2003.08.25 14:12
ricepoint  님께서 남기신 상담글입니다.
출산후 1년미만자 시간외근무(시간외근무수당)와 관련하여 문의드립니다.

근로기준법 제69조에서는
여성의 모성보호를 위해 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는
어떠한 경우라도(회사내 단체협약이 있는 경우라도) 1일에 2시간을 원칙으로
1주일에 총6시간, 1년에 총150시간을 초과하는 연장근로(연장근로라함은 1일
8시간의 범위내에서 당사자간에 약정한 근로시간을 초과하는 근로'을 말함)를
시키지 못하도록 정하고 있습니다.(노동법률상담자료 중에서)

제가 근무중인 회사의 경우
특수직 사원을 제외한 모든 사원이 시간외근무수당으로
남녀불문 동일하게 30시간(예)을 적용받습니다.
이는 하루 정상근로시간인 8시간 이외에  실질적인 근로를 하든 안하든 상관없이
모든 사원에게 동일하게 지급되어지고 있는것으로 임금보전형식의 시간외근로수당이라고 할 수 있습니다.

모성보호3법 개정에 따라 우리회사에서도
"시간외 근무수당 지급 적용제외" 규정을 만들어
산후 1년 경과 미만자에 대해 시간외수당을 반만 적용(예:정상근로자30시간 적용할경우
산후1년미만자 15시간적용)하여 지급토록 하고 있습니다.

본인은 산후1년미만자로 복직후 수개월동안
타직원과 동일하게 근무하여도 시간외 근무수당을 반만 적용받고 있는 상황입니다.

시간외 근무수당이 "시간 외 근로" 의 본 취지와 같이
1일 법정근로시간 이외에 실제로 근무한 시간만큼만 수당으로 지급하는것이라면
모성보호를 위하여 출산후 복직한 직원에게 시간외 근로를 제한하고
시간외 근무수당을 지급하지 않는것이 합법하다고 생각됩니다.

그러나 당사의 경우는
특수직 사원을 제외한 모든 직원이 실제 시간외근로를 하든 안하든 상관없이
동일한 시간외수당을 받고 있는 실정인데

산후 1년 미만자라하여 동일한 시간외 근로를 하여도 제대로 된 수당을 지급받지 못하여
복직후 임금이 출산전 급여보다 약 10만원 정도 삭감된 상태입니다.

이러한 경우
1. 시간외 수당을 타직원과 동일하게 적용받을 수 있는 것이 아닌지?

2. 적용받을 수 있다면
     2-1. 어떤방법으로 해결하는 것이 올바른 방법인지?
     2-2. 복직후 수개월동안 못받은 수당도 소급적용 할 수 있는지?

3. 적용받을 수 없다면 왜 그런것인지?     에 대해 문의드립니다.

개정된 모성보호법은
사용자측의 부당한 처우로부터 모성을 보호하기 위한것으로 해석해야 할것이라는 글귀를
상담사례에서 보고는 조금은 힘이 되었습니다....

넘치는 상담요청으로 노고가 많으시겠지만
부당한 처우를 받는 근로자로서  명쾌하고 빠른 답신을 기다리겠습니다.
감사합니다.
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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.26 16:34
    안녕하세요 ricepoint 님, 한국노총입니다.

    1. 귀하의 상담글 잘 읽었습니다. 문제는 회사의 관련임금규정의 변경이 1) 근로기준법 제97조에서 말하는 취업규칙의 불이익 변경여부와 2) 남녀고용평등법 제2조 제1항에서 정한 '근로여성의 모성보호를 위한 합리적 차별'로 볼것인지 아니면 같은법 제8조와 9조에서 정한 임금 또는 임금외금품에서의 차별로 볼것인지가 쟁점이 될 것으로 보입니다. 귀하가 문의하신 사례와 관련하여 아직까지 법원의 판례나 노동부의 행정해석이 없어 저희 상담소의 소견이므로 이점 널리 양지바랍니다.

    2. 결론적으로 회사가 관련 임금규정을 개정한 개정한 목적이 무엇인지, 임금관련규정의 개정이후 그 목적이 실현되었는지가 중요할 것으로 보입니다. 근로기준법에서 정한 출산후1년미만 근로자에 대한 연장근로시간의 제한은 그 입법취지가 모성보호를 위한 근로시간의 제한에 목적이 있는 것이지 임금조정 등에 목적이 있는 것은 아닙니다. 회사가 근로기준법상의 이러한 목적을 달성하기 위해 임금관련규정에서 '출산후1년미만 여성근로자에 대한 시간외근무를 제한'하였다면 그러한 관련규정개정은 합당하다 할 수 있지만, '시간외근무수당 등 임금지급을 제한'하였다면 근로기준법 제97조에서 취업규칙의 불이익변경으로 볼수도 있을 것입니다. (다만, 그러한 취업규칙의 개정으로 인해 실제 당해 여성근로자의 시간외근무가 줄어들었다면, 이는 입법취지와 동일한 효과를 보았다 할것이므로 반드시 '불이익변경'이라고 할수는 없을 것이지만, 단지 임금지급만을 제한하고 실제로는 시간외근로시간이 출산전과 다를바 없다면 이는 회사가 당해 출산후1년미만여성근로자의 시간외근무를 제한할 여타의 노력을 경주하지 아니한 것이므로 '불이익변경'이라 판단합니다.)
    따라서 취업규칙의 불이익변경과정에서 근로자의 과반수이상의 동의절차를 거치지 아니하고 회사가 이를 일방적으로 변경한 것은 법률적으로 하자가 있는 무효의 절차이므로 변경여부와 관계없이 종전의 임금지급규정에 의거하여 시간외근무수당을 소급하여 지급해줄 것을 요청할 수 있습니다. (이와 관련한 보다 자세한 사항은 https://www.nodong.or.kr/403047 를 참조하시기 바랍니다.)

    3. 다음으로 남녀고용평등법 위반 여부입니다. 남녀고용평등법 제8조와 제9조에서는 '동일노동동일임금'원칙하에 근로제공의 댓가로써 지급되는 임금 또는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품에 있어서의 차별을 금하고 있습니다. 다만, 같은법 제2조에서는 "근로여성의 모성보호를 위한 조치'는 남녀차별로 보지 아니합니다. 예를 들어 산후1년미만의 여성근로자의 연장근로를 제한하고 그 결과가 비록 임금액의 축소결과를 야기하였다라도 그러한 회사측의 조치는 모성보호를 위한 목적이었으므로 남녀차별로 보지 않는다는 의미입니다. 귀하의 경우 이와달리 연장근로시간을 제한하는 것이 아니라 임금을 직접제한하였다는 점, 연장근로시간을 줄이려는 기타의 노력을 경주하지 않았다는 점 등으로 미루어 회사측의 조치가 남녀고용평등법에서 정한 '근로여성의 모성보호를 위한 합당한 조치'로 보기 어렵다 판단되며 따라서 회사측의 임금관련규정의 개정은 위법의 소지가 있습니다.

    4. 남녀차별에 대한 문제의 시정은 우선 당사자가 직접 회사측에 그 시정을 촉구함이 원칙입니다. 다만 여의치 않을 경우에는 관할 노동부지방사무소에 진정서를 제출하거나 노동부에 조정신청을 제기하여 구제받을 수 있을 것입니다.  남녀차별에 대한 구제방법에 대해서는  https://www.nodong.or.kr/equl 코너에 소개된 관련사례를 참조하시기 바랍니다.

    관련 노동법 조항에 대한 검색은  https://www.nodong.or.kr/law 편을 참고하시기 바랍니다.

    <주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....

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