2001.09.11 21:24

노동법은 사용자의 의무와 근로자의 권리를 규정함으로써 사회적 약자인 근로자를 보호함을 목적으로 하며 근로계약, 해고, 임금, 근로시간 등 제반 근로관계에 대해서 규율하고 있다. 그러나 근로관계 종료의 한 형태인 사직서 제출에 대해서는 특별한 법규정이 없기때문에 현실에서 근로자가 사직서 제출과 관련한 분쟁이 종종 발생한다.


일반적으로 근로자의 자유의사에 의한 자발적 퇴직을 의미하는 사직서 제출이 `근로자의 완전한 자유의사'에 기인하지 않고 구조조정 과정에서 인력감축을 위한 회사의 권유나 강요에 의하는 경우가 많아지면서 사직서 제출이 `근로자의 자유의사'에 의한 자발적 퇴직인지, 사용자의 의도에 의한 `해고'인지가 분명하지 않은 상황이 발생하고 있다. 특히 사용자가 해고제한이라는 근로기준법상의 규제를 회피하기 위해 근로자에게 유형, 무형의 압력을 가함으로써 근로자의 사직의 형식을 빌어 근로관계를 종료하는 경우가 빈번하게 있게 되는 바, 사용자가 사직할 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수없이 사직서를 제출하게 하고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우가 그 전형적인 예이다. 따라서 근로자의 입장에서는 사직서 제출과 관련해 부당한 처우를 받지 않기 위해서는 판례나 행정해석의 흐름에 대해 파악하고 스스로 주의하는 수밖에 없다. 이 글에서는 판례와 행정해석의 흐름을 토대로 근로자가 사직서 제출과 관련해 유의할 점이 무엇인가를 살펴보고자 한다.


 

1. 판례의 경향


1) 사직서 제출을 `자발적 퇴직의사'로 폭넓게 인정

사직서 제출이 명백한 강요(80년 정권교체기의 사회분위기에 위축된 경우)에 의한 경우 나 사직서를 다른 용도에 사용한다는 사용자의 분명한 의사표시가 있었을 경우, 회사의 지시에 의해 근로자가 일괄사직서를 제출하고 회사는 사직의사표시가 진의에 의한 것이 아님을 알면서도 선별적으로 수리해 의원면직 처리하는 경우 등 명백하게 근로자가 사직하고자 하는 의사없이 사직서를 제출하였다고 보여지는 경우는 사직이 무효라고 인정받기도 한다.

그러나 사용자가 사직을 권유하는 데 있어서 `다소 위협적일 수 있는 강압적인 문구와 표현'을 사용했다거나, 명예퇴직에 대한 강한 권유가 있었다 하더라도 그 인사상의 불이익이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 의해 대상자와 내용이 결정되어 인사권의 범위를 일탈하거나 남용하였다고 보이지 않는 경우 등은 근로자가 사직서를 제출하는데 있어서 사용자의 강요가 있었고 그로 인해 의사표시의 하자가 있었다는 것을 좀처럼 인정하지 않고, 오히려 근로자가 제반사항을 고려해 `자발적으로' 사직서를 제출한 것으로 보고 있다. 이러한 판례의 경향을 볼 때 법원은 일단 근로자가 자필로 사직서를 제출하면 자발적으로 퇴직한 것으로 폭넓게 인정하고 있음을 알 수 있다.


 

2) 명예퇴직의 폭넓은 인정

최근 판례의 경향은 `명예퇴직을 하지 않을 경우 이후 정리해고의 대상이 되고, 그때 퇴직할 경우 퇴직위로금의 혜택이 없다'면서 행한 사용자의 명예퇴직 권고에 따른 사직서 제출에 대해 명예퇴직의 대상(향후 정리해고의 대상)이라는 `기준'의 정당성에 대해서는 논하지 않고, 근로자가 판단해서 자신에게 가장 유리한 것을 택한 결과 명예퇴직의 권고를 받아들여 자발적으로 사직서를 제출한 것으로 본다. 그러나 `명예퇴직 대상자'가 아니었다면 자발적으로 퇴직하지 않았을 근로자에게는 명예퇴직 대상자 선정이 공정하지 못했을 경우 `되돌릴 수 없는 잘못된 선택'을 하게 되는 불이익을 받게 되므로 `근로자의 판단'에 영향을 미치는 명예퇴직 대상자 선정의 공정성에 대해 판단해야함에도 법원은 이러한 점에 대해서는 고려하지 않고 있다.

