안녕하세요, 상담사님.
'해고예고수당' 관련하여 질문있습니다.
[0. 질문 요약]
제가 해고예고수당을 고용노동부 통해 민원신청을 넣어도 되는 것인지, 확인하고 싶습니다.
[1. 상황]
200인 이상 근로하는 기업 '3년 차 경력직 공고(정규직)'에 지원하여 2020년 06월부터 근무를 시작했습니다.
바로 정규직 근로계약서를 쓰는 줄 알았으나, 3개월 수습기간 후 정규직 전환이 된다는 사내 규정이 있었습니다.
따라서 시용근로계약서 (3개월)로 계약하고, 향후 갱신기대권(정규직 전환에 대한)을 믿고 근무하였습니다.
그러나 3개월 후 회사측에선 정규직 전환여부를 재검토해야한다고 했고,
3개월의 시용근로계약을 한 번 더 연장하기로 합니다.
따라서 2020년 12월까지 6개월 간 계약직 신분으로 근무를 하였습니다.
그 후 계약만료일이 되기 1주 전 즈음에 정규직 전환은 어렵겠다는 통보를 받았고,
계약만료일에 맞춰 정규직 전환 없이 해고(계약만료)되었습니다.
(따로 정규직 전환에 대한 특별한 사유나 근거는 없었으며, 단순 통보였습니다.)
이에 저는 충분한 이직이나 재취업의 준비기간을 갖지 못하였고,
제 커리어에 6개월짜리 비정규직 경력이 생긴 것 또한 꽤나 큰 피해가 된다는 걸 후에 깨달았습니다.
[2. 질문]
'해고예고수당'에 대해 제가 나름대로 찾아본 바,
규정1: 해고예고수당은 30일 이전에 통보하지 않을 경우 지급되어야 한다.
규정2: 만약 해고예고수당을 받지 못할 경우, 해고일로부터 90일 이내 권리구제신청권을 쓸 수 있다. (※고용노동부 민원신청)
예외1: 그러나 유기계약직은 해고예고수당에 해당되지 않는다.
예외2 하지만 아래 2가지 조건이 만족할 경우엔 해고예고수당을 청구할 수 있다.
- 향후 근로조건에 대한 갱신기대권이 명시적 혹은 묵시적으로 있을 경우,
- 월급근로자로서 6개월 이상 계속근로하였을 경우,
2-1) 제가 이렇게 해석한 것이 맞는 지, 민원을 넣어도 되는 지 법리적인 검토를 부탁드리며,
2-2) 고용노동부 민원신청을 넣었을 때 향후 절차는 어떻게 되는 지 궁금하며,
2-3) 고용노동부가 제가 원하는 대로 해고예고수당을 회사측에 지급하라고 말할 경우,
이것은 법적인 효력이 있는지, 아니면 단순 권고적 효력만 있는 것인지 궁금합니다.
감사합니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 시용기간이란 시범적, 시험적으로 사용하겠다는 표현으로써 일방적으로 실시할 수 없고 근로계약이나 취업규칙, 당사자 동의등의 근거가 있어야 유효합니다. 따라서 근로계약등에 명시된 바 없고 사내규정에 시용이 있음을 통보하지 않았다면 바로 본채용이 되었다고 볼 수 있습니다. 또한 시용계약이 있다고 하더라도 시용계약을 종료하는 것은 해고에 해당할 수 있으므로 객관적이고 합리적인 이유 혹은 평가의 근거가 있어야 할 것이며, 해고와 마찬가지로 사유와 시기를 서면에 명시하여 통보해야 할 것 입니다.
2. 해고의 예고란 근로기준법 26조에 따라 '~해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야'하는 것을 말합니다. 다만 계속근로기간이 3개월 미만이거나 사업계속 불가능, 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하는 등의 예외사유에 해당하지 않는다면 30일 전 예고나 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.
3. 해고예고수당은 사업장 관할 고용노동부 지청에 미지급 진정을 통해 대응하실 수 있으나 귀하의 경우 오히려 부당해고의 가능성이 높아보이므로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 방법도 검토해볼 만 합니다. 다만 귀하의 해석과 의견은 주관적일 수 있으므로 전문기관등의 상담등을 이용하여 사실관계를 종합한 뒤 최종 결론을 내리심이 좋을 듯 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.