안녕하세요~ 저는 공공기관에 근무하고 있는 직원입니다.
회사는 1급~5급(상->하위직급)으로 5직급 체제의 인사제도를 가지고 있습니다.
본인은 4급으로 재직중인 직원이며, 회사에서는 이번에 3급 직원 채용을 위한 공개채용공고를 냈고, 이에
4급인 본인이 지원하여 최종합격하였습니다.
회사에서는 3급 임명 후 근로관계의 단절로 보아, 연차를 신규직원과 같이 부여할 예정입니다.
이에 본인은 근로관계의 단절이 아닌 계속근로라 주장하고 있어 관련 질의드립니다.
*참고로, 회사는 DC형 퇴직연금제를 도입 운영 중으로 퇴직금 이슈는 발생하지 않습니다.
<직원의 주장>
○ 본 재입사는 계속근로로 보아야 한다.
(근거)
1. 고용노동부 행정해석(2000.11.14., 임금68207-581)에 따르면,
실질적으로 계속 근무하면서 채용시험에 합격한 후 사직서를 제출하고, 기간의 공백없이 계속 근로하였다면
계속근로로 본다 명시하고 있음
*21.01.31퇴사 후 21.02.01재입사 형식을 취하는 등 기간의 공백없이 실질적으로 계속근로 하고 있음
2. 실질적인 근로관계의 연속
퇴사처리후 재입사시 동일부서에서 동일업무를 수행하고 있는 등 실질적인 근로관계의 단절은 아니므로 계속근로로 보아야 한다.
퇴사(21.01.31)후 재입사 인사발령시 동일부서로 발령이 났으며, 동일업무를 지속적으로 수행하고 있음
비록, 신규사번부여, 신입사원 교육 등의 절차를 진행하고 있으나, 근로관계의 외형적 양태가 아닌 실제 업무의 연속성 등 근로관계의 실체적 진실을 근거로 판단하여야 함
(관련 행정해석: 1980.04.10. 법무 811-8558)
3. 연차산정과 관련한 회사의 사례 및 내규
① 재직 중인 직원이 업무대표권을 갖는 임원이 될 때 당 회사 및 타 회사의 재직기간을 고려하여 가산연차 부여
=> 근로관계의 실질적 단절이 발생하는 등기임원이 될 때에는 당 회사 재직기간을 고려하여 가산연차 부여한다는 내부규정 존재(복무관리규정)
② 기간제 근로자의 공무직 전환 채용 후 연차산정시 간접고용직원(위탁,파견업체 직원)에게도 재직기간을 고려한 가산연차 부여
=> 공무직 전환채용당시 근로관계의 단절로 보고, 미사용연차수당을 지급하였으나, 해당 일부 직원이 고용노동부에 민원제기 결과에 따라
단체협약에 재직기간을 고려한 가산연차 부여 사항 명시. 이때 간접고용직원에게조차 재직기간을 고려한 가산연차를 부여했음은 연차관련 기관의 운영방향을 확인할 수 있음
③ 보수규정내 "임기, 계약기간 또는 고용기간 만료로 퇴직금 청구권이 발생한 자가 재임용되어, 계속 근무하게 되었을 경우에는 청구자의 선택에 따라 퇴직금을 청구하거나
또는 청구하지 아니하고 계속 근속년수로 산정하게 할 수 있다"로 명시되어 있는 등
고용기간 만료 후 재임용 되는 경우 해당 근로자에게 퇴직금 청구 관련 선택권을 부여하고, 미청구시 근속연수에 산입한다는 규정이 있는 등
근로자의 자의에 따른 퇴사후 재입사이나, 근로자에게 선택권을 부여하는 조항이 있는 등 회사는 계속근로 여부 판단에 근로자에게 재량권을 부여하고 있어,
연차산정도 이와 같은 논리로 적용되어야 할 것임
>> 임원이 되었을 때, 공무직이 되었을 때 등과 다르게 정규직에서 정규직이 되었을 때의 연차산정에 있어 계속근로성을 부인함은
근로의 내용과 무관한 다른 사정을 이유로 불합리한 차별적 처우에 해당되어, 대법원 판례(2019.3.14.선고 2015두46321 판결)에 따라 근로기준법 제6조(균등한 처우) 및
회사 복무관리규정 제5조(균등대우 등)에 반하는 것일 뿐 아니라, 정규직원의 퇴사후 재입사시 연차산정에 관한 신의성실의 원칙에도 반하는 행위일 것임
(종합의견)
공개채용을 통해 4급 직원이 3급이 되었으나, 연차산정과 관련하여 계속근로 여부를 판단함에 있어
1. 근로관계를 계속 유지한 상태에서 사직서 제출 후 기간의 공백없이 재입사 한 점,
2. 재입사 처리 후에도 퇴사 전 부서에서 동일업무를 연속적으로 수행하고 있는 점,
3. 기관의 연차산정과 관련한 선례 및 내규 등을 종합적으로 고려했을 때
계속근로로 봄이 타당한데...이에 대해 귀 회사의 판단을 요청드립니다.
내용이 좀 긴데요...본 재입사가 실질적인 근로관계의 단절이 맞는지 확인부탁드립니다.
감사합니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 귀하의 문제 의식처럼 일반적으로 근로관계의 실질적 단절이 없는 경우라면 형식적으로 고용형태 혹은 근로조건의 변경에 따른 근로계약서의 재작성등이 수반되더라도 이전 근로기간을 계속근로로 볼 수 있습니다.
2) 다만 상담내용상의 정보만으로는 귀하의 사업장에서 3급 직원 공채의 채용 요건과 내부 하위 직급 근로자의 선발 배경에 대해 정확하게 알수 없어 근로계약 단절 여부에 대한 답변을 드리기 어렵습니다. 내부 하위 직급 근로자의 3급 공채 채용응시 배경에 내부승진을 통한 소속 근로자의 사기 진작이나 내부인재 등용등의 과정으로 내부승진에 준한 채용 배경이 있었다면 이는 실질적으로 이전 근로기간과의 단절이라 보기 어려운 만큼 계속근로를 주장할수 있을 것입니다.
다만 3급 공채 직급의 특수성과 전문성을 배경으로 채용할 경우 내부응모를 허용한다 하더라도 이는 업무내용과 보직, 업무책임성등에 차이가 있는 만큼 새로운 근로계약 관계 형성으로 볼수 있을 것입니다. 이러한 경우라면 별도의 약정을 통해 이전 근로기간을 계속근로기간으로 인정한다는 특약이 없는 이상 근로계약기간은 단절됩니다.
상담내용상의 정보로 볼때 3급 공채 이후 담당 업무에 변동이 없고 동일 부서에 계속근로 제공하고 있다면 이는 퇴직금과 연차휴가 산정등을 위한 계속근로기간을 판단 함에 있어 앞선 기간을 산입하여 산정해야 할 것입니다.
대법원은 판례( 대법 80다617)를 통해 "잡급직원에서 정식사원으로 승진하면서 공백기간 없이 계속 근무한 경우 이를 계속근로관계로 보아야 한다"고 판단하며 퇴직금 지급등에서 계속근로기간을 인정하도록 설시하고 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.