노동OK 2006.08.02 18:23

[사건의 표시]
2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 〔임금·임금등〕

[판시사항]
[1] 상여금을 임금으로 인정하기 위한 요건 및 상여금을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입할 수 있는지 여부의 판단 기준시점
[2] 매년 임금협약에 의하여 지급되어 온 경영성과금, 생산장려금 명목의 금원과 중식대가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 아니한다고 한 사례
[3] 가족수당을 임금으로 인정하기 위한 요건
[4] 개인연금보조금, 가족수당, 하계휴가비, 설·추석귀향비 및 선물비, 후생용품비가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 본 사례
[5] 미지급 중간퇴직금 채권의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되고, 중간퇴직금 정산 이후에 근로관계가 계속되었다 하더라도 이러한 사정만으로는 달리 볼 것은 아니라고 한 원심의 판단을 정당하다고 한 사례
[6] 일부는 근로자에게 불리하고 일부는 근로자에게 유리한 단체협약 등 퇴직금 규정에 의하여 계산된 퇴직금의 금액이 근로기준법에 의하여 계산된 퇴직금의 금액에 미달되는 경우, 그 퇴직금 규정의 효력관계

[판결요지]
[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다.
[2] 매년 임금협약에 의하여 지급되어 온 경영성과금, 생산장려금 명목의 금원과 중식대가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 아니한다고 한 사례.
[3] 가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다.
[4] 개인연금보조금, 가족수당, 하계휴가비, 설·추석귀향비 및 선물비, 후생용품비가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 본 사례.
[5] 미지급 중간퇴직금 채권의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되고, 중간퇴직금 정산 이후에 근로관계가 계속되었다 하더라도 이러한 사정만으로는 달리 볼 것은 아니라고 한 원심의 판단을 정당하다고 한 사례.
[6] 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정이 개인연금보조비, 설·추석귀향비 및 선물비, 후생용품비 등을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면 퇴직일 이전 6개월 중 근로자 본인이 희망하는 연속 3개월간 지급된 임금총액을 기초로 평균임금을 산정하도록 함으로써 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이지 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다.

 

관련된 언론보도 내용
https://www.nodong.or.kr/402124


판결내용 전문

【원고, 피상고인】원고 1외 13인
【원고, 상고인】원고 15외 7인 (소송대리인 법무법인 사랑 담당변호사 나석호)
【피고, 상고인 겸 피상고인】주식회사 현대미포조선 (소송대리인 변호사 안용득외 1인)

【주 문】원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14에 관한 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22의 각 상고를 기각하고, 이 부분 상고비용은 위 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】각 상고이유 (상고이유 서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유 보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.

