우리 회사는 현재 급여체계가 "직급별" "호봉제"를 체택하고 있습니다. 직급은 6급→5급→4급→3급→2급→1급으로 구분되고, 다시 직급별로는 15호봉부터 1호봉까지 나뉘어져 있습니다.

또한 진급소요 연수에 도달하고, 상위직급에 결원이 발생하게 되면 승진심사위원회의 의결을 거쳐 근무성적이 우수한 자에게 상위직급으로(예 : 6급 → 5급) 승진을 시키기도 합니다.

이와는 별도로 공무원 처럼 매년 4.1부로 현재의 호봉에서 1호봉씩 호봉승급(예 : 15호봉 → 14호봉)도 시키고 있습니다.

우리 회사는 위와같이 연공서열 중심의 급여체계를 앞으로는 능력있는 자가 우대받는 조직으로 개편코자 연봉제 도입을 구상하고 있습니다.

극단적인 질문을 하나 드리자면, 직원 600명중 599명은 기존에 받던 급여체계하에서의 연봉보다 연봉제 도입으로 1천원이라도 많이 받고 나머지 1명은 연봉제 도입으로 오히려 기존급여에 비해 1천원이 적게 받는 경우 「불이익변경」에 해당하는지 궁금합니다.

감사합니다..


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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.27 02:20
    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

    취업규칙 변경시 일부 근로자에게는 유리하고 일부 노동자에게는 불리한 경우에는 취업규칙이 불이익하게 변경된 것으로 보는 것이 노동부 행정해석 등의 일관된 입장입니다.
    연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경에 대해서도 마찬가지입니다. 일부노동자에게 임금인상의 효과가 있고 다른 일부의 노동자에게는 기존 임금의 삭감 효과가 발생하는 형태의 연봉제도(이른바 '제로섬방식')를 도입하는 취업규칙의 개정은 근로기준법 제97조에 따른 불이익변경에 해당하므로 전체노동자의 과반수 이상의 동의를 필요로 합니다. 하지만, 전체 노동자의 기존 임금을 보전하는 전제하여 추가 임금에 대해 차등을 부여하는 연봉방식(이른바, '추가재원마련방식')은 기존임금의 삭감가능성을 전제로 하지 아니하므로 불이익변경에 해당하지 않습니다.

    이에관한 보다 자세한 해설은 아래 링크사례를 참조바랍니다.
    https://www.nodong.or.kr/interpretation/406346
    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
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