우리기관은 재단으로 편입되어 최근 근로자참여및협력증진에관한법률에서 정하는 노사협의회의 설치를 위하여 다음과 같은 절차를 통해 근로자위원을 선출한 바 있습니다.
1. 2021.06.14.재단이 주최가 되어 노사협의회 설치를 위한 준비위원회 구성
2. 2021.06.17.~2021.06.21. 준비위원회에서 필요사항 결정
- 노사협의회 근로자위원은 재단사무국, A기관, B기관 각 1명씩 선출
- 사용자위원은 대표이사 포함 기관별 1인으로 지명
- 근로자위원으로 참여 가능한 자의 자격 및 대상 결정
√기존에 설치되어 있던 노동조합에도 사무국 인사업무를 담당하는 자들이 노동조합의 간부로서 임무를 수행해 왔던 사례 등을 고려하여, 보직명에 구애받지 않고 근로기준법상의 실질적인 권한과 책임을 고려한 위원 결정
√다만, 인사업무의 경우는 그 성격이 명확하여 노동조합에서 탈퇴하기로 하였고, 이러한 그 성격이 명확히 사용자성이 없는 한, 보직명에 구애받지 않고 근로자위원으로 참여가능토록 결정
3. 2021.06.14. ~ 2021.06.18. 근로자위원 참여희망자 모집
- 3명의 지원자 접수(사무국 대리, A기관 팀장, B기관 대리)
4. 2021.06.18. ~ 2021.06.21. 준비위원회에서 근로자위원에 대한 자격심사 완료
5. 2021.0.22. 직원들의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표를 통해 근로자위원을 선출
6. 2021.06.30. ~ 2021..07.13 노사협의회 규정 제정 준비
- 규정제정과 관련하여 사용자위원 2인과 의견충돌이 잦아짐
- 노사협의회 규정 1조~28조까지 전 위원 투표 및 거수로 결정
- 사용자위원 2인 규정관련 전면 재검토 의사 통보 및 근로자측 의장의 자격박탈 주장
- 근로자위원 중 사무국 소속 근로자위원 자진 사퇴
7. 사용자위원 중 2인은 이미 준비위원회에서 결정되었고, 정당한 절차를 통해 최다득표를 획득하며 노동자측 의장으로까지 선출된 된 근로자위원 1명에 대하여 직원 채용과 관련하여 서류 자격심사에 참석(제척대상자를 대신하여 지원자 자격증 확인)하였다는 이유로, 즉 사용자의 업무를 수행하였다는 이유로 해당 근로자위원의 지위를 박탈하고 새롭게 노사협의회 근로자위원을 선출해야 한다고 주장
위와 같은 상황에서 다음과 같이 질의합니다.
□ 질의사항
질의 1)
위와 같은 사실관계에서 직원들의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표를 통해 근로자위원을 적법하게 선출하였고, 사용자위원도 정해져 수차례에 걸쳐 회의를 진행(노사협의회 규정 1조~28조까지 투표 및 거수로 결정)하였음에도 불구하고 사용자측은 노사협의회 규정이 확정되지 않았다고 주장하며 노사협의회 규정 제정에 관한 협의를 여러 가지 이유를 들어 계속하여 미루고 있는 바, 노사협의회 규정제정이 노사협의회 설치의 필수적 요건인지 문의 드립니다. 다시 말해 노사협의회규정이 제정되지 않았다면, 상기와 같이 근로자위원을 적법하게 선출하였음에도 불구하고 노사협의회를 구성하지 못한 것으로 보아야 하는지 문의드립니다.
질의 2)
사용자위원 2인이, 노사협의회 준비위원회에서 결정된 사항에 따라 적법하게 근로자위원으로 입후보하여 직원들이 직접 선출한 자에 대하여 신규직원의 채용과 관련한 서류심사에 위원으로 참석하였다는 이유(사용자의 업무를 수행하였다는 이유)로 해당 근로자위원의 법률적 신분을 부인하면서, 임의로 지위를 박탈하고 새롭게 근로자위원을 선출해야한다고 주장하는 것이 법률상 적법한 행위인지 문의드립니다.
질의3)
질의2와 관련하여 사용자의 주장이 맞다면, 노동조합이 있는 회사 또는 그렇지 않은 회사에서도 직원들의 인사위원회 또는 징계위원회를 개최할 때 노동조합 또는 근로자들이 참여하는 경우도 상당히 있고, 최근에는 신규직원의 채용에 있어서도 노동조합 또는 근로자들이 대표성을 가지고 많이 참여하는 사례가 상당히 확인할 수 있는데, 이런 경우 해당 인사위원회 또는 징계위원회 등에 참여하였다는 이유로, 근로자(노동조합)의 지위를 부인할 수 있는지에 대하여 문의드립니다.