  1. 피고의 상고이유 에 대하여

  가. 경영성과금에 관하여
  (1) 원심이 채용한 증거에 의하면, 피고 회사는 1992년도 임금협약에 노동조합원들에게 성과금으로 통상임금의 146%에 해당하는 금원을 연말에 지급한다고 정한 이래, 1993년에는 상여금의 150%를 그 해 연말에, 1994년에는 경영성과금으로 상여금의 100%를, 생산목표달성 성과금으로 상여금의 50%를 각 그 해 연말에, 1995년에는 당해연의 무쟁의를 조건으로 하여 성과금으로 상여금의 150%를 그 해 연말에, 1996년에는 경영성과금으로 통상임금의 200%를 그 해 연말에 각 지급하기로 임금협약을 통해 약정하였으며, 1997년에는 1998년 1월말에 경영성과금으로 상여금의 200%를 지급하되, 1997년 말까지 파업 등의 분규로 조업중단 사태가 발생할 경우 이를 보장하지 못하며 분규참가자는 지급대상에서 제외한다고 규정하였고, 1998년에는 경영성과금으로 상여금의 200%를 지급하되, 임금협약 타결 즉시 100%를, 1998년 12월말에 나머지 100%를 각 지급하고, 그 지급일까지 어떠한 이유로도 파업이 발생할 경우에 성과금 전액은 자동 취소된다고 규정하였으며, 원고들이 퇴직한 이후인 1999년에는 합법적인 조합 활동과 산업평화유지를 전제로 경영성과금 200%(상여금 지급기준)를 연말에 지급할 것을 보장한다고 규정하고, 2000년에는 연말에 목표달성 성과금 200%(상여금 지급기준)를 지급할 것을 보장하되, 단 2000년 말까지 파업 등의 분규 발생시 성과금의 지급을 보장하지 못하고 파업 등 쟁의행위 참가자는 지급대상에서 제외한다고 규정하였고, 2001년에는 그 해 연말 또는 다음해 연시에 2001년 생산목표 달성을 전제로 상여금의 200%에 해당하는 금원을 경영성과금으로 지급하기로 하고, 2002년에는 연말에 상여금의 200%에 해당하는 금원을 지급하기로 하되, 임금협약 타결시까지 파업 등의 분규발생시 성과금을 지급하지 않기로 규정하고 있으며, 아울러 위 2002년도 임금협약서에는 근무일수에 따라 일할 계산하여 성과금을 지급한다는 것을 규정하고 있고, 그 이전의 역대 임금협약서에는 위와 같은 성과금의 일할 계산 지급에 관한 규정이 없었던 사실, 이에 피고 회사는 1992년부터 현재까지 매년 전체 근로자들에게 위 각 임금협약에서 정한 바와 같은 기준으로 산정한 성과금을 지급하였는바, 노사간 임금협상과정에서 8일간의 전면 파업 및 10일간의 부분파업이 있었던 1996년도에도 연말에 경영성과금이 전액 지급되었고, 이러한 성과금의 지급은 피고 회사의 사업장에서의 노동쟁의 발생 방지에 기여한 사실을 알 수 있다.
  따라서 이와 같은 원심의 사실인정은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.
  (2) 상여금이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결, 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).
  위 법리에 비추어, 앞서 본 사실관계에서 나타나는 다음과 같은 사정, 즉 피고 회사의 성과금은 급여규정이나 단체협약에 규정된 바 없이, 매년 임금협약시 노사간 합의로 그 지급 여부나 구체적인 지급기준 등이 정해졌고, 위 1992년도부터 원고들이 모두 퇴직한 1998년도까지의 기간 동안에는 성과금의 지급기준이 거의 매년 틀려 그 지급액이 확정되어 있었다고 보기 어려운 점, 1994년도까지는 비록 아무런 지급조건이 부가되지는 않았으나, 그 지급기준이 일정하지 않았고, 1995년도부터 원고들이 모두 퇴직한 1998년도까지는 1996년도 한 해를 제외하고 모두 무쟁의 내지 무분규 등의 지급조건이 부가된 점, 피고 회사는 매년 노사합의에서 정한 바대로 빠짐없이 성과금을 지급하였는데, 이는 1996년도를 제외하고는 지급조건에서 정한 쟁의나 분규가 없었기 때문이었고, 1996년도에는 비록 분규가 있었지만 그 성과금 지급에 있어 ‘무분규’ 등과 같은 지급조건이 부가되지 않았기 때문인 것으로 보일 뿐, 이로써 분규 발생에도 불구하고 피고 회사가 일정률의 성과금을 계속 지급할 의사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 원고들이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 산입되어야 한다고 주장하는 1997년 및 1998년도 경영성과금은 계속적ㆍ정기적으로 지급되어 온 것으로서 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 피고 회사에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로 보기는 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 아니한다 할 것이다.
  따라서 이와 달리 위 경영성과금을 근로기준법상 평균임금의 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는 것으로 본 원심판결에는 평균임금의 산정의 기초가 되는 임금에 관한 법리오해의 위법이 있고, 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

