상담소 2021.07.27 14:32
Extra Form
회사의 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준

사건번호

대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 [부당전직등구제재심판정취소] 


판시사항

[1] 사용자의 근로자에 대한 전보나 전직발령권 및 그 한계

[2] 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준

[3] 근로계약에 의하여 근로자의 근무내용과 근무장소가 한정된 경우로 볼 수 없고 근로자를 배치전환함에 있어 근로자의 동의를 얻을 필요가 없다고 본 사례

[4] 단체협약에 징계에 관한 규정과는 별도로 해고사유를 규정하고 있는 경우에 그 소정의 해고사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서 징계절차를 거쳐야 하는지 여부(소극)


판결요지

[1] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다.

[2] 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다.

[3] 근로계약에 의하여 근로자의 근무내용과 근무장소가 서울 소재 자동차 무상정비소의 자동차 정비요원으로 한정되었다고 볼 수는 없고, 설사 그와 같이 근무내용과 근무장소가 한정되어 있어 그에 대한 변경이 중대한 근로조건의 변경이 된다고 하더라도 회사의 자동차 정비업무부문이 다른 회사로 통합됨에 따라 근로자가 자동차 정비요원으로 근로를 제공할 사업장이 없어지게 되어 위 근로자를 배치전환함에 있어서까지 근무장소와 근무내용이 한정되어 있었음을 이유로 반드시 그의 동의를 얻을 필요가 없다고 본 사례.

[4] 단체협약 제22조에 의하면 징계에 관한 사항은 별도 징계규정에 의하도록 되어 있고, 한편 제23조에는 이와 달리 해고사유로 "금고 이상의 형확정 판결을 받은 경우" 등 6개항의 해고사유를 열거하면서 그 하나로 제6호에 "징계위원회의 징계처분에 의하여 해고가 확정된 경우"를 들고 있으므로 단체협약 제23조 소정의 사유를 이유로 회사의 근로자를 해고함에 있어서는 제6호의 경우를 제외하고는 징계절차를 거칠 필요가 없다.


관련 사례 · 행정해석
이 정보를 친구들과 공유하세요

더 많은 정보

List of Articles
근로기준 통신비지원수수료와 원거리지원수수료가 평균임금에 해당하는지 여부 file
근로기준 임금인상 소급분도 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다 file
근로기준 근무시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다 file
근로기준 단체협약이 취업규칙보다 근로자에게 더 불리하게 개정된 경우, 취업규칙의 적용이 배제되는지 여부
근로기준 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 변경된 취업규칙으로서 그 효력이 있다고 한 사례
근로기준 대기시간,휴식, 수면시간 등이라 하더라도 근로자의 자유이용이 보장되지 않고 회사의 지휘, 감독하에 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함시켜야 한다.
근로기준 회사 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 대기발령을 한 경우에도 휴업수당을 지급해야 한다.
근로기준 근로자 동의 없이 변경한 취업규칙은 기존 재직자에 대해서는 효력이 없지만, 신규 입사자에 대하여는 적용된다
근로기준 기준근로시간을 초과하는 연장근로를 허용하는 '당자자간의 합의'의 의미
근로기준 해고가 무효인 경우 임금은 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함되고 통상임금으로 국한되는 것은 아니다
근로기준 영업양도의 의미 및 영업의 포괄적 양도와 고용계약의 승계 여부
근로기준 영업의 전부 또는 일부양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 승계된다
근로기준 기간을 정하여 채용된 근로자에 대한 갱신계약체결의 거절이 무효인 경우
근로기준 업무상 부상으로 요양중인 근로자에 대해 해고가 제한되는 휴업기간과 휴업기간에 해당하지 않는 경우의 기준
근로기준 근로자에게 신체장해가 있어 업무수행을 할 수 없거나 부적합하게 된 경우, 그 근로자에 대한 장해해고를 할 수 있는지 여부
근로기준 해고기간 중 발생한 근로자의 중간수입금 공제 여부와 범위
근로기준 부당해고기간 동안의 임금지급 범위
근로기준 수습 중인 근로자에 대한 채용거절(=해고)의 정당성
» 근로기준 회사의 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단기준
근로기준 전직처분의 효력 및 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단기준
근로기준 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준
근로기준 의무재직기간 근무 불이행시 파견된 해외 회사로부터 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정의 효력
근로기준 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 그 급여를 반환토록 한 약정의 효력
근로기준 근로계약 만료와 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일조건으로 반복계약하였다면 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 한다.
근로기준 전직원이 책임지는 모습을 보이기 위해 형식상으로 제출한 사직서를 수리한 것은 해고에 해당한다
근로기준 사직서 제출 후 철회할 수 있는지 여부
근로기준 사직서의 작성이 근로자의 진의에 의한 것으로서 사직서를 근거로 이루어진 근로관계 소멸의 통지가 근로기준법상의 해고가 아니다
근로기준 정년이 되는 시기의 해석
근로기준 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’의 의미
근로기준 ‘사용자’의 한 유형인 ‘사업경영담당자’의 의미와 판단 기준
목록
Board Pagination Prev 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Next
/ 11