사실 최근의 명예퇴직은 순수한 의미의 명예퇴직라기보다는, 경기의 변동에 따라 회사의 입장에서 인원을 감축하는 수단으로 활용되는 경우가 대부분이다. 보통 명예퇴직 대상자와 이후 정리해고 대상자가 동일한 경우가 많은데, 명예퇴직 대상자 선정은 보통 업무능력의 부족, 인사고과 하위, 과거 징계전력 등 회사의 이익을 기준으로 해도 법적인 제재를 받지 않지만, 정리해고의 대상자 선정기준은 회사의 이익과 근로자의 이익을 동시에 고려할 때 그 합리성을 법적으로 인정받기 때문에 회사 이익을 기준으로 선정한 명예퇴직 대상자가 이후 정리해고의 대상자가 되는 경우에는 정리해고 대상자 선정기준의 합리성이 결여되어 정리해고 자체가 무효가 될 수 있다. 그러나 최근 판례의 경향은 정리해고의 대상자라는 이유로 명예퇴직 대상자로 선정되어 이에 따른 명예퇴직 권고를 받아들일 경우 `근로자의 판단에 따른 자발적 퇴직'이라고 보는 경우가 대부분이다.


 

3) 사직의사표시 철회의 어려움

근로자가 사직서를 제출한 후 이를 철회하는 것에 대해 기존 판례는 사직의사표시는 사용자가 승낙하고 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 철회할 수 있고, 사용자의 특별한 의사표시가 없을 경우 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 해지의 효력이 발생한다고 보았다. 그러나 최근 대법원 판결은 “사직의 의사표시는 근로자가 당해 근로계약을 종료시키는 해약고지로 볼 것이며, 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의없이는 비록 민법 제660조 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다”고 하면서 특별한 경우가 아닌 한 근로자가 사직의사표시를 철회하는 것을 인정하지 않겠다는 입장을 보이고 있다.


 

2. 중앙노동위원회의 사직의사의 진정성 판단기준(중노위 심판실무 참고자료 1998.3월)

중앙노동위원회는 회사의 권유 또는 종용에 의하여 사직서를 제출한 경우에는 그 사직의 의사표시가 진의에 의한 것인지의 여부에 따라 해고 여부가 결정되므로 이러한 경우에 근로자의 사직의 의사표시가 진의에 의한 것인지의 여부 판단 기준으로 다음과 같은 것을 제시하고 있다.


1) 사직서의 기재내용

사직서 형식이 회사가 지정한 양식에 따른 사직서인지 또는 자필로 작성한 사직서인지 여부, 사직서에 기재된 내용이 회사 권유에 의한 사직인지 아니면 개인사정으로 인한 사직인지 여부, 회사의 형편을 감안한 사직이라는 내용이 포함되어 있는지 여부 등 사직서의 기재내용과 회사의 퇴직관행을 참고한다.


2) 사직서와 관련하여 취한 태도

사직권유를 받은 후 이의 제기 또는 반발이 있었는지 여부, 퇴직금을 수령하면서 이의 유보나 조건을 제기한 사실이 있는지 여부, 사직서 수리 후 환송회에 참석하여 아무런 불만의 표출 없이 작별인사를 나눈 사실이 있는지 여부와 함께 회사동료, 직상급자, 인사노무담당자에게 이의를 제기한 사실이 있는지의 여부와 사직서가 수리되기 전 소정기간 내에 이의제기가 있었는지 여부를 고려한다.


3) 퇴직금 외에 위로금 수령

퇴직조건으로 퇴직금 외에 별도의 위로금이 지급되고 이를 수령한 사실이 있는지 여부, 퇴직금을 수령하면서 이의 유보 조건을 제기한 사실이 있는지 여부 등을 고려한다.


