먼저 저희 한국노총을 찾아주신 것에 대해 감사드립니다. <br />
<br />
본 상담실의 답변은 상담자께서 작성한 기초사실만을 검토한 답변자의 원칙적인 의견이므로 <br />
참고자료로만 활용하시기 바랍니다.<br />
<br />
>안녕하세요...<br />
><br />
>저희 회사는 제조하여 납품하는 부품업체입니다<br />
>회사에서 수익성문제로 인한 모업체에 아이템 반납요청의사를 표명한 상태입니다<br />
>근데 회사에서는 수익성 문제로 회사를 분사 하려고 합니다<br />
>그 방법은 1) 저희 협력업체에 일부 나가고 2) 회사 임원이 일부 분사하는 방법으로 하려고합니다<br />
>이럴 경우 노동조합에서는 어떻게 대응해야하는지요... 분사가 이루어질 경우 여기에 속한 조합원이 45명 정도가 되는데 이럴 경우 이건 해고가 아닌지요..<br />
<br />
답변] 분사가 이루어 질때 원래 다니시던 회사에서 강제로 사직을 하는 형태로 이루어 진다면 해고로 볼수 있습니다.<br />
<br />
회사에서는 고용승계까지 해주겠다고 합니다 말이 고용승계지 결국은 해고 개념아닌가요..?<br />
<br />
답변] 회사의 경영여건이나 재정 상황을 종합적으로 고려하여 판단할 문제이나 분사가 이루어 질때 원래 다니시던 회사에서 강제로 사직을 하는 형태로 이루어 진다면 해고로 볼수 있습니다.<br />
<br />
>만약 회사가 이대로 진행할 경우 위법행위가 되는지요 <br />
>단협상 (인원정리)<br />
>회사는 업체의 일부 또는 전부를 매도, 양도, 합병, 분할 또는 하도급으로 인하여 조합원을 이동 또는 재배치할 때에는 사전에 조합과 협의하여 결정하여야한다. 다만 해고의 경우는 선발기준과 범위를 조합과 합의한다.<br />
답변] 회사의 경영여건이나 재정 상황을 종합적으로 고려하여 경영상 해고 요건을 충족하고 상기 단협상 절차와 근기법상 절차를 준수하였다면 위법은 아니라 보여집니다.<br />
<br />
<br />
<br />
또 노동조합에서는 쟁위(파업) 행위가 가능한지요 가능하면 절차는 어떻게 해야하는지요..<br />
<br />
답변] 이에 대하여는 구체적 사실관계가 없어 정확한 답변이 곤란하여 관련 판례와 행석해석을 올려드리오니 참조 바랍니다. 파업절차에 관하여는 한국노총 홈페이지( http://www.fktu.or.kr/fktu_old_file/munso/노동쟁의편람.hwp )자료홈의 노동쟁의 편람 파일을 다운 받아 보시기 바랍니다.<br />
<br />
<br />
대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도3380 판결 【업무방해·폭력행위등처벌에관한법률위반·상해】 [공2004.2.1.(195),281] <br />
정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.<br />
<br />
인사ㆍ경영권의 본질적인 부분을 침해하거나 개별근로자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이에 대한 교섭이 이루어지지 않았다하여 쟁의행위를 하는 것은 정당성이 인정될 수 없다(공장이전) ( 1995.11.14, 노조 01254-1185 )<br />
<br />
근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 한다. 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2002.1.11 선고, 2001도1687, 국민건강보험공단 사건)<br />
<br />
근로자 고용안정에 아무런 변동사항이 없는 공장부지 매입은 단체교섭 대상이 아니다 ( 2004.10.07, 노동조합과-2906 )<br />
<br />
【질 의】당사는 거래처에 제품을 원활하게 납품하기 위해 거래처 인근에 2001년부터 현지공장을 임차하여 하도급자로 하여금 제품을 생산토록 하여 오다가 2004.7.29 기존 임차공장을 매입하여 종전과 같은 방법으로 제품을 생산해오고 있으나 조합원들이 우려하는 기존 공장의 폐쇄나 현지공장으로 이전 계획이 없는 상황임<br />
노동조합은 2004년 단체협약을 체결한 후 2004.9월에 ‘현지공장 부지 인수 경위 및 공장 운영계획과 조합원 고용안정’ 등에 대하여 특별단체교섭을 요구하고 있음<br />
당사는 공장매입은 경영권에 관한 사항으로서 단체교섭 대상이 될 수 없고, 설령 단체교섭 대상이 된다할지라도 단체협약 유효기간 만료일 (2006.3.31) 이전에는 교섭의 의무가 없으므로 노동조합의 교섭 요구를 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판단하고 있는데 이와 같은 노동조합의 단체교섭 요구가 단체교섭의 대상이 되는지 여부 <br />
【회 시】1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합및노동관계조정법에 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 바, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지·개선하는데 있는 것이므로 근로조건과 관련된 사항이 단체교섭의 대상이 되는 것이며 사용자의 고유한 경영권에 속하는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않는 것이 원칙임. 다만, 경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임. <br />
2. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 귀사가 수년전부터 거래업체 인근에 임차하여 사용하던 공장을 매입하여 종전과 같은 방법으로 생산활동을 하고 있을 뿐 기존 공장을 폐쇄하거나 그 생산물량 또는 시설을 신설 공장으로 이전하려는 계획 등 근로자 고용안정과 관련하여 아무런 변동사항이 없음에도 불구하고 당해 노동조합이 ‘공장부지 인수경위 및 공장운영계획’ 등에 대하여 추가 교섭을 요구하는 경우라면 사용자가 반드시 이에 응할 의무가 있다고 보기는 어려울 것임. <br />
<br />
<br />
「쟁의행위가 정당하기 위해서는 노동조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것, 즉 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭 사항이 될 수 있는 것이어야 한다(94.9.30. 94다4042). <br />
<br />
쟁의행위에 의하여 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지는 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고(92.1.21. 91누5204, 92.5.12. 91다34523), 부당한 요구사항을 빼면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다.(92.1.21. 91누5204)」<br />
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><br />
>어떻게 대응해야 좋을지 답답합니다 .. <br />
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답변에 부족한 부분이 있거나 추가상담을 원하실 경우 아래 연락처를 참조하여 전화상담 또는 방문상담을 하여 주시기 바랍니다. <br />
<br />
노동법 이외의 법률 상담도 생활법률상담란을 통해 변호사의 상담을 받으실 수 있으니 차후에도 많이 이용해 주시기 바랍니다.<br />
<br />
주소: 서울시 영등포구 여의도동 35번지<br />
(5호선 여의도역 5번출구 증권거래소옆 여의도우체국뒤 한국노총건물 1층 무료법률상담소)<br />
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감사합니다.<br />
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노동운동은 집단이기주의에 대해 반성과 자성을 바탕으로 사회의 발전에 기여해야 할 때입니다.<br />
<br />
한국노총은 사회양극화등 우리 사회가 직면한 위기에 능동적으로 대응하고, 책임있는 사회적 주체세력으로써 나서기 위해 노사 당사자가 노사관계 및 정책추진 패러다임을 근본적으로 전환시키기 는‘노사발전재단’의 출범에 노력하고 있습니다.<br />
<br />
'노사발전재단'의 설립취지는 노사의 다양한 협력사업을 통해 대립적 노사관계를 협력적 노사관계로 전환하고 상호신뢰를 축적하여 사회적 대화 체제를 안정적으로 구축하는데 있습니다. <br />
<br />
('노사발전재단'의 핵심추진사업: △노사 공동의 고용 및 인적자원개발 △중소영세기업 및 비정규직 등 취약계층 근로자 복지지원 △노사파트너십 및 협력기반 조성을 위한 공동교육 및 연구 사업) <br />
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>안녕하세요...<br />
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>저희 회사는 제조하여 납품하는 부품업체입니다<br />
>회사에서 수익성문제로 인한 모업체에 아이템 반납요청의사를 표명한상태입니다<br />
>근데 회사에서는 수익성 문제로 회사를 분사 하려고 합니다<br />
>그 방법은 1) 저희 협력업체에 일부 나가고 2) 회사 임원이 일부 분사하는 방법으로 하려고합니다<br />
>이럴경우 노동조합에서는 어떻게 대응해야하는지요... 분사가 이루어질경우 여기에 속한 조합원이 45명 정도가 되는데 이렇경우 이건 해고가 아닌지요.. 회사에서는 고용승계까지 해주겠다고 합니다 말이 고용승계지 결국은 해고 계엽아닌가요..?<br />
>만약 회사가 이대로 진행할경우 위법행위가 되는지요 또 노동조합에서는 쟁위(파업) 행위가 가능한지요 가능하면 절차는 어떻게 해야하는지요..<br />
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>단협상 (인원정리)<br />
>회사는 업체의 일부 또는 전부를 매도, 양도, 합병, 분할 또는 하도급으로 인하여 조합원을 이동 또는 재배치할 때에는 사전에 조합과 협의하여 결정하여야한다. 다만 해고의 경우는 선발기준과 범위를 조합과 합의한다.<br />
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>어떻게 대응해야 좋을지 답답합니다 ..<br />
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본 상담실의 답변은 상담자께서 작성한 기초사실만을 검토한 답변자의 원칙적인 의견이므로 <br />
참고자료로만 활용하시기 바랍니다.<br />
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>안녕하세요...<br />
><br />
>저희 회사는 제조하여 납품하는 부품업체입니다<br />
>회사에서 수익성문제로 인한 모업체에 아이템 반납요청의사를 표명한 상태입니다<br />
>근데 회사에서는 수익성 문제로 회사를 분사 하려고 합니다<br />
>그 방법은 1) 저희 협력업체에 일부 나가고 2) 회사 임원이 일부 분사하는 방법으로 하려고합니다<br />
