2003.01.31 00:32

unibel  님께서 남기신 상담글입니다.
 저는 1년 단위로 계약을 하는 계약직으로 근무를 하고 있는 사람입니다.
 이번에 출산관계로 인해 출산휴가를 받으려고 하는데, 재계약 시점과 출산휴가 시점이 맞물리는 바람에
 결정이 되지 않고 있는 상황입니다.
 회사 내칙에는 임시직의 경우 출산휴가에 관한 언급이 없고 단지 일년에 6일간의 휴일을 사용할 수 있다 라고만 되어 있거든요.
 또한 계약시점과 맞물려 출산후 계약을 해야할지도 모르는 상황에 처해있습니다.
 또 한가지는  임시직으로 3년 이상을 근무하면 정규직으로 채용을 해야하는 말도 있고 해서
 정규직 채용 문제가 걸리게 된다면 재계약을 보류해야한다는 회사측의 입장입니다.
 현실적으로 비정규직에서 정규직으로의 채용은 책임질 수 없다는 것이죠. 만일 규정이 그렇다면 저는 여기서 회사를 그만 두어야 할 입장입니다.
 내칙규정에는 그런 내용에 관한 사항은 기록되어있지 않는 상황에서
 지금 어떻게 해야할지 결정을 못내리는 상황입니다.
 3년 이상 근무한 사람의 경우 정규직 채용이 의무화되어 있는 건가요?

정규직이었다면 이런 고민 할 필요가 없지만, 임시직이다 보니 이런 문제가 생기는 군요..
참 슬픈 현실입니다..

제 바램은 공백기간 없이 재계약을 하고  출산휴가를 받았으면 하는데...
그게 가능한지 알고 싶습니다.
빠른 시일내에 답변 해 주셨으면 감사하겠습니다.
왜냐하면 몇일내로 결정을 내려야하거든요.


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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.26 00:43
    안녕하세요 unibel 님, 한국노총입니다.

    1. 귀하의 사연글 잘읽었습니다. 정말 답변드리기 어려운 문제입니다. 한마디로 법의 원칙과 현실이 냉정함이 함께 교차하는 것이라...

    2. 우선,법적으로는 근로기준법 제30조 2항에서 "회사는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간(출산휴가기간)과 그 후 30일간은 해고하지 못한다."고 정하고 있습니다. 이른바 모성보호를 위한 절대해고금지기간입니다. 따라서 1년단위 계약직근로자라하더라도 마땅히 근로기준법의 보호대상이며, 근로기준법 제30조에서 정한바대로 귀하가 근로기준법에 의한 출산휴가기간(근로기준법 제72조에서 정한 90일)과 그후 30일간은 이기간중에 해고는 금지됩니다.

    3. 그러나 문제는, 근로기준법 제30조에서 제한하는 것은 '해고'이지 계약기간 만료에 따른 '근로계약갱신거부'까지 금지하는 것은 아니라는 것입니다. 아직까지 계약직근로자의 재계약싯점에 있어서의 법정휴가의 사용권에 대한 충분한 사례(법원판례나 노동부의 행정해석)가 상당히 축적된 상황은 아니기 때문에 단정하여 판단할 수는 없지만, 현재까지 법원의 판례나 노동부이 행정해석으로는 "계약직근로자에 대한 재계약거부는 해고(=회사에 의한 일방적인 근로계약의 해지)가 아니라 계약기간의 만료에 따른 자동퇴직(=계약기간 설정에 따른 합의퇴직)일뿐"이라는 시각이 일반적입니다.따라서 산전후휴가기간중 근로계약기간이 만료되어 근로계약이 해지된다면, 근로계약상 권리의무가 소멸되므로 사용자는 더이상 근로기준법상 사용자로써의 법적 책임을 지지 않습니다. (이에 대한 법원의 판례가 없는 관계로, 지난번 답변에서는 계약기간이 만료되었다하더라도 "모성보호를 강조한 근로기준법 제30조 제2항의 취지"에 비추어 산전후휴가를 보장해주어야 하는 것이 타당하다는 견해를 말씀드린바 있습니다. 그러나 그 후 여러 곳에 자문을 구한 결과, 계약기간 만료 후 재계약이 되지 않을 때는 만료시점 이후에는 산전후휴가를 보장받지 못한다는 견해가 일반적임을 확인하였습니다. 이 점 재차 확인해주시기 바랍니다.)

