상담소 2006.10.13 23:05
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

근로기준법 제35조에서는 해고예고의 예외사항을 정하고 있습니다. 수습사용중인 노동자, 월급제근로자로써 6개월미만 근무중인자, 일급제근로자로써 3개월미만 근무중인 자 등에 대해서는 근로기준법 제32조에서 정한 해고예고기간(30일)을 설정하지 않고 즉시해고하더라도 별도의 해고예고수당(30일분의 임금)을 지급하지 않아도 됩니다. 단, 이는 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다는 것일뿐, 위 요건에 해당한다고 하여 무조건 해고하는 경우 정당해고로 인정된다는 의미는 아닙니다.

그런데, 근로기준법 제35조에서 정한 각호의 사항들은 상호 충돌하는 법률상의 맹점이 있습니다.  즉, 귀하가 문제를 제기하셨듯이 수습사용중인 자와 월급제노동자로써 6개월미만 근무중인자는 상호 중복됩니다. 예를들어 노동자 홍길동이 입사2개월째인 경우로써 회사와 최초의 3개월에 대해서는 수습기간이라고 약정하고 근무중인 경우 회사는 노동자 홍길동에 대해 '수습사용기간 중인 근로자'라는 이유로  또는 '월급제근로자로써 6개월미만 근무중인 근로자'라는 두가지 이유로 즉시해고할 수 있는 있습니다. 마찬가지로 홍길동이 입사4개월째인 경우라면 회사는 '수습사용기간중인 근로자'라는 이유로는 즉시해고를 할 수 없지만, '월급제근로자로써 6개월미만 근무중인 자'에 해당하므로 즉시해고 할수 있습니다. 다시말해 '수습사용중인 근로자'라는 명목은 근로자보호라는 근로기준법상의 법률상 효용가치가 전혀 없으며 '월급제근로자로써 6개월미만 근무중인 자'인 경우 근로기준법상의 즉시해고조항이 적용됩니다.

이러한 법률상의 맹점이 있기 때문에 노동법률전문가들 사이에서는 근로기준법상의 해고예고예외사항들을 조정해야한다는 목소리가 높습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....



>통상적으로 해고를 위해서는 30일 전에 해고예고를 하여야 하는것으로 알고 있습니다.
>
>그런데 예고 예외 사항이 있던데요.
>
>수습기간 3개월 이내인 자와 월급 근로자로서 6월이 되지 아니한 자가 구분되어 있던데
>
>그럼 수습기간이 지난 자는 해고예고를 30일 전에 해야하는지요.
>
>저희 회사의 경우 명목상 수습기간은 있지만
>
>대학 졸업 후 입사자에게는 특별히 수습 적용을 안 하고 있습니다.
>
>수습기간에 따른 급여 공제도 없고요.
>
>당사자에게도 수습기간이 있다는 통보도 안 합니다.
>
>이럴 경우 위 두가지 사항 중 어느 항목이 적용이 되는지요..
>
>
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