>이럴 경우 노동조합에서는 어떻게 대응해야하는지요... 분사가 이루어질 경우 여기에 속한 조합원이 45명 정도가 되는데 이럴 경우 이건 해고가 아닌지요..<br />
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답변] 분사가 이루어 질때 원래 다니시던 회사에서 강제로 사직을 하는 형태로 이루어 진다면 해고로 볼수 있습니다.<br />
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회사에서는 고용승계까지 해주겠다고 합니다 말이 고용승계지 결국은 해고 개념아닌가요..?<br />
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답변] 회사의 경영여건이나 재정 상황을 종합적으로 고려하여 판단할 문제이나 분사가 이루어 질때 원래 다니시던 회사에서 강제로 사직을 하는 형태로 이루어 진다면 해고로 볼수 있습니다.<br />
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>만약 회사가 이대로 진행할 경우 위법행위가 되는지요 <br />
>단협상 (인원정리)<br />
>회사는 업체의 일부 또는 전부를 매도, 양도, 합병, 분할 또는 하도급으로 인하여 조합원을 이동 또는 재배치할 때에는 사전에 조합과 협의하여 결정하여야한다. 다만 해고의 경우는 선발기준과 범위를 조합과 합의한다.<br />
답변] 회사의 경영여건이나 재정 상황을 종합적으로 고려하여 경영상 해고 요건을 충족하고 상기 단협상 절차와 근기법상 절차를 준수하였다면 위법은 아니라 보여집니다.<br />
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또 노동조합에서는 쟁위(파업) 행위가 가능한지요 가능하면 절차는 어떻게 해야하는지요..<br />
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답변] 이에 대하여는 구체적 사실관계가 없어 정확한 답변이 곤란하여 관련 판례와 행석해석을 올려드리오니 참조 바랍니다. 파업절차에 관하여는 한국노총 홈페이지( http://www.fktu.or.kr/fktu_old_file/munso/노동쟁의편람.hwp )자료홈의 노동쟁의 편람 파일을 다운 받아 보시기 바랍니다.<br />
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도3380 판결 【업무방해·폭력행위등처벌에관한법률위반·상해】 [공2004.2.1.(195),281] <br />
정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.<br />
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인사ㆍ경영권의 본질적인 부분을 침해하거나 개별근로자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이에 대한 교섭이 이루어지지 않았다하여 쟁의행위를 하는 것은 정당성이 인정될 수 없다(공장이전) ( 1995.11.14, 노조 01254-1185 )<br />
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근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 한다. 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2002.1.11 선고, 2001도1687, 국민건강보험공단 사건)<br />
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근로자 고용안정에 아무런 변동사항이 없는 공장부지 매입은 단체교섭 대상이 아니다 ( 2004.10.07, 노동조합과-2906 )<br />
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【질 의】당사는 거래처에 제품을 원활하게 납품하기 위해 거래처 인근에 2001년부터 현지공장을 임차하여 하도급자로 하여금 제품을 생산토록 하여 오다가 2004.7.29 기존 임차공장을 매입하여 종전과 같은 방법으로 제품을 생산해오고 있으나 조합원들이 우려하는 기존 공장의 폐쇄나 현지공장으로 이전 계획이 없는 상황임<br />
노동조합은 2004년 단체협약을 체결한 후 2004.9월에 ‘현지공장 부지 인수 경위 및 공장 운영계획과 조합원 고용안정’ 등에 대하여 특별단체교섭을 요구하고 있음<br />
당사는 공장매입은 경영권에 관한 사항으로서 단체교섭 대상이 될 수 없고, 설령 단체교섭 대상이 된다할지라도 단체협약 유효기간 만료일 (2006.3.31) 이전에는 교섭의 의무가 없으므로 노동조합의 교섭 요구를 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판단하고 있는데 이와 같은 노동조합의 단체교섭 요구가 단체교섭의 대상이 되는지 여부 <br />
【회 시】1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합및노동관계조정법에 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 바, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지·개선하는데 있는 것이므로 근로조건과 관련된 사항이 단체교섭의 대상이 되는 것이며 사용자의 고유한 경영권에 속하는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않는 것이 원칙임. 다만, 경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임. <br />
2. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 귀사가 수년전부터 거래업체 인근에 임차하여 사용하던 공장을 매입하여 종전과 같은 방법으로 생산활동을 하고 있을 뿐 기존 공장을 폐쇄하거나 그 생산물량 또는 시설을 신설 공장으로 이전하려는 계획 등 근로자 고용안정과 관련하여 아무런 변동사항이 없음에도 불구하고 당해 노동조합이 ‘공장부지 인수경위 및 공장운영계획’ 등에 대하여 추가 교섭을 요구하는 경우라면 사용자가 반드시 이에 응할 의무가 있다고 보기는 어려울 것임. <br />
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「쟁의행위가 정당하기 위해서는 노동조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것, 즉 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭 사항이 될 수 있는 것이어야 한다(94.9.30. 94다4042). <br />
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쟁의행위에 의하여 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지는 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고(92.1.21. 91누5204, 92.5.12. 91다34523), 부당한 요구사항을 빼면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다.(92.1.21. 91누5204)」<br />
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>어떻게 대응해야 좋을지 답답합니다 .. <br />
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답변에 부족한 부분이 있거나 추가상담을 원하실 경우 아래 연락처를 참조하여 전화상담 또는 방문상담을 하여 주시기 바랍니다. <br />
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노동법 이외의 법률 상담도 생활법률상담란을 통해 변호사의 상담을 받으실 수 있으니 차후에도 많이 이용해 주시기 바랍니다.<br />
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주소: 서울시 영등포구 여의도동 35번지<br />
(5호선 여의도역 5번출구 증권거래소옆 여의도우체국뒤 한국노총건물 1층 무료법률상담소)<br />
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감사합니다.<br />
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노동운동은 집단이기주의에 대해 반성과 자성을 바탕으로 사회의 발전에 기여해야 할 때입니다.<br />
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한국노총은 사회양극화등 우리 사회가 직면한 위기에 능동적으로 대응하고, 책임있는 사회적 주체세력으로써 나서기 위해 노사 당사자가 노사관계 및 정책추진 패러다임을 근본적으로 전환시키기 는‘노사발전재단’의 출범에 노력하고 있습니다.<br />
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'노사발전재단'의 설립취지는 노사의 다양한 협력사업을 통해 대립적 노사관계를 협력적 노사관계로 전환하고 상호신뢰를 축적하여 사회적 대화 체제를 안정적으로 구축하는데 있습니다. <br />
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('노사발전재단'의 핵심추진사업: △노사 공동의 고용 및 인적자원개발 △중소영세기업 및 비정규직 등 취약계층 근로자 복지지원 △노사파트너십 및 협력기반 조성을 위한 공동교육 및 연구 사업) <br />
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>저희 회사는 제조하여 납품하는 부품업체입니다<br />
>회사에서 수익성문제로 인한 모업체에 아이템 반납요청의사를 표명한상태입니다<br />
>근데 회사에서는 수익성 문제로 회사를 분사 하려고 합니다<br />
>그 방법은 1) 저희 협력업체에 일부 나가고 2) 회사 임원이 일부 분사하는 방법으로 하려고합니다<br />
>이럴경우 노동조합에서는 어떻게 대응해야하는지요... 분사가 이루어질경우 여기에 속한 조합원이 45명 정도가 되는데 이렇경우 이건 해고가 아닌지요.. 회사에서는 고용승계까지 해주겠다고 합니다 말이 고용승계지 결국은 해고 계엽아닌가요..?<br />
>만약 회사가 이대로 진행할경우 위법행위가 되는지요 또 노동조합에서는 쟁위(파업) 행위가 가능한지요 가능하면 절차는 어떻게 해야하는지요..<br />
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>단협상 (인원정리)<br />
>회사는 업체의 일부 또는 전부를 매도, 양도, 합병, 분할 또는 하도급으로 인하여 조합원을 이동 또는 재배치할 때에는 사전에 조합과 협의하여 결정하여야한다. 다만 해고의 경우는 선발기준과 범위를 조합과 합의한다.<br />
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>어떻게 대응해야 좋을지 답답합니다 ..<br />
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