  나. 생산장려격려금에 관하여
  (1) 원심이 채용한 증거에 의하면, 피고 회사는 성과금을 지급하기로 한 1992년 임금협약을 통하여 성과금 외에 별도로 노사화합특별격려금으로 30만 원을 지급하기 시작한 이래 1998년을 제외하고 매년 임금협약을 통하여 성과금 외에 별도의 금원(이하 이를 통칭할 경우 ‘격려금’이라는 용어를 사용하기로 한다)을 지급하여 왔는바, 각 해당 임금협약에 의하면, 1992년에는 조합원에게 노사화합 특별격려금으로 30만 원을 지급하기로 하고, 1993년에는 조합원에게 생산성 향상 목표달성금으로 1993. 9. 27.에 상여금의 50%에 해당하는 금원을 지급하기로 하고, 1994년에는 조합원에게 향후 노사관계의 안정과 산업평화도모를 위한 산업평화촉진금으로 50만 원을 지급하고, 1995년에는 당해연도 임금교섭이 무분규로 타결될 시 무쟁의 격려금 100%(상여금 지급기준)를 타결 즉시 지급하고, 1996년에는 조합원에게 경쟁력 향상 및 노사관계 선진화 실천을 위한 격려금으로 통상임금의 100%(타결즉시 50만 원 지급)를, V-2000 사업계획에 따른 신조 선각 공장 착공 격려금으로 10만 원을 타결 즉시 지급하고, 1997년에는 생산장려 격려금으로 상여금의 100%를 지급하되, 단체휴가전 무분규 타결을 조건으로 하였으며, 1998년에는 외환위기 상황임을 고려하여 생산장려격려금에 관한 약정을 하지 않았고, 원고들이 퇴직한 이후인 1999년에는 경쟁력 강화 및 산업평화 추진 격려금으로 상여금의 100%에 해당하는 금원을 타결 후 현금으로 지급하되 휴가전 타결을 전제로 하였으며, 2000년에는 생산성향상 격려금으로 통상임금의 100%에 해당하는 금원을, V-2005 추진 특별격려금으로 100만 원을 각 지급하고, 2001년에는 분규없이 임금협약이 마무리될 경우 조합원에게 경쟁력 강화 격려금으로 상여금의 100%에 해당하는 금원 및 50만 원을 임금협약 타결 즉시 지급하고, 2002년에는 재도약 추진을 위한 생산성향상 격려금 170만 원을 지급하되, 타결시까지 파업 등의 분규 발생 시에는 격려금을 지급하지 않는 것으로 규정하고 있는 사실, 이에 피고 회사는 외환위기가 있었던 1998년을 제외하고 전근로자들에게 매년 임금협약에 정한 바에 따라 각 격려금을 지급하였는바, 노사간 임금협상과정에서 8일간의 전면 파업 및 10일간의 부분파업이 있었던 1996년도에도 격려금이 전액 지급되었고, 이와 같은 격려금은 노동쟁의 없이 임금협상을 조기에 타결하는데 중요한 역할을 하였으며, 지금까지의 임금교섭시 노조가 격려금을 요구한 적은 한 번도 없었던 사실을 알 수 있다.
  따라서 이와 같은 원심의 사실인정은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.
  (2) 앞서 본 법리에 비추어, 위 사실관계에서 나타나는 다음과 같은 사정, 즉 피고 회사는 성과금을 지급하기로 한 1992년 임금협약을 통하여 성과금 외에 별도로 노사화합특별격려금을 지급하기 시작한 이래 매년 임금협약을 통하여 성과금 외에 별도의 금원인 격려금을 지급하여 왔는데, 이러한 금원 역시 급여규정이나 단체협약에 규정된 적이 없이, 매년 임금협약시 노사 합의의 형태로 지급액(지급률), 지급조건 유무 및 그 내용 등이 정해져 실행되어 왔다는 것이고, 각 그 지급시기가 대체로 임금협약 교섭 타결 즉시로서 일정하긴 하나, 이는 회사측이 임금교섭의 조기 타결을 유도하기 위하여 성과금과는 달리 그 지급시기를 교섭 타결 즉시로 정한 것으로 보이며, 지급금액의 결정기준도 일정금액으로 하거나 혹은 상여금을 기준으로 한 비율에 의하는 등으로 매년 일정하지 않았을 뿐만 아니라, 지급명목도 해마다 달랐고, 1998년도에는 IMF 외환위기로 인하여 아예 지급되지도 않았으며, 1995년, 1997년 및 1999년도에는 ‘임금교섭 무분규 타결’의 지급조건이 명시적으로 부가되었고, 1998년도를 제외한 나머지 연도의 경우에도 비록 위와 같이 지급조건이 부가되지는 아니하였지만, 그 지급명목이 주로 ‘노사화합 특별격려금’, ‘향후 노사관계의 안정과 산업평화 도모를 위한 산업평화촉진금’, ‘경쟁력 향상 및 노사관계 선진화 실천을 위한 특별격려금’ 등으로서 그 명목 자체에서 근로 제공과는 직접 또는 밀접한 관련 없이 임금교섭의 무분규ㆍ조기 타결을 위하여 일시적으로 지급한다는 사정이 반영되어 있는 것으로 보이는 점, 더구나 지금까지의 임금교섭시 노동조합이 격려금을 요구한 적이 한번도 없었던 점, 1996년도에는 분규 발생에도 불구하고 특별격려금이 지급된 것은 그 격려금 지급에 있어 ‘무분규 타결’이라는 지급조건이 부가되지 않았기 때문으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 평균임금의 산정의 기초가 되는 임금총액에 산입되어야 한다고 주장하는 1997년도 생산장려격려금은 근로 제공과는 직접 또는 밀접한 관련이 있는 금원으로 보기 어려울 뿐만 아니라, 계속적ㆍ정기적으로 지급되었다고 볼 수도 없어 피고 회사에게 그 지급의무가 있다고 보기 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 아니한다 할 것이다.
  따라서 이와 달리 위 생산장려격려금을 근로기준법상 평균임금의 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는 것으로 본 원심판결에는 평균임금의 산정의 기초가 되는 임금에 관한 법리오해의 위법이 있고, 이를 지적하는 상고이유 주장 역시 이유 있다.

