2003.01.11 13:34
welfare1004  님께서 남기신 상담글입니다.
4월 14일 출산예정인 아파트관리사무소에 근무하는 여직원입니다.
출산휴가와 육아휴직에 대한 저와 회사측 입장차이 때문에 이렇게 자문을 구합니다.

1. 저의 입장
     1) 4월1일부터 90일동안 출산휴가 신청을 원함
       *  제8장 92조(본 관리사무소 취업규칙 내용임)
          관리소는 임신중의 여자직원에 대하여는 산전후를 통하여 60일 이상의 유급보호휴가를 주며 이경우
          산후에 30일이상 확보되도록 한다.
     2) 출산휴가 후 육아휴직 신청을 원함
     *  제8장 94조(본 관리사무소 취업규칙 내용임)
          - 관리소는 생후1년 미만의영아를 가진 여자직원에게는 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를
            허용한다. 육아휴직간은 근로기준법 제72조 규정에 의한 산전후 유급휴가기간을 포함하여 1년이내로
            하며 그 기간은 근속기간에 포함한다.  임금은 무급으로 한다.
     3) 출산휴가 및 육아휴직 기간을 근속기간으로 인정해 주기바람(퇴직금 관련문제)
     4) 육아휴직 종료후 복직을 원함

2. 회사측 입장
     1) 3월말까지 급여및 퇴직금을 지급할 것임
     2) 4월1일부터 임시직원(1년계약직)을 채용하여 업무를 대체할것이므로
         육아휴직 후에는 복직을 하고싶으면 하라!!
     3) 단, 4월부터는 유급출산휴가는 인정하지 못하므로 노동부에 육아휴직 신청을 하라!!
     4) 육아휴직기간은 근속기간에 포함시킬수 없으므로 퇴직금을 줄수없음

    저와같은 입장에서도 노동법과 근로기준법에 명시된 출산휴가및 육아휴직에 관한 혜택을 받을수 있는지요??
    회사측과 원만히 해결하고 싶은데.. 법적부분까지 가지않고 원만히 해결할수 있는 방법은 없는지요?
    명쾌한 답변 기다리겠습니다.

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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.25 22:28
    안녕하세요 welfare1004 님, 한국노총입니다.

    1. 회사가 귀하의 법적으로 보장된 산전후휴가,육아휴직의 사용에 대해 '사용전에 퇴직하라'라고 나오는 것 같은데.... 이러한 경우, "현실적으로 회사와 원만한 협의를 통한 해결"은 없다고 보심이 옳습니다. 근로자의 법적인 권리를 요목조목 알려주고 설득하면 회사의 태도가 다소 달라질 수 있는 상황이라면 몰라도, '퇴직하라'라고 막무가내로 나온다면 그 자체가 '원만한 협의'를 회사가 완강히 거부한다는 것인데, 서로간의 마음을 열어놓고 원만하게 조정한다는 '협의'라는 것이 성립될 수 없을 것이기 때문입니다.(현실적으로, 많은 여성근로자들이 법적인 정당한 권리마저 '회사사정'이라는 명분하여 포기하거나 퇴직하는 경우가 다반사인데, 이는 아직까지 여성근로자에 대한 법적인 보장은 명시되어 있지만, 이를 받아들이는 '사회적인 분위기'가 형성되어 있지 않기 때문이며, 여성근로자가 자신의 법적인 모성보호권을 자연스럽게 사용하기 위해서는 우리 사회(특히 회사) 의식전반의 변혁이 있어야 가능할 것입니다. 하지만, 이러한 의식전반의 변화는 가만히 있는다고 이루어지는 것이 아니기 때문에 당장 목전의 현실앞에 있는 귀하와 같은 분들이 비록 정신적으로 힘들겠지만, 회사와의 싸움에서 하나둘씩 승리하는 과정에서 여성근로자의 모성보호권에 대한 우리사회 의식전반의 변화가 앞당겨 질수 있을 것이라 믿습니다.)