3. 근로자가 사직서 제출과 관련해 유의할 점


1) 퇴직의 의사가 없으면 절대 사직서를 제출하지 말 것

모회사에 다니던 김씨의 경우 승진에서 누락되자 회사에 항의를 한다는 뜻에서 사직서를 제출하였다. 이때 김씨는 전혀 사직하고자 하는 의사는 없었고 단지 항의하는 뜻으로 사직서를 제출하면서 “내가 오랫 동안 이 회사에서 일해왔는데 설마 진짜 사직을 하겠다는 의사로 받아들이겠느냐”는 심정이었다. 김씨가 다니던 회사는 보통 사직서를 제출하면 한달 정도 기간을 두고 사직서를 처리하는 것이 관행이었다. 그런데 김씨가 사직서를 제출하자 회사는 평소와는 달리 바로 그날 사직서를 처리했다. 이에 김씨는 자신은 진심으로 사직을 하고자하는 의사로 사직서를 제출한 것이 아니라고 항변하였지만 이 경우 사직서 제출을 무효로 하는 것은 너무나 어려운 일이다. 현재의 판례의 경향은 자필로 작성하여 제출한 사직서의 효력을 넓게 인정하고 있기 때문이다.

근로자들은 진정으로 퇴직할 의사가 없다면 절대 사직서를 쓰지 말아야 한다. 퇴직의 의사가 없으면서 사직서를 제출한 후 사직서가 수리되는 경우에는 사직의사표시의 철회나 해고무효를 주장하기가 매우 어려워진다는 점을 명심해야 한다. 임금이나 승진 등 인사상의 불이익이 있다거나 정리해고대상자가 될 것이라는 경우, 명예퇴직의 기회를 놓치면 퇴직위로금이 없다는 등 `사직서를 제출하지 않을 경우의 불이익에 대한 회사의 설명·회유·강요'가 있더라도 근로자 본인이 사직을 원하지 않아 사직서를 제출하지 않았을 때는 `사직에 대한 자발적 의사 여부'를 따지지 않고, 근로기준법 제30조 해고의 정당한 사유 여부나 근로기준법 제31조 정리해고의 정당성(정리해고 대상자 선정이 객관적이고 합리적인가 여부 등)을 판단하거나 향후 인사상의 불이익이 정당한가에 대해 판단하게 된다. 따라서 근로자의 입장에서는 근로기준법상의 법적 보호를 받게 되고, 사용자 입장에서는 근로자에게 해고 및 인사상 불이익한 처우를 할 때 법적 요건을 충분히 갖추어야 하는 의무가 발생하게 되는 것이다.

 

2) 퇴직권고시 그 사유를 분명히 요구할 것

회사에서 퇴직을 권고할 경우 그 사유에 대해 분명하게 밝힐 것을 요구해야 한다. 예를 들어 명예퇴직대상자로 선정되었으므로 사직서를 제출하라고 할 경우 명예퇴직 대상자의 명확한 선정기준이 무엇인지 확인해야 한다. 퇴직권고의 사유가 공정하다고 생각될 경우 근로자는 이를 받아들일 것인가에 대해서 관련기관에 문의하는 등 정보를 최대한 수집하여 스스로 정확하게 판단하고 결정해야 한다.

 

3) 부당하다고 생각되는 퇴직권고를 받아들일 경우 분명한 이의제기 및 불만을 표출할 것

최근 서울행정법원 판결을 보면 “근로자가 구조조정에 의한 사직이라는 취지로 기재한 사직원을 제출하는 등 사직의 종용에 대한 강한 불만의 의사표시를 했고, 여러 차례 사직원 철회의사를 밝혔으며, 퇴직회식모임에도 불참한 점을 볼 때 어쩔 수없이 사직원을 제출한 것으로 보인다”고 판단하면서 사직서를 제출한 경우더라도 이 경우 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 해고의 정당한 사유가 있었는지에 대해 판단하고 있다. 즉, 사직서를 제출했더라도 사직서 제출이 자발적 의사에 의한 것이 아니었다는 점을 증명할 수 있다면 법적으로 보호받을 가능성이 보다 커진다.

