1995년 회사에 연봉제가 도입이 되었습니다. 당시 삼성항공의 기업으로 삼성계열의 회사였습니다.

과장이상 연봉제를 도입을 했는데 도입과정중 노동조합이 없었고 노사협의회 위원들이 연봉제 시행에

합의를 하였고, 연봉제에 관한 세부 사항에 대하여 충분한 의견 수렴도 없었습니다.

근로자들의 과반수의 동의나 의견수렴은 무시되고 노사협의회 위원들의 동의만으로 시행이 되었습니다.

그런데 문제는 연봉제의 체계를 적용받는 사람에게는 시간외 근로수당이 지급되지 않았고 그에 과장이상

연봉제를 적용받는 근로자들의 원성이 커지자 보상 차원으로 임금성이 아닌 금액(150,000원씩)을

지급하였습니다.

연봉제의 시행이 된지 몇년이 지나면서 연봉제 폐단에 대하여 사원들간에 의견은 있었지만 감히 바꾸자

하는 사원들은 없었고, 인사과도 사원들의 원성이 높으면 그 부분만 변경 또는 유지를 하였습니다.

지금은 2년전 노동조합이 생겨 연봉제의 폐단에 대하여 많은 것을 알게되었고 이제 연봉제를 폐지하려고

합니다.

문의 하고자하는 내용은 지금 현재 시간외 근로 수당의 지급이 되지 않는 것이 연봉제 도입에 따른

불이익 변경이 될 수 있는지요?

또한 근로자대표들의 서명으로 연봉제 도입이 되었다면 근참법에 따라 근로자의 과반수 동의를 얻어

시행된 것이 아님으로 현재로써 무효를 주장할 수 있는지요?

연봉제 시행에 있어 고과평가의 투명성과 공정성이 연봉제 운영의 기반이라고 생각하는데 현재 회사에서

시행하고 있는 고과평가는 불투명성과 불공정성으로 이루어 지고 있습니다.

수고하세요




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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.27 00:43
    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

    1. 귀하의 질문내용에 대해서는 다음과 같은 노동부 행정해석을 소개하는 것이 효과적이라 판단합니다.참고하시기 바랍니다.
    -----------
    연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 한다 ( 2000.03.31, 근기 68207-988 )
    【질 의】
    ○ A사의 현행 급여규정에서는 "직원의 급여는 월급제로 한다. 다만, 연봉제 적용대상 및 세부 지급기준은 따로 정한다"라고 규정 현재 A사는 과장급 이상 직원에 대한 연봉제 도입을 계획하고 있음. A사가 도입을 고려하고 있는 연봉제에 의하면, 현행의 기본급과 직능급을 기본연봉으로 구성하고, 현행의 정기상여금, 체력단련비, 월동비 등의 상여성 임금을 업적연봉으로 구성하며, 경영성과금, 중식비, 연월차수당 등은 연봉외 급여로 하여 현행과 동일하고 운영할 계획임. 따라서, 현행 기본급 및 직능급, 상여금에 대해서는 변경이 있게 됨.
    현행 급여제도에 의하면, 특별한 결격사유가 없는 한 전직원이 매년 1호봉씩 자연적으로 승급하게 되고 이러한 자연승급분은 연 약2.5%가 됨. 연봉제 전환시에는 현행의 자연(호봉)승급분 2.5%를 재원으로 활용하여 평가결과에 따라 5단계의 등급을 나누어 S는 +3.5%, A는 +3.0%, B는 +2.5%, C는 +2.0%, D는 +1.5%로 차등인상하는 방안을 채택하는 것임. 각 등급별 인원비율에 있어서는 S등급 10%, A등급 20%, B등급 50%, C등급 15%, D등급 5%로 배분할 계획임. 다만, D등급에 대해서는 강제분포율을 엄격히 적용하지는 않을 계획이므로 실제로는 20%의 인원 대부분이 C등급을 받게 될 것임.
    현행 급여제도하에서는 정기상여금 400%, 체력단련비 50%, 월동비 100% 등 전체 550%의 상여금이 일률적으로 전직원에게 적용되고 있으나 연봉제 도입시에는 이러한 상여성임금 전체를 업적연봉으로 전환하여, 형행 정기상여금 지급률에 해당되는 400%는 "기본지급률"로 하여 전체 대상직원에게 일률적으로 지급하되, 현행 체력단련비와 월동비 지급률에 해당되는 150%는 "차등지급률"로 하여 평가결과에 따라 차등지급하게 됨.
    상기 연봉제 도입시 근로자의 집단적 동의를 필요로 하는지 여부

