1. 재직 2년차인데 허위이력, 경력이 지난달에 발칵되었습니다.
위사항으로 입사취소진행 가능할까요?
2 입사취소진행이 어렵다면 회사에서 할수있는 최선의 방법은 어떻게 되나요?
3. 퇴직금을 안줄수 있는 방법이 있나요?
재직중이면서 영업적으로 1억안팎 손실을 냈습니다.
*상세내용
- 2018.11 입사한 A씨의 이력서의 학력 (숭실대학교 졸업 -> 숭실대 전산원 학원졸업)을 허위로 이력서에 기재하였고,
2018.11 ~ 현재까지 영업업무를 하면서 계속해서 허위매출보고를 하였습니다.
- 이력서상에는 [ 숭실대학교 학사 졸업, 한국컴퓨터/한국HP/청호컴넷 경력]을 기재하였으나
숭실대학교 학사 졸업이 아니었고 [숭실대학교 전산원(학점은행제) 수료], 경력사항들도 모두 허위로 기재되었음을 확인했습니다.
본사의 영업업무는 B2B 업무만 진행되어 학력 및 이전 회사경력사항이 업무의 중요한 작용을 하고 있습니다.
- 허위매출보고 관련 내용은 아래와 같습니다.
매출계산서를 발행하였으며, 대금입금이 되지 않아 이에 대해서 문제를 여러번 언급하였고, 해결하도록 지시했습니다.
그럼에도 코로나 및 기타 핑계르 차일피일 대급입금일정이 미뤄졌다고 본사 대표이사님에게 보고하였습니다.
계속된 연기로 매출 계산서를 발행한 회사에 문의하였더니, 당시 수주를 하지 않은 상태에서 수주할것이라는 계획하에 매출처에 선매출발행 하였으며, 추후
진행이 drop되자 허위매출 사실이 발각 되었습니다.
이와 같은 허위매출건이 여러건이 발생하였고, 계속해서 거짓보고를 하면서 회사경영에 악영향을 주었습니다.
2. 현재 상황
- 계속된 거짓보고 및 허위이력서사항을 확인하고 나서 자택에서 대기발령을 명하였습니다.
- 회사에 발생시킨 금액 회수 안내했으나, 법적으로 처리하라고 답변을 받았습니다.
ex) 영업업무를 위해서 사용한 회사 법인카드 금액 등
- 11월 급여를 지급보류를 안내한 상태입니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다.(대법원 97누 18189)
이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지인데 법원의 판례는 그 정당성을 판단하는 기준을 다음과 같이 설시 하였습니다.
근로자가 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 판단 기준은
1) 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정
2) 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부
3) 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위와 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용
4) 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정
을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가외에
-근로자의 진정성과 정직성
-당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로
이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있습니다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 고 볼 수 있습니다(대법원 선고 2009두1676 ).
사례를 보면 법원은 회사가 채용공고 당시 ‘경력조건 : 관계없음’, ‘학력조건 : 학력 무관’이라고 명시하였고 회사의 직원 중 전문대 졸업의 학력을 갖추고 허위이력자 제출자와 동일한 업무를 수행하는 직원도 있는 점,
창고관리원으로 채용된 허위 이력제출자가 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행하였는데, 그 업무와 최종학력 및 경력 사이에 별다른 관련성이 없다고 보이는 점,
회사가 추후 참가인의 실제 학력과 경력이 이력서에 기재된 것과 다르다는 사실을 알게 되었음에도 허위 이력 제출자가 급여에 대한 불만을 표출한 소란행위가 있기 전까지 아무런 조치를 취하지 않은 점,
등을 들어 허위 이력 제출자가 입사 당시 최종학력, 경력 등을 허위로 기재한 이력서를 제출하였다는 이유로 이루어진 이 사건 해고는 사회통념상 현저히 부당하여 정당성이 인정되지 않는다고 판단하였습니다.(대법 2013두11031)
허위 이력 제출자에 대한 해고를 인정한 사례도 있습니다. 특수강도, 특수강도미수 등으로 형사입건된 탓으로 고등학교에서 퇴학처분을 받아 그 학교를 졸업하지 못하였는데도 해당 회사에 입사함에 있어서 제출한 이력서에는 고등학교를 졸업한 것으로 허위기재하였던 사실에 대해 허위 이력서 제출자가 입사 당시에 고등학교졸업 이상의 학력을 가지고 있었고, 또한 다른 경력도 인정받아 특별채용되었다 하더라도 해당 회사가 금융업을 영위하는 회사로서 다른 고용관계에 있어서보다 더욱 엄격한 인격조사를 필요로 하는 점에 비추어 이와 같은 이력서의 허위기재는 해당 회사의 허위 이력서 제출자에 대한 인격조사에 지장을 가져오게 하여 그 채용 여부의 결정에 중대한 영향을 미쳤음이 분명하다고 보아 해고의 정당성을 인정한바 있습니다.(대법 87누 818)
이를 근거로 살펴 본다면 귀하의 사업장에서 해당 근로자에 대한 채용과정에서 학력 요소가 귀하가 주장하는 것처럼 업무수행등에 있어서 주요 채용 기준으로 해당 사실을 알았더라면 채용 하지 않았을 개연성이 있는 경우 이에 따른 해고는 정당성이 있다 보아야 할 것입니다. 귀하의 상담내용상의 자료 만으로는 해당 업무의 구체적 내용이 기재되지 않아 해당 학력과 업무내용과의 연관성등을 정확하게 판단하기 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.