 

4) 명예퇴직은 `정리해고 대상자 선정의 합리적 기준 설정'을 고려해 판단할 것

퇴직의 의사가 없다면 명예퇴직 대상자라고 해서 회사가 퇴직을 권고할 경우에도 사직서를 제출하지 말아야 한다. 단, 명예퇴직을 하지 않을 경우 정리해고를 해야 할 회사의 객관적 사정이 있고 합리적이고 공정한 정리해고 대상자 선정(회사의 이해와 근로자의 이해를 동시에 고려)에 의해 자신이 대상자에 포함된다고 판단될 경우, 명예퇴직위로금이라는 근로자의 생계보장을 위한 경제적 혜택과 비교해서 명예퇴직을 할 것인가를 판단할 수 있다. 그러므로 정리해고의 정당성에 대한 법적 요건에 대해 정확하게 이해하고 있는 것이 필요하다.

근로기준법 제31조 `경영상 이유에 의한 해고의 제한' 규정에 따라 경영상의 해고가 정당하기 위해서는 회사에 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고회피노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 하고, 근로자측과의 성실한 협의가 있어야 하며, 이 네가지 요건 중 한가지라도 충족되지 못할 경우에는 정리해고 자체가 무효가 된다. 특히 정리해고가 인정되지 않는 이유로 대상자 선정과 해고회피노력에서 문제되는 경우가 많다.

정리해고의 대상자 선정은 기업이익측면(근로자의 근무성적, 기능의 숙련도 등)과 근로자의 생활보호측면(근속연수, 재산소유상태 등)을 적절하게 조화해 합리적이고 공정하게 결정해야지 단순히 업무성적만을 기준으로 해서는 안된다. 해고회피노력은 경영방침의 개선, 경영층의 교체, 임원의 임금동결, 신규채용의 중지, 근로시간 단축이나 임금삭감 등 인건비 절감, 전직·배치전환·다른 직종으로의 전환, 일시휴업, 희망퇴직자의 모집 등의 경우 인정되고 있다. 해고회피노력은 회사의 구체적 상황을 고려해 `노력의 정도'를 판단해야겠지만, 희망퇴직자 모집 이외에 어떠한 해고회피노력도 하지 않은 경우에는 인정받기 힘들 것으로 판단된다.

 

5) 회사의 퇴직관행이 부당한 경우에는 퇴직관행에 따른 퇴직의 권고를 받아들이지 말 것

회사의 당연퇴직규정이나 퇴직관행이 어떠한가와는 관계없이 그 규정이나 관행이 법상 유효한가를 따지게 되므로, `결혼한 여성은 퇴직한다'는 규정과 같이 법을 위반한 회사규정이나 관행을 이유로 회사에서 퇴직을 권고할 경우에는 이를 받아들이지 않더라도 충분히 법적 보호를 받을 수 있다.


6) 사직의사표시의 철회가 더욱 어려워지고 있으나, 사직의사표시를 철회해야 할 상황이 발생했을 경우 최대한 빨리 철회할 것

사직의사표시의 철회는 의사표시 이후 최대한 빨리 철회해야 한다. 최근 판례는 사직서 제출을 원칙적으로 근로자의 일방적인 근로계약의 해지통고로 보아 사용자의 동의없이는 사직의사를 철회할 수 없다고 보고 있다. 그러나 사직서 제출의 경위 및 사직의사의 정도, 취업규칙상의 사직서 수리 규정 등을 전체적으로 고려해 사직의사표시 철회가 인정될 수 있고, 이후 사직서가 철회되지 않아 사직되더라도 이의 무효를 주장할 때 사직의사표시의 철회과정 및 철회의사표시 정도가 `사직할 의사가 없었음'을 판단하는 중요한 기준이 될 수 있으므로 사직의사표시를 철회할 경우 되도록 빠른 시일 내에 강력한 의사표시로서 하는 것이 필요하다.


