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요지
단체협약 규정과 하기휴가비 지급 관행을 보면, 피고 회사의 하기휴가비는 근로기준법 제2조에서 정한 임금에 해당한다. 또한 파업을 위 단체협약에서 하기휴가비를 지급하지 않는 사유로 정한 휴직으로 볼 수 없는 데다가, 설령 파업을 휴직으로 보더라도 파업기간을 제외한 기간에 해당하는 하기휴가비는 지급하여야 한다. 

판단

가. 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되는데(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 위에서 본 피고 회사의 단체협약 규정과 하기휴가비 지급 관행을 위 법리에 비추어 보면, 피고 회사의 하기휴가비는 근로기준법 제2조에서 정한 임금에 해당한다고 보아야 한다. 
나. 또한 파업을 위 단체협약에서 하기휴가비를 지급하지 않는 사유로 정한 휴직으로 볼 수 없는 데다가, 설령 파업을 휴직으로 보더라도, 2009. 7. 16.부터 2010. 7. 15.까지의 기간 중 파업기간을 제외한 기간에 해당하는 하기휴가비는 지급하여야 한다고보는 것이 타당하다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결 등 참조).
다. 따라서 피고는 원고들에게 별지2 ‘청구액’란 기재 각 하기휴가비 및 각 이에 대하여 하기휴가비 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지변경 신청서 부본 송달일 다음날인 2011. 12. 9.부터 이 사건 판결선고일인 2013. 9. 12.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2011가합54650 서울중앙지법 2013.9.12
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