    4. 그러나 이 경우에도 1년 단위의 근로계약이 수차례 반복, 갱신되어 근로계약기간을 정한 것 자체가 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 정규직과 다를 바가 없게 되므로 재계약 거부는 곧 '해고'이고 반드시 해고의 정당성이 있어야만 유효하다는 것이 판례의 입장입니다.

    참고> "반복갱신되는 계약직근로에 대한 정규직화문제"가 해결되지 않고 있기 때문입니다. 물론 현재까지의 노동부의 행정해석이나 법원의 판단은 "단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되는 경우,비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자(=정규직근로자)와 다를 바가 없게 되는 것이고 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다."(1998. 1. 23. 대법원 97다42489)

    5. 그러면 여기서 말하는 수차례가 도대체 몇번의 갱신을 말하는 것이냐는 의문을 가질 수 있는데, 이는 계약의 연속성여부, 다른 근로자와의 형평성 관계 등을 종합적으로 살펴보아야 하므로 '몇회'라고 단정하여 말씀드리기는 어렵습니다. 다만, 판례를 종합하여볼 때, 적어도 3~4회 정도는 계약이 반복되어야만 형식에 불과한 계약으로 해석될 수 있습니다. 귀하의 경우 최초 입사일과 재계약 반복 횟수가 어떠한지 알 수 없군요. 현재 새로운 정부에서는 비정규직근로자의 정규직화를 위해 단기계약직근로자의 근로계약이 3회이상 반복갱신되는 경우, 강제적으로 정규직화시키는 법개정을 추진한다고 하지만, 이것 역시 입법과정에서 전경련이나 경총등 사용자단체의 강력한 반발과 보수적인 국회의원들의 저지가 가시화될것은 눈을 보듯 뻔하기 때문에 현재로써는 속단할 수 있는 것은 아닙니다.(이와관련한 보다 자세한 해설은 https://www.nodong.or.kr/haego 를 관련된 사례를 참고하시기 바랍니다.)

    6. 귀하께서도 상담글을 통해 말씀하셨듯이 정규직이었다면 이런 고민 할 필요가 없지만, 임시직이다 보니 이런 문제가 생기는 현실이 참으로 안타깝습니다. 현재로써는 귀하의 뚜렷한 현실적인 판단을 요구하게 됩니다. 회사측과 합리적으로 협의하여 협의의 결과를 좋게 끌어내는 것이 최선이겠으나, 그 합의가 슬기롭게 풀리지 않는다면 결국은 귀하의 선택의 문제가 되는 것입니다.

    7. 어느새 우리나라 전체 근로자의 반이 훨씬 넘는 수가 비정규직화되어 있는 현실에서, 비정규직근로자에게는 현실성없는 법적 권리들이 야속하기만합니다. 그러나 이러한 현실을 현실로써 받아들이는 것이 아니라, 끊임없이 요구하고 요구의 방법을 다양화해나가는 과정에서 권리는 탄생합니다. 이제까지 노동법의 역사가 보여주듯이... 이로써, 귀하와 같은 작은 움직임들이 쌓이고 쌓여 다른 여성노동자들 그리고 우리 다음 세대의 여성노동자들이 보다 떳떳하게 모성보호권을 활용할 수 있는 토대를 만들어나가는 중요한 디딤돌이 될 수 있습니다. 저희 한국노총에서도 무분별하게 양산되고 있는 비정규직 철폐, 보호입법 마련을 위한 가열찬 투쟁을 전개할 것임을 약속드리며 이 땅의 모든 일하는 사람들이 웃으면서 신명나게 살 수 있는 세상을 만들기 우한 투쟁을 계속해서 전개해 나갈 것입니다. 많은 지지부탁드립니다.

    답변에 부족함이 있다면 전화상담 032-653-7051 부탁드립니다.

    관련 노동법 조항에 대한 검색은 https://www.nodong.or.kr/law 를 참고하시기 바랍니다.

    <주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
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