7) 사직서 제출 후 근로관계 종료가 부당해고라고 생각될 경우 최대한 빨리 구제신청을 할 것

오랜 시일이 지나 사직서 제출이 진의가 아니었음을 이유로 사직의 무효를 주장하는 경우 사직의 무효를 인정받기가 쉽지 않다. 판례는 근로자가 해고되면서 퇴직금을 수령하는 등 아무런 이의를 제기하지 않고 `오랜 기간'이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 경우 신의칙에 위반된다고 보고 있다. 이 경우 판례가 `오랜 기간'이라고 보았던 기간을 대충 살펴보면 9년이 지난 경우, 10년이 지난 경우, 12년 8개월이 지난 경우, 8년이 지난 경우, 7개월 또는 8개월이 지난 경우 등이 있다. 따라서 근로자는 여러 가지 이유로 사직서를 제출하였지만 자발적인 의사가 없었으며 사직이 부당하다고 생각될 경우에는 최대한 빨리 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 문제를 해결하는 것이 바람직하다. 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 기간은 부당해고가 있은 날로부터 3월 이내에 해야한다. ♧


 

참조) 사직서와 관련된 사례들


더 많은 정보

List of Articles
임금 퇴사시 연차 수당 지급건 2
근로기준 까페에서 알바(최저임금법 위반 사업장입니다!) 1
여성 권고사직 당할 임산부 근로자입니다. 1
근로계약 교육비용 각서로 퇴직을 제한하는 경우 1
여성 출산휴가후 복직시 부당한 부서이동 어떻게하나요? 1
연봉제 연봉(계약시 담당자의 착오가 있었다 하여,연봉을 삭감?) 1
해고 등 회사에서 "나가는 쪽으로 방향을 잡으라"라고 했는데....해고인가요? 1
여성 산후 휴가시 급여(산전후휴가시 상여금의 처리 등) 1
여성 출산휴가를 나누어서 쓸 수 있는지...
근로기준 연소자(18세미만자)의 근로기준과 조건은 어떠하나요?
근로계약 동종업계로의 취업금지 계약서의 효력 (영업비밀의 보호) 1
임금 특별상여금이 임금인지 여부에 관한 검토
» 근로계약 근로자가 사직서 제출과 관련해 유의할 점
근로기준 근로자성 판단기준과 사례 (학원강사, 지입차주, 학습지교사 등)
임금 연장근로,야간근로,휴일근로에 따른 수당은 어떻게 계산합니까? 1
기타 실업급여를 지급받을 수 있는 이직사유는?
임금 예비군훈련 참가와 임금 지급 여부 (공의 직무시 임금지급 여부)
근로계약 단기 근로계약이 반복 갱신된 경우 계속근로년수의 산정은?
근로시간 근로시간의 제한 ( 장시간 근로 강요)
근로계약 일자리 소개비를 너무 많이 요구합니다
임금 각종 수당을 정액으로 정하여 임금에 포함시키는 경우 (포괄임금계약) 1
임금 회사의 강압에 의한 임금,상여금 반납의 효력
여성 임신했는데, 산전후휴가를 받을 수 있는지? (최근 개정내용)
근로계약 상시 5인이상 사업장 판단기준 (2008년 법 개정 내용) 4 file
근로계약 사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는? 1
근로계약 위약금을 배상하라하고 의무재직을 강요하는 경우 1
근로기준 도급제근로자의 근로기준은 어디까지?
근로기준 회사 임원을 맡고 있는데, 근로자인지요? (임원의 근로자성 판단기준) 1
해고 등 해고와 해고수당은?
임금 회사의 강압으로 서명한 상여금(임금) 삭감, 반납은 무효 (동부생명 사건)
여성 남녀가 호봉적용을 달리하는 것이 타당한지
해고 등 근로자의 잘못을 이유로 한 해고의 정당성
기타 민사조정제도란 무엇인가요?
임금 하청업체 근로자의 임금을 원청회사에 청구할 수 있나?
해고 등 근로자의 의사와 상관없이 전직,전근명령을 할 수 있나 ?
근로시간 월급제 근로자도 연장 · 야간근로수당을 지급받을 수 있는지?
근로계약 사직서를 제출했으나 회사가 사직서를 수리해주지 않을 때 file
임금 통상임금이란? (정의와 계산법) file
여성 생리휴가에 대해 (임신중에 생리휴가 사용이 가능합니까?)
기타 소장 작성방법 (체불임금)
목록
Board Pagination Prev 1 2 3 4 5 6 7 8 Next
/ 8