    【회 시】
    1. 취업규칙의 변경이 근로자에게 유 ^ 불리한 것인지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부를 판단하여야 함.
    2. 연봉제 도입과 관련한 취업규칙 변경이 유 ^ 불리한지 여부의 판단방법 및 불이익한 경우의 취업규칙 변경방법은 다음과 같은 기준에 의하여야 한다고 사료됨.

    가. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원은 연봉제 도입 이전과 동일하게 유지하지만 그 재원중 일부는 인사고과에 따른 변동급여로 정하여 지급하는 방식의 연봉제(이하 “제로섬방식 연봉제”라 함)를 도입하는 경우, 1) 연봉제 대상 근로자집단 전체로 볼 때는 동일한 임금수준일 수 있으나 개별근로자의 입장에서는 기존보다 더 많은 임금을 받게되는 근로자와 기존보다 더 적은 임금을 받게 되는 근로자가 병존하게 됨.
    2) 따라서 『제로섬방식 연봉제』 도입을 규정한 취업규칙의 불이익변경 여부는 근로자들에게 유 ^ 불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익변경에 해당하는 것으로 사료됨.
    3) 또한 취업규칙 변경으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우의 취업규칙 변경절차는 다음의 방식에 의하여야 한다고 사료됨.
    가) 전체 근로자를 대상으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우에는 “전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의”를 받아야 하며,
    나) 노동조합 조직대상에 포함되지 않는 직원(예 : 부장급 이상)에 대하여만(제로섬방식 연봉제)를 도입할 경우에는 “연봉제도입 근로자집단(예 : 부장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취”하면 될 것으로 사료됨.

    나. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제(이하 “추가재원방식 연봉제”라 함)에 대해서는 다음 1), 2)의 경우로 나누어 볼 수 있음.
    1) 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 제도이므로 불이익 변경에 해당하지 않을 것임.
    2) 다만, 『추가재원방식 연봉제』라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제를 도입함으로써가) 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유 ^ 불리가 상충하는 경우로서, 기존의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익변경에 해당된다고 사료됨.
    나) 따라서 이 경우에는 취업규칙 변경시 위 『2-가-3)』의 방식에 따른 변경절차를 취해야 할 것임.
    -----------

    2. 연봉제도입을 통한 시간외근무수당의 조정문제에 대해서는 위 소개한 노동부 행정해석과 마찬가지로 해석하여도 무방하다고 판단합니다. 다만, 연봉제도입과정에서 다소 흠결이 있다고 하더라도 시행과정에서 문제가 되는 시간외근무수당이 비록 다른 명목으로나마 보전된 부분에 대해서는 어떻게 해석하여야 할 것인가 하는 부분에 대해서는 다소 논란의 소지가 있을 수 있으나, 어찌되었건 취업규칙의 개정을 통해 급여산정방식(월급제->연봉제)의 개정은 불가피한데, 이과정에서 근로기준법 제98조에서 정하는 원칙(취업규칙의 개정절차는 '노조가 있는 경우를 제외하고는 근로자전체의 집단적 의견수렴절차를 거쳐야 한다는 원칙')을 준수하지 아니한 경우 그 효력을 충분히 의심할 수 있다 판단합니다.

    직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....

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