  다. 중식대에 관하여
  원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하면, 피고 회사는 조합원에게 중식을 제공하여야 하는데, 일주일에 2회씩 특식을 제공해야 하고, 주부식 검수 및 식단표 작성 등은 노사가 협의하여 결정하며, 2시간 이상 연장 근무하는 조합원에 대해 간식을 제공하되 그 품목은 노사협의에 의하고, 3시간 이상 연장 근무하는 조합원에 대하여 석식을 제공하여야 하며, 또한 물가상승으로 급식의 질이 저하될 우려가 있는 경우 급식비를 인상하여야 하고, 그 세부사항은 노사협의에 의하여야 하는바, 이는 단체협약 ‘제6장 후생복지 및 교육훈련’ 편에 규정되어 있고, 피고 회사는 중식으로 1,300원 상당의 일반식 및 2,300원 상당의 특식을 제공하기로 노사간에 합의하였으며, 이에 따라 피고 회사는 식권을 발행하지 않고, 월요일부터 토요일까지 특식 2회를 포함하여 위 가액 상당의 중식을 현물로 제공하였는데, 피고 회사의 근무복을 입은 사람이라면 누구든지 식사를 할 수 있고, 출근하지 않은 근로자들이나 식사를 하지 않은 근로자들에게 식사비에 상당하는 금원을 지급하지는 아니하였음을 알 수 있다.
  이러한 사실관계에 나타나는 다음과 같은 사정, 즉 중식 제공에 관한 규정이 단체협약상 ‘임금’의 장이 아니라 ‘후생복지 및 교육훈련’의 장에 있다는 점, 식권을 발행하지 않고, 중식을 제공받지 아니한 자에게 따로 현금이나 다른 물건으로 보상하여 주지 않는 점과 원심이 채용한 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고 회사는 토요일 오전 근무만 하는 자에게도 중식을 제공하였을 뿐만 아니라, 식사를 하지 않은 근로자들에게 식사비에 상당하는 현금은 물론이거니와 다른 물건을 따로 제공하지도 아니한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 중식은 근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없고, 따라서 이를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보기 어렵다.
  따라서 이와 달리 이 사건 중식대가 임금의 성격을 가지는 것으로 보아 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단한 원심판결에는 평균임금에 산입될 임금에 관한 법리를 오해한 위법이 있고, 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

  라. 개인연금보조금에 관하여
  원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하면, 피고 회사는 1996. 10. 7. 노동조합과 사이에 매월 개인연금 1만 원씩을 퇴직시까지 불입하기로 노사합의를 하고, 그 무렵부터 전근로자들에게 매월 ‘기타수당’이라는 항목으로 1만 원씩을 지급하였으며, 그 후 1998. 10. 30. 노사합의로 개인연금보조금을 1만 5,000원으로 인상하기로 함에 따라, 1998. 11.부터 전근로자들에게 매월 1만 5,000원을 지급하였음을 알 수 있다.
  이러한 사실관계에다 원심이 배척하지 아니한 제1심 증인 이준호의 증언에 의하면, 피고 회사는 위 개인연금보조금을 지급함에 있어서 이를 월급여의 총액에 포함시켜 소득세까지 공제하여 왔다는 것이므로, 위 개인연금보조금은 정기적ㆍ계속적으로 지급되어 온 것으로서 단체협약에 의하여 피고 회사에 그 지급 의무가 지워져 있는 것이지, 사용자가 은혜적으로 지급하는 것으로 보기는 어렵다 할 것이다.
  그렇다면 이는 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다 할 것이므로, 이와 같은 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

  마. 가족수당에 관하여
  가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적ㆍ은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결, 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
  원심이, 같은 취지에서, 가족수당은 단체협약에 의하여 피고 회사에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다는 이유로 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