    2. 회사의 취업규칙 제92조는 그 효력이 없으며 근로기준법 제72조에서 정한대로 "회사는 90일이상의 유급휴가를 부여하여야 하며, 이중 반드시 산후에 45일이상을 확보하여 부여하여야" 합니다. (참고: 근로기준법 제22조 "이법이 정한 기준이하의 근로계약-사규 포함-은 무효이며,무효인 부분은 이법이 정한 기준으로 대체한다")

    3. 회사의 취업규칙 제94조의 내용은 합당합니다. 여성근로자가 법적으로 육아휴직을 사용할 수 있는 기간은 1년(365일)의 기한내에서 이미 출산전후휴가를 사용한 90일을 제외한 275일(10개월반)동안입니다. 아울러 육아휴직기간(275일)과 출산전후기간(90일)은 마땅히 퇴직금,연월차휴가 계산을 위한 계속근로연수(=재직기간)에 호함되어 불이익이 있으며 안되며, 이에 따른 불이익은 남녀평등에 위반되어 위법합니다.

    4. 산전후휴가와 육아휴직은 사용자가 이를 허용하고 말고 하는 승인사항이 아니라 법적인 요건을 갖추어 신청하며 회사가 이를 부여하는 제도이므로, 귀하가 법적인 절차에 맞추어 산전후휴가는 개시 일정한 기간전(법적인 기준은 없음), 육아휴직 개시 예정일의 30일전까지 사업주에게 신청서 제출하시면 근로자가 개시하고자 하는 날부터 무조건 '유급휴가'로 간주됩니다. 아울러 육아휴직의 종료에 따른 복직 역시 법적인 절차에 따라 복직신청만 한다면 회사가 이를 승인하고 할 것 없이 복직된 것으로 간주됩니다. 복직된 것으로 간주된다는 것이 비록 근무를 하지 않더라도 일을 한것이 되어 당해 기간에 대해 유급처리됨을 의미합니다.

    5. 산전후휴가, 육아휴직의 사용을 이유로한 일방적이니 퇴직처리는 해고이며 이러한 해고행위는 근로기준법 제30조 2항(절대해고금지기간)에 위반되는 부당해고입니다. 만약 회사가 이를 단행한다면 근로자의 입장에서는 "법적인 절차에 따라 부당해고구제신청만 제기한다면 해고된 기간 전체에 대해 근로한 것으로 간주"되므로 오히려 득이됩니다.

    6. 고용보험법에 따라 지급되는 산전후휴가급여(30일분)과 육아휴직급여(매달 30만원씩 275일동안 지급되는 급여)는 산전후휴가기간 또는 육아휴직기간동안 퇴직하지 않는 것을 전제로 하므로, 귀하가 회사측의 일방적인 조치(퇴직처리)에 동의한다면 그 청구권한은 인정되지 않습니다. 어떠한 경우라도 회사측의 일방적인 조치에 동의하지 마시기 바랍니다.

    7. 결론적으로, 회사의 현재의 태도에 흔들리지 마시고 출산예정일이 4월 14일이라면 법적인 절차에 따라 3월1일이전에 산전후휴가신청서를 제출하심과 동시에(휴가기간은 3월1일경부터 5월말경까지) 산전후휴가확인서를 교부받아 차후 고용보험법에 따라 지급되는 산전후휴가급여의 수령에 차질이 없도록 하시고, 4월말이전에는 회사의 태도와 관계없이 육아휴직신청서를 회사에 제출하시고 회사에 육아휴직확인서의 교부를 청구하시기 바랍니다. 일의 진행도중마다 회사가 귀하의 처리요구내용을 지연하시면 주저함없이 회사의 주소지를 관할하는 노동부지방사무소에 진정서를 제출하시면 신속하게 처리될 것입니다.
    귀하로써는 법적인 명분이 있기 때문에 마음만 강단있게 먹는다면 절대 질수가 없습니다. 다만, 산전후 또는 육아기간동안 회사와 다소 말다툼을 하거나 하는 과정이 진행되겠지만, 이것만 피하지 않는다면 특별한 문제는 없습니다.

    단순히 귀하 한사람만의 문제가 아니라 전체 여성근로자의 지위향상을 위해서라도 마음을 단단히 먹으시는 것이 좋겠습니다. 기타 궁금하신 사항이 있으면, 전화 032-653-7051 상담 부탁드립니다. 저희들도 성심성의껏 도와드리겠습니다.

    산전후휴가,육아휴직등에 관한 보다 자세한 해설은 https://www.nodong.or.kr/equl 를 참조하여참고하시기 바랍니다.

    부당해고에 관한 자세한 해설은 https://www.nodong.or.kr/haego 를 참조하여참고하시기 바랍니다.

    관련 노동법 조항에 대한 검색은 https://www.nodong.or.kr/law 을 참고하시기 바랍니다.

    <주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
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