질의4)
노사협의회 규정 제정과 관련하여, 사용자위원 2인은 근로자참여및협력증진에관한법률에서 구체적으로 정하고 있지 않은 사항 중 사용자 및 근로자의 자격과 관련하여 노사협의회 준비위원회의 결정을 무시하고 고용노동부에서 발간한 노사협의회 운영매뉴얼에 따라 근로자측 의장의 자격을 문제 삼고 지위 박탈을 주장하고 있는데, 고용노동부에서 발간한 해당 운영매뉴얼이 법률적 성격을 가지고 있는지에 대하여 문의드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 노사협의회 근로자위원은 근로기준법 제2조에 따른 근로자 중 근로자가 선출되거나, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합의 대표자와 노동조합이 위촉하는 자여야 그 자격요건을 충족합니다.
2) 따라서 해당 사건에서는 근로자 위원 당선자가 근로기준법 제 2조에 따른 근로자인지? 여부와 근로기준법상 사용자인지가 문제가 됩니다.
근로기준법 제 2조에 따른 근로자인지? 여부는 명확합니다. 사용자에게 사용종속적 위치에서 임금을 목적으로 근로제공하는지?여부로서 해당 근로자위원 당선자가 근로기준법 제2조에 따른 근로자성은 100% 충족합니다.
문제는 근로기준법상 사용자인지? 여부인데 근로기준법상 사용자는 사업주이거나 사업경영담당자, 혹은 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는자를 의미합니다.
먼저 사업주는 아닌 바 이는 논외로 합니다.
다음으로 사업경영담당자인지? 여부인데 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로서 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 사업경영담당자라 합니다. 대법원 판례(88도1162)에 따라 사업주를 대신해 근로기준법 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여된자라면 사업경영담당자에 해당하는데 구체적으로 주식회사 대표이사나 유한회사의 이사, 지배인, 회사정리절차 개시 이후 관리인등이 이에 해당됩니다. 다만 이 경우에도 실적으로 권한 행사가 불가능한 이른바 바지사장인 대표이사는 사업경영담당자가 아닙니다. 해당 근로자위원 당선자가 이런 사업경영담당자로 보이진 않습니다.
마지막으로 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자인지 여부인데 이는 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로 부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말합니다.(대법원 판례 2011.8.9 2008두13873)
여기에서 중요한 부분은 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는자인지 여부가 결정되어서는 안 된다는 것입니다. 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 근로자의 근로조건 향상 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자는 여기에 해당하지 아니합니다.
따라서 해당 근로자위원 당선자가 인사노무관련 업무에 대해 사용자를 대신하여 채용이나 승진에 있어서 인사권을 행사하는 인사기획업무 수행 담당자 등이 아니라면 근로기준법상 근로자에 관한 사항에 대하여 항상 사업주를 위해 행위하는 자로 보기는 어려울 것입니다.
근로자위원의 자격요건과 관련하여 사용자측과 의견차이가 발생하였기 때문에 협의하여 자격논란을 종식시킨 후 정상화 절차를 밟으시는 것이 좋을 것 같습니다. 원칙적으로라면 근로자위원의 정당성이 있는 만큼 사용자위원측의 주장을 무시하고 문제삼는 근로자위원이 참석한 협의회 회의의 의결사항의 정당성을 주장할 수 있을 것입니다만 사측에서 실질적으로 노사협의회 논의와 그에 따른 자료공개, 의결사항에 대한 집행지원등의 힘이 있는 만큼 해당 문제 해결 없이 상호 정당성 주장만으로는 실질적 협의회의 운영이 불가능할 것입니다. 사측 역시 이에 대해 실질적으로 규정등을 고용노동부에 제출할 의무등을 부과받고 이를 이행하지 않을 경우 과태료등을 부과받는 부담이 있는 만큼 노동위원회나 고용노동지청등에 근로자성 여부에 관해 공동으로 질의를 하여 해석을 의뢰하고 이에 기반하여 근로자성에 합의하시는 것이 어떨까 합니다.
질의 3과 관련하여 적법한 문제의식으로 사측의 주장대로라면 현재 인사위 및 징계위 노조 참여 자체도 부정되어야 할 것입니다. 말이 안되는 논리이지요.
질의 4와 관련하여 해당 운영메뉴얼은 행정부 자체의 지침으로 관련 부서 공무원들의 행정처리에 영향을 줍니다. 일반 국민들이 구속되는 내용은 아닙니다. 따라서 노조법이나 근로기준법과 충돌하는 내용이 있다면 해당 메뉴얼에 근거해 행정처분등을 내릴 경우 행정소송을 통해 대응할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.