회부되어 사직을 권고 받게 되자 징계면직(파면)을 당할 경우 급여 및 퇴직금이 1/2 감액되는 등의 불이익을 회피하려는 생각에서 사직서를 작성ㆍ제출한 것이라고 봄이 상당하므로 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 위와 같은 사직의 의사표시와 이에 대한 승낙으로써 유효하게 종료되었고, 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고에게 위와 같이 징계면직(파면)되는 경우 급여 등이 감액된다는 사실을 통보하면서 사직을 권유 하였다는 사정만으로 원고가 사직서를 제출함에 있어서 의사결정의 자유를 박탈당하였거나 위법하게 침해받았다고 볼 수 없으며, 또한 원고가 사직의 효과를 진정으로 마음속에서 바라지는 않았다 하더라도 당시의 상황에서 그것이 최선이라고 생각하여 사직서를 제출한 이상 이를 진의 아닌 의사표시라고 할 수도 없다고 할 것이므로 원고의 사직원 제출이 참가인 측의 강요에 의하여 이루어졌다고 단정할 수 없다.

 

 

진의의 의사표시로서 작성된 사직서는 유효하며, 사직서 제출과 노동조합 활동과는 무관하므로 부당노동행위가 성립되지 않는다고 판정한 사례

  • 중노위 2008부해9, 2008.4.21 한성여객(주) 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청
  • 이 사건 근로자는 강박에 의하여 사직서를 제출하였다고 주장하고 있으나, 이 사건 근로자를 면담한 회의실은 직원들에게 개방된 장소로서 면담 시 회의실 문을 잠그지 아니하여 화장실 등을 출입함에 있어서 제한이 없었던 점, 이 사건 근로자가 면담 도중 자신에게 유리한 증거를 찾기 위하여 회의실을 벗어나 집까지 갔다가 돌아온 점, 이 사건 근로자를 면담한 신청 외 ooo 전무가 61세로서 고령의 여성인 점, 이 사건 관련 공동감금 및 공동강요 혐의 고소사건에 대하여 2008. 3. 20. ooo 대표이사와 신청 외 ooo 전무 등이 서울북부지방검찰청으로부터 ‘불기소(혐의없음, 증거불충분)’ 처분을 받은 점, 면담이 있었던 날은 2007. 9. 10.이나 사직서를 제출한 날은 면담이 있은 다음 날인 같은 달 11일이므로 이 사건 근로자에게 계속적으로 강박 상태가 유지되었다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해 보면 사직서 제출은 무효라고 보기 어렵다.
     

 

사직을 권고한 후 준비한 사직서를 쓰게 하였다고 하더라도 사기 또는 강박이 아닌 경우 무효라고 할 수 없다는 판정례. 

  • 강원지노위 2009부해51, 2009.4.21 강원풍력발전(주) 부당해고 구제 신청사건 (초심유지)
  • 2009. 2. 2. 사장실에서 대표이사가 이 사건 근로자에게 사직을 권고하자 이 사건 근로자가 사직서를 작성하였고, 이와 같이 사직서를 작성한 경우 이 사건 근로자가 진정으로 마음 속에서 사직을 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 사직서를 작성하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다 할 것이고, 당일부로 그만두라고 하였거나 사직서 서식을 미리 준비하고 있었다고 하더라도 이를 두고 이 사건 근로자가 강박에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성하게 되었다고 할 수는 없는 것이다.
     

 

사용자의 사직권고에 의하여 1개월 위로금을 받고 자필의 사직서를 작성하여 제출한 것은 비진의 의사표시에 해당하는 사직서 제출로 볼 수 없다고 판정한 사례. 

  • 중노위 2009부해327, 2009.6.22 강원풍력발전(주) 부당해고 등 구제 재심 신청사건
  • 이 사건 사용자는 동사에 부임한 이후 주로 내근 업무를 하고, 출장 시 차량을 직접 운전하는 관계로 차량 전속 운전기사인 이 사건 근로자의 업무상 필요성이 없게 되자 2009. 2. 2. 이 사건 근로자에게 동 사실을 설명하고 사직서를 제출받았는바, 이 사건 근로자가 사직사유를 ‘권고사직’으로 기재한 자필의 사직서를 제출한 점, 이 사건 구제신청 전까지 사직서 제출에 대한 이의제기를 하지 않은 점, 1개월분 상당의 위로금을 수령한 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 사직권고를 수락한 것으로 판단되므로 강박에 의한 비진의 의사표시에 해당하는 사직서 제출로 볼 수 없다.   

 

 

근로자가 스스로 작성한 사직서를 수리하여 근로계약관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례  

  • 경기지노위 2010부해197, 201.4.22  (주)화성운수 부당해고 구제신청 사건 
  • 근로자는 자필로 사직서를 작성하여 제출하였고, 사용자의 사직에 대한 강한 권유가 있었다고 보여지나 이러한 사정만으로 근로자의 의사결정의 자유를 박탁하거나 위법하게 침해 받았다고 볼 수는 없으며, 이 사건 근로자는 자신의 사직 의사 표시가 사용자의 일방적 의사에 의하여 어쩔 수 없이 제출되었다고 주장할 뿐 구체적으로 입증하지 못하고 있는 점을 볼때 사용자의 회유 및 강요나 기망에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다는 근로자의 주장은 인정할 수 없다. 또한 향후 예상되는 인사상의 불이익 및 배차 또는 복직의 가능성을 고려하여 사직의 의사표시를 한 이상 이를 진의 아닌 의사표시라고 할 수 도 없다. 따라서 이 사건 해고는 2010. 1. 21. 이 사건 근로자가 사직서 제출함에 이 사건 사용자가 이를 수락함으로써 2010. 1 23.자 합의해지에 의하여 종료된 것이라 할 것으로 이 사건 해고 처분의 존재 및 정당성 여부 등에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.
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