  바. 하계휴가비, 설ㆍ추석귀향비 및 선물비에 관하여
  원심은, 그 채용 증거를 종합하여 피고 회사는 조합원의 건강증진과 사기앙양을 위하여 5일간의 하계유급휴가를 실시하고(단체협약 제58조), 하계휴가는 단체로 실시하며 그 시기는 7월 말에서 8월 초 사이에 노사협의에 의하되, 그 휴가비 250,000원을 7월 중순 이전에 지급하며, 평균임금 산정시 하계휴가비를 포함하기로 노사합의를 하고, 그에 따라 공상으로 인한 휴직자를 포함한 전근로자들에게 1년에 1회 하계휴가비 250,000원을 지급하였는데, 위와 같은 노사합의에 의해 퇴직자 급여처리서상 기타수당이라는 항목으로 평균임금에 포함하여 이미 원고들의 퇴직금에 반영한 사실, 피고 회사는 설ㆍ추석 귀향버스 운행제도를 폐지하는 대신 설ㆍ추석마다 귀향비 150,000원을, 선물비 20,000원을 지급하기로 노사합의를 하고, 그에 따라 매년 설ㆍ추석마다 원고들을 포함한 전 근로자들에게 귀향비 150,000원, 선물비 20,000원을 각 지급하여 매년 귀향비 300,000원, 선물비 40,000원을 지급한 사실을 인정한 다음, 이러한 하계휴가비, 설ㆍ추석 귀향비 및 선물비는 모두 단체협약에 의하여 피고 회사에 지급 의무가 지워져 있고, 전근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으므로 이는 모두 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

  사. 후생용품비에 관하여
  원심은, 그 채용 증거를 종합하여 피고 회사는 후생용품비로 매년 200,000원을 지급하되, 상반기와 하반기로 나누어 지급하기로 노사합의하고, 그에 따라 1년에 2회씩 각 10만 원 상당의 여러 생활용품을 전시한 후 근로자로 하여금 필요한 생활용품을 선택하게 하고, 만일 선택한 상품이 10만 원을 초과할 경우 그 초과 금액 상당액을 임금에서 공제하는 방식으로 현물로 지급한 사실을 인정한 다음, 이러한 후생용품비는 단체협약에 의하여 피고 회사에 지급 의무가 지워져 있고, 전근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으므로 이는 모두 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

  2. 원고 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22의 상고이유 에 대하여

  가. 원심은, 피고 회사가 원고 18, 19, 20등에 대하여 일부 임금을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 배제한 채 중간퇴직금을 정산하여 지급함에 따라 위 일부 임금을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시켜 산정한 중간퇴직금과의 차액을 지급하지 아니하였으므로 피고 회사는 위 원고들에게 미지급 중간퇴직금을 지급할 의무가 있다는 취지의 주장에 대하여, 위 원고들이 구하는 미지급 중간퇴직금 채권의 소멸시효는 각 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되는 것으로 보아, 위 원고들은 각 그 퇴직금 중간정산일부터 임금채권의 소멸시효 기간인 3년이 경과한 후에 퇴직하였음이 역수상 명백하므로 위 미지급 중간퇴직금 채권은 시효 소멸하였다고 판단하였는바, 채권의 소멸시효의 기산점에 관한 법리 및 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 위 원고들과 피고 회사 사이의 근로관계가 계속되었다는 사유만으로는 위 원고들이 위 미지급 중간퇴직금 채권을 행사할 수 없었다고 보기 어려우므로, 위와 같은 원심판결에 상고이유 주장과 같은 심리미진, 법리오해 등의 위법이 없다.

  나. 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정이 개인연금보조비, 설ㆍ추석귀향비 및 선물비, 후생용품비 등을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면 퇴직일 이전 6개월 중 근로자 본인이 희망하는 연속 3개월간 지급된 임금총액을 기초로 평균임금을 산정하도록 함으로써 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이지 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다(대법원 1987. 2. 24. 선고 84다카1409 판결, 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 등 참조).
  따라서 원심이 원고 15, 이종태, 박승태, 김가진, 심태준, 장종택, 남기린, 조형래에 대하여 퇴직금에 관한 규정이 근로기준법에 위반되는지의 여부를 판단함에 있어서 위와 같은 법리에 따라 하였음은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 퇴직금 규정의 효력에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

  3. 결 론

  그러므로 원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14에 관한 피고 패소 부분에는 앞서 본 바와 같이 경영성과금, 생산장려격려금 및 중식대가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부에 관한 법리오해의 위법이 있으므로 이를 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하며, 원고 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22의 상고는 모두 기각하기로 하되 이 부분 상고비용은 위 원고들이 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이강국(재판장), 손지열, 박시환(주심)


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