노동OK 2009.12.19 10:58
[사건의 표시]
대법원 2009.12.10.선고 2008다57852 임금

[판시사항]
포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단방법

[판결요지]
단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고,시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며,주 6일,1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로(다만,토요일의 연장근로는 5시간)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어,월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수있는바,위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고,나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때,위 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이다..


판결문 (대법원 2009.12.10.선고 2008다57852 임금)

원 심 판 결 대구지방법원 2008.6.26.선고 2007나13143판결

주 문
원심판결을 파기하고,사건을 대구지방법원 본원 합의부에 환송한다.

이 유

상고이유를 본다.

1.연장근로수당,야간근로수당,주휴수당의 차액 청구 부분에 관하여사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998.3.24.선고 96다24699판결 등 참조),기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데,그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간,근로형태와 업무의 성질,임금 산정의 단위,단체협약과 취업규칙의 내용,동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적․종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며,비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙,급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고,단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.

원심이 인용한 제1심 판결은 이 사건 단체협약 및 입금협정의 내용과 원고들의 근무실태 및 임금지급실태에 터 잡아,원고들과 피고는 근로시간,근로형태 및 업무의 성질 등을 고려하여 실제 근로시간이 어떠한지에 상관없이 이 사건 각 단체협약과 임금협정에서 임금총액을 정한 후 근로자의 통상근로시간,연장근로시간,야간근로시간,주휴시간으로 나누어 연장근로시간,야간근로시간에 대하여는 가산율을 적용하여 역산한 후 그 근로자의 기본임금과 이 사건 각 수당을 산정하는 내용의 포괄임금계약을 체결하게 된 것이라고 판단하고,원고들이 피고로부터 위 포괄임금계약에 따른 월급여를 지급받은 이상 별도로「근로기준법」의 규정에 의한 연장근로수당,야간근로수당 및 주휴수당의 차액의 지급을 구할 수는 없다는 이유로 원고들의 이 부분 청구를 기각하였다.그러나 원심이 인정한 바에 의하면,이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고,시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며,주 6일,1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로(다만,토요일의 연장근로는 5시간)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어,월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수있는바,위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고,나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때,위 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이다. 그럼에도 불구하고 이 사건 각 단체협약과 임금협정이 포괄임금제의 임금약정을 채택한 것이라고 단정한 원심판결에는 포괄임금제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다 할 것이다.

이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유있다.

2.특정유급휴일근로수당,연월차휴가수당 및 휴일근로수당의 청구 부분에 관하여 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러「근로기준법」(2007.4.11.법률제8372호로 전부 개정되기 전의 것,이하 같다)제55조의 연장,야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제32조 제1항의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것으로, 위 각 조항에는 가산율이나 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면,위 각 조항이 연장,야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고,해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로,성질상 위 법상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라 할 것이다(대법원 1994.5.24.선고 93다5697판결,대법원 2006.2.23.선고 2005다53989판결 등 참조).

그런데 원심은,이 사건 각 수당 중 통상임금에 해당하는 것으로 보이는 특정유급휴일근로수당,연월차휴가수당 및 휴일근로수당의 경우,이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 포괄임금약정에 포함되어 있지 않다고 판단하면서도 그와 같이 통상임금에 해당하는 수당들이 제외된 채 산정된 1일 기본급을 기준으로 위 각 수당을 산정하도록 한 이 사건 임금협정이「근로기준법」에 반하지 아니하여 유효하다고 판단하였는바,이러한 원심의 판단은 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하는 내용의 합의도 유효하다는 취지로서,위에서 본 대법원 판례에 반대되는 해석을 하거나 이를 전제로 당해 사건에 관련 법령 조항의 적용 여부를 판단한 경우에 해당하여 위법하다 할 것이다.

이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장도 이유있다.

