상담소 2005.10.22 15:56

안녕하십니까. 매번 큰 도움을 받고 있습니다

다음의 내용으로 문의드리옵니다  답변 바랍니다

당사의 취업규칙상 정년은 55세로 정하여져 있습니다
하지만 담당자인 저는 당시 입사가 이루어져 어수선한 상태에서 정년을 지나쳐
처리를 못하고 말았습니다

하여 지금에 와서 정년을 경과한 근로자를 지위변경 또는 재계약등(촉타근무등)을
시행하려 하는데 문제가 없는지요
또한 어떠한 방법과 절차를 걸쳐야 하는지요
답변 바랍니다.


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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.27 01:48
    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

    정년을 초과한 근로자를 촉탁직 등 다른 근로계약형태로 계속근무를 시킬지 여부는 회사의 인사권이라고 보는 것이 일반적인 입장입니다. (노동부 행정해석 : 2004.2.19, 중노위 2003부해 643- "취업규칙상 정년제도가 유지되는 한 정년이 지난 근로자들의 촉탁직으로의 재고용 여부는 사용자의 인사권에 속한다")

    다만, 촉탁직으로 전환되기 위해서는 당사자와의 명시적인 합의과정을 거쳐야 하는데, 이를 위해서는 먼저 기존의 근로계약을 해지하는 절차를 밟아야 합니다. 그런데, 정년이 경과한 근로자에 대해 후일에 근로자의 특별한 귀책사유없이 회사가 일방적으로 단지 정년이 경과하였다는 이유만으로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고이냐 아니냐는 논쟁의 소지가 남아 있습니다. (아래 두개의 사례를 참조바랍니다.)

    따라서 당해 노동자와의 법률적 분쟁을 미리 예방하는 차원에서라도 당사자와의 충분한 협의를 거쳐 결정하심이 좋을 것 같습니다.

    ------------------------------
    * 정년연장 조치가 완전히 이루어지지 않은 상태에서 정년도과를 이유로 퇴직 조치한 것은 정당하다 ( 2004.11.17, 중노위 2004부해 422 )
    【요 지】재심피신청인은 지방자치단체 등에서 출연한 공익법인인 재심신청인 재단에서 근무하던 중 법인 인사규정 정년규정에 의하여 2003.4월 정년이 도과하였음에도 별도 조치 없이 근무하였는바, 위 재단에서 2003년말 계속 근무를 위한 정년연장을 위해 ‘직원정년연장방침’이라는 내부문서를 입안, 결재를 추진하던 중 법인 대표이사(규정상 결재권 있음)가 이사장까지 결재를 받도록 함에 따라 이사장 결재를 상신하였으나 결재거부하자 재단에서는 그 후속조치를 하지 않다 2004.1.20. 정년 도과하였다는 이유로 퇴직 조치하였는 바, 이는 비록 결재권이 있는 대표이사가 문서에 결재를 하였으나 이는 내부문서에 불과한 것으로 보이고, 인사발령이나 별단의 근무계약 등 시행 조치한 행위는 없었으므로 그 정년연장의 조치는 완전히 이루어진 것이 아닌 것으로 보여지고, 재심신청인이 그 후 정년도과를 이유로 퇴직 조치한 행위는 부당해고에 해당되지 않는다.

    * 단순히 정년 초과를 이유로 해고함은 정당한 이유라 볼 수 없다 ( 1971.06.18, 근기 1455.9-6420 )
    【질 의】 취업규칙에 정년퇴직 연령이 만 50세로 규정되어 있으나 청년이 경과할 만 52세에 정년퇴직을 시켰을 경우 부당해고인지의 여부.
    (참 고) 취업규칙 제30조(정년) 남자종업원의 정년은 만 50세, 여자종업원은 만 45세로 함. 단 업무의 형편상 필요하다고 인정한 자에 대하여는 정년을 연장하거나 또는 일정기간 촉탁으로서 고용할 수 있음.
    【회 시】 취업규칙 또는 단체협약의 예외규정에 의하여 정년을 연장하는 경우에는 일반적으로 일정한 기간을 정하여 정년을 연장하는 경우와 기간의 정함이 없이 연장하는 경우가 예견되는 바 일정기간을 연장하여 그 기간이 종료되었을 때에는 별개의 문제이나 그 이외의 경우에는 단순히 정년초과를 이유로 해고함은 정당한 이유라 볼 수 없음.
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    직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...

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