2002.10.02 10:14

김주연  님께서 남기신 상담글입니다.


 저는 편집을 하는 전문직 여성으로 회사에서는 과장의 직책을 수행하고 있습니다.
 그런데 임신(17주)을 회사에 보고후 회사에서의 조치는 출산휴가를 허락하되 부서를 이동하라는 것입니다.
 그것은 다름아닌 저의 업무와는 상관없는 전화상담업무였습니다.

현 회사는 임산부를 처리하는 업무가 이번이 처음입니다. (참고로 6주된 여직원이 한명 더 있습니다.)
 제가 여권신장을 이뤄놓지 않으면 여직원 모두 불이익을 당하게 될 것입니다.
 이럴경우 제가 취할 수 있는 방법을 알려주시고, 근로기준법에 의거해 자세히 설명해주시면 감사하겠습니다.


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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.25 02:25
    안녕하세요 김주연 님, 한국노총입니다.

    1. 남녀고용평등법 제10조에서는 "사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다."고 정하고 있습니다. 여기서 차별이란 "사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우"를 말합니다.(남녀고용평등법 제2조)

    2. 여성근로자가 임신중이거나 또는 출산휴가를 사용한 이후 종전의 업무를 부여치 않고 상이한 업무를 부여하는 것이 불이익하냐 하지 않느냐에 판단은 그것이 1) 당해 근로자에게 현실적으로 불이익한 처우가 발생하느냐(임금,근로시간,기회의 박탈 및 기타 등) 2) 회사의 업무상 필요에 의한 것이거나 또는 임신,출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취한 것인지 3) 당해근로자와 충분한 협의가 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단할 것이지만, 귀하의 상담글만으로 미루어 짐작컨대, 합리적인 인사조치라 생각치 않습니다.

    3. 다만, 지금 현재의 싯점에서 그러한 불이익조치가 시행되지 않고 단지 예정되어 있는 싯점이라면, 회사 내부제도를 통해 이에 대한 고충처리를 호소하고 적절한 시정(예정된 회사조치의 철회)을 요구할 수 있을 것입니다. 이러한 시정의 요구는 차후 법적인 해결방법을 풀어나가는데 있어 상당히 중요하므로, 시정요구하더라도 받아들여지지 않을 것이다 라고 미리 예상하여 주저하지 마시기 바랍니다. 시정요구시기에는 별도로 전문 상담기관을 통해 회사조치의 적절성 여부, 차후 예상되는 조치 또는 이후 구제방법에 대한 조언을 구하시는 것이 좋겠습니다.

    4. 회사의 조치가 현실화되면, 노동부 지방사무소에 진정서를 제출하거나, 노동부 고용평등위원회에 조정신청을 제기하거나 지방노동위원회에 '부당전직구제신청'을 제기하실 수 있으며, 이는 시차를 두어 선택적으로 또는 동시에 진행할 수 있습니다.

    5. 귀하가 문의하신 내용에 대한 보다 자세한 내용은 새로 개설된 https://www.nodong.or.kr/equl 코너를 참조하면구체적인 구제방법에 관한 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다. 소개한 코너를 참조하시어 보다 구체적인 방법을 숙지하신후 생각을 가다듬고 전문상담기관과 충분한 협의가 있었으면 좋겠습니다.

    귀하가 말씀하시듯 단지 귀하 한분의 문제가 아니라 다른 동료, 후배 여성근로자들에게 까지 미칠 수 있는 문제이므로, 굽히지 마시고 반드시 좋은 결과 있기를 바랍니다.

    관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.

    <주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
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