Extra Form
[사건의 표시]
서울행법 2009-2-24. 선고 2008구합35835 판결 (부당해고구제재심판정취소)

[판시사항]
[1] 기간을 정한 근로계약인지 여부(소극) .
[2] 해고의 정당성 여부
[3] 근로계약서상 계약기간이 1년이나, 여러 사정에 비추어 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보고 이 사건 근로계약기간 만료통지는 실질적으로 해고에 해당한다고 본 사례

[판결요지]
[1] 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
[2] 근로자를 해고함에 있어서 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유가 있기 위하여서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
[3] 근로계약서상 계약기간이 1년이나, 특약사항으로 ‘근로계약은 매년 체결하지 않고 특별한 사유가 없는 한 자동 연장되는 것으로 본다’고 규정하고 있고, 모든 직원을 1년의 기간을 정하여 채용하고 1년간의 기간이 만료되더라도 재계약에 관한 절차 없이 자동적으로 갱신되어 왔으며, 그 동안 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 직원이 없었고, 업무의 특성상 1년이라는 단기간으로 근로관계의 존속기간을 정하여 고용해야 할 객관적인 사유를 찾아볼 수 없어, 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아야 할 것이므로 이 사건 근로계약기간 만료통지는 실질적으로 해고에 해당한다고 본 사례
이 정보를 친구들과 공유하세요

더 많은 정보

List of Articles
근로기준 대표이사의 지시에 의한 위법한 업무처리과정에서 발생한 정신적 고통에 대한 손해배상 책임
근로기준 근로자성 인정 여부와 1년단위 계약기간 갱신 거부시 합리적인 이유가 있는 갱신거절에 해당하지 않는다
노동조합 조합원이라는 이유로 정리해고된 경우, 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법
근로기준 노동조합 내부 문제가 징계사유로 될 수 있는지 여부
근로기준 당연퇴직 사유를 규정한 국민건강보험공단의 인사규정이 무효가 아니다.
근로기준 강의수입을 5:5로 배분하기로 약정하고 사업자등록을 하여 매월 사업소득세를 원천징수당한 학원 강사의 근로자성
근로기준 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 노사간 합의의 효력.
» 근로기준 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다면 근로계약기간 만료통지는 해고이다.
근로기준 정리해고시 해고 회피 노력 및 노조와 성실한 협의를 거쳤더라도 해고 기준이 공정하지 못하면 위법하다
근로기준 근로계약상의 당연 해지사유가 발생한 경우에도 근로관계가 자동으로 소멸하지 않는다
근로기준 단체협약에 근거가 있고, 근로자가 동의했다면 공휴일에 일하고 주중에 쉬더라도 휴일수당을 지급할 필요가 없다
노동조합 기존 산별노조 지부가 이미 존재하더라도 새로운 기업별 단위노조를 설립한 것은 복수노조가 아니다.
기타 정기 노사협의회를 개최하지 않는 경우 처벌대상은 사용자의 지위에 있는 의장이다.
노동조합 산별노조는 기존 기업별 노동조합과 조직대상이 중복되는 복수노조가 아니다.
근로기준 휴업근로자에 대해 휴업수당외 상여금을 지급할 의무는 없다.
근로기준 회사분할로 분할대상 사업에 종사하던 근로자들의 근로관계는 신설회사에 포괄적으로 승계된다
근로기준 근로자가 집행유예 확정판결을 받은 사실을 당연퇴직으로 하는 인사규정은 위법하므로 무효이다
노동조합 과장급 직원이 노조법에서 정한 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지 여부
근로기준 연수,교육목적이 아닌 근로목적의 해외파견근무 후 의무재직기간 근무 불이행시 경비를 반환하도록 한 약정의 효력
근로기준 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약의 의미와 효력
근로기준 근로자의 정직, 직위해제기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외한 취업규칙이 근로기준법을 위반한 것은 아니다.
노동조합 노조활동에 대한 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다면 부당노동행위가 아니다.
노동조합 기존에 제공하던 노조사무실을 폐쇄하는 등 편의제공을 일방적으로 거절하는 경우 부당노동행위이다.
근로기준 영리로 타인의 취업에 개입하는 행위의 의미
근로기준 포괄임금제에 관한 근로계약서를 작성하지 않았더라도, 전반적인 사정으로 보아 포괄임금계약이 체결되었다고 볼 수 있다는 사례
비정규직 파견근로자의 산재사고에 대한 사용사업주와 파견사업주의 손해배상책임 부담 여부
비정규직 불법파견도 파견근로자보호법에서의 직접고용간주 규정이 적용된다.
노동조합 국가가 노동조합 및 노동쟁의조정법에서 정한 사용자에 해당하는지 여부
근로기준 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 정보라고 볼 수 없어 영업비밀에 해당하지 않는다고 한 사례
근로기준 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정의 취지와 그 기간의 기산점
목록
Board Pagination Prev 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Next
/ 11