3.결론

그러므로 원심판결을 파기하고,사건을 다시 심리․판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여,관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장   대법관 양창수 _________________________
               대법관 양승태 _________________________
주  심     대법관 김지형 _________________________
               대법관 전수안 _________________________

더 많은 정보

List of Articles
계약기간을 반복갱신하는 경우, 갱신기대권이 인정되는지 여부의 판단 기준
해고된 근로자도 회사의 도산시 체당금 지급대상에 포함된다.
업무상 손해가 발생한 경우 근로자에게 행사할 수 있는 손해배상청구권의 범위
영업양도시 퇴직금을 수령한 경우, 계속근로관계의 단절 여부
파업기간 중에 속한 유급휴일에 대한 임금청구권은 없다.
노동조합 전임운용권의 행사가 권리남용에 해당하는지 여부에 대한 판단
» 포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단방법
근로시간,휴게,휴일의 적용예외인 경우라도 근로계약서 취업규칙에 초과근로수당을 지급하기로 하였다면 초...
기본급 없이 작업량에 따른 성과급만을 지급받은 자도 근로자이다.
해고를 취소하였다면, 퇴직금지급의무는 발생하지 않는다
해외연수 중인 근로자에게 평소의 연락수단인 이메일로 보낸 해고통지는 유효하다
해외 자회사에 파견근무 중 발생한 업무상재해에 대해 요양불승인은 부당하다.
연차휴가를 이용한 적법하지 않은 투쟁행위 및 그에 따른 무단결근처리와 임금삭감행위는 부당노동행위에 해...
임금의 여러 항목중 일부 항목의 퇴직 전 3개월간 임금이 특별한 사유로 통상보다 현저하게 많은 경우, 평균...
경영상 휴업은 근로기준법에서 정한 휴직에 해당하는 불이익처분이다
공무원 예산편성범위를 초과하였더라도 실제로 초과근무한 시간에 대한 임금을 지급하여야 한다.
영업비밀의 의미와 그 요건
기간제근로자 차별여부에 있어 '동종 또는 유사한 업무'에 대한 판단기준
대표이사 지위가 형식에 불과하고 근로제공에 대한 임금을 받았다면 근로자에 해당
평균임금이 특수하고 우연한 사정으로 통상보다 현저하게 적거나 많은 경우, 평균임금 산정 방법
산업별 노조의 지회가 쟁의행위를 예정하고 있는 경우 쟁의행위 찬반투표 실시 대상
취업규칙의 불이익변경에서 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 장래 변경...
근로자에게 ‘퇴직금 월정산액’으로 매월 지급한 돈은 그 명칭에도 불구하고 통상임금의 일부에 해당한다
산재요양기간에 고용보험료를 납부하였다고 하더라도 피보험단위기간에 포함시킬 수 없다
공사가 일시 중지된 경우 계약기간이 정해진 근로계약을 체결한 일용직 근로자에 대한 근로관계가 소멸하는...
회사와 계약을 맺고 채권추심업무를 수행하여 온 자가 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 본 사례
대표이사의 지시에 의한 위법한 업무처리과정에서 발생한 정신적 고통에 대한 손해배상 책임
근로자성 인정 여부와 1년단위 계약기간 갱신 거부시 합리적인 이유가 있는 갱신거절에 해당하지 않는다
조합원이라는 이유로 정리해고된 경우, 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법
노동조합 내부 문제가 징계사유로 될 수 있는지 여부
당연퇴직 사유를 규정한 국민건강보험공단의 인사규정이 무효가 아니다.
강의수입을 5:5로 배분하기로 약정하고 사업자등록을 하여 매월 사업소득세를 원천징수당한 학원 강사의 근...
통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 노사간 합의의 효력.
근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다면 근로계...
정리해고시 해고 회피 노력 및 노조와 성실한 협의를 거쳤더라도 해고 기준이 공정하지 못하면 위법하다
근로계약상의 당연 해지사유가 발생한 경우에도 근로관계가 자동으로 소멸하지 않는다
단체협약에 근거가 있고, 근로자가 동의했다면 공휴일에 일하고 주중에 쉬더라도 휴일수당을 지급할 필요가 ...
기존 산별노조 지부가 이미 존재하더라도 새로운 기업별 단위노조를 설립한 것은 복수노조가 아니다.
정기 노사협의회를 개최하지 않는 경우 처벌대상은 사용자의 지위에 있는 의장이다.
산별노조는 기존 기업별 노동조합과 조직대상이 중복되는 복수노조가 아니다.
목록
Board Pagination Prev 1 2 3 4 5 6 7 Next
/ 7