본인은 2019년도 12월 A공사에서 입찰한 OOO 관리용역에 대해, B업체에 낙찰되어, 입찰에 명기된 용역계약기간 "2020년 1월 1일~2020년 12월 31일" 에 의거, 용역업체소속 계약직으로 근로계약기간을 2020년 1월 1일~12월 31일까지 근로계약서를 작성했습니다. 용역업체는 A공사와의 용역계약만료기간이 끝나는 12월 31일 한달전인 11월 25일 계약직원 모두 근로계약해지서를 작성했습니다. 그러면서 나머지 계약직원을 제외한 저에게만 아무런 해지사유를 애기하지않고, 내년 1월 1일부터 근무를 할 수 없다고 통보했습니다.
15명 모두 근로계약해지서를 작성했지만 2021년도 용역업체가 바뀌는 것에 상관없이 저만 나가라고 하더군요. 그래서 저만 작년 12월 31일까지 근무하였습니다. 저를 제외한 나머지 계약직원은 근로계약해지서를 작성했음에도 불구하고 현재 계속 근무중에 있습니다. 작성 당시 해지이유를 물어보지 않았습니다. 올해 1월 5일에 해고사유를 물어봤는데 아무런 이유를 되지못하고 단지, 12월 31일까지 계약했고 근로계약만료 한달전에 근로계약해지서를 작성했기 때문에 아무런 문제가 없다고 합니다.
그런데 근로계약해지서를 작성한 후인, 2020년 12월 10일경 중순쯤 A공사에서 용역업체인 B업체에 용역계약을 2021년 6월 30일까지 연장하자고 통보해서 현재 용역업체인 B업체가 계속해서 용역업무를 수행중에 있습니다. 그래서 제가 나머지 계약직원은 근로계약해지서를 작성했음에도 불구하고 올해도 계속 근무하는 이유는 뭐냐고 물어봤지만 A공사에서 6개월 연장을 통보(2020년 12월 10일경 통보) 한것이 근로계약해지서를 작성한 다음에 통보해왔기에 때문에 아무런 법적인 문제가 없다고 합니다. 과연 법적인 문제가 없는지 판단해주시기 바라며, 그리고 부당해고에 해당되는지 판단해주시면 고맙겠습니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
자세한 상황을 알 수 없어 정확한 답변이 어려우나 계약기간 만료는 근로계약의 자동종료로써 원칙적으로는 해고라고 볼 수 없습니다. 다만 1) 근로계약기간이 형식에 불과한지 2) 갱신기대권이 있는지에 따라 해고라고 볼 수도 있습니다.
여기서 갱신기대권이란 '근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합'하여 갱신의 신뢰관계가 형성되어 있는 경우를 말합니다.
따라서 동기와 경위, 당사자간 의사와 목적에 비추어 봤을 때 근로계약이 형식에 불과한지를 확인하시고 위의 조건에 따라 갱신기대권이 있는지를 검토하시기 바랍니다. 귀하의 말씀만으로는 갱신기대권여부를 판단하기 어려워 정확한 답변이 불가한 점 양해바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.