안녕하세요.
공연을 하고있는 문화체육관광부 소속 특정 극장에서 소속되어 공연을 하고있는 출연진입니다.
한 도시에있는 특정극장소속으로 3년째 공연을 하고있어요!
매해 공연할때마다 출연계약서를 새롭게 썼습니다.
근로자의 인정여부와, 퇴직금관련 질문을 하고싶어서 이렇게 글을 써봅니다.
1. 퇴직금관련
3년 모두 계약일정은 11개월짜리 계약을 해왔습니다. 12개월 미만은 퇴직금에 대한 효력(?)이 없다고 알고있지만, 계약이 끝난 시점이후 추가업무가 극장측에서 이루워졌었습니다.
예를들어 11월 말까지의 계약이지만, 계약종료 이후 시점과 12월에도 극장의 지시로 외부공연 등의 추가공연일정을 진행해왔고, 이는 계약된 출연료 이외로 추가적인 수당(?)으로 입금받아왔습니다.
위 사실을 왜 적냐면, 지금 3년째 되는해에 극장 내 노조가 있지만 이번계약때 연차에따른 계약을 해버린 사람이 있더라고요. 매번 계약서는 11개월짜리로 이루워졌는데도 극장은 한 사람에게 연차를 인정해주어 계약을 했기에 퇴직금관련에도 이런부분을 어필할수 잇는가해서요.
그리고 노조와 극장의 협약문에서는(3년 전) 임금에 관하여는 동결하고 연차에따른 차등계약은 없다고 명시되어있습니다.
하지만 개개인 계약이고, 차등으로 연차를 인정하여 계약한 사람이있는 사실을 최근에 알게되어 이 부분에있어서 극장측과 훗날 노동자의 고용형태를 따질때 중요한가해서요.
2. 노동자 인정여부
이 부분은 이전글의 답변에서 발취해와서 간략히 적고, 추가부분에 있어서는 더 명시하겠습니다.
(1)업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부 - 항상 극장측의 오더에 의해서 이루워지고 출퇴, 공연의모든 부분도 극장측의 오더에 의해 진행됩니다.
(2)근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 업무의 대체성이 인정되는지 여부-업무대행은 있을수없고, 공연중 사고로인해 티오가생길때에는 극장측에서 추가인원을 뽑았습니다
(3)비품, 원자재, 작업도구 등의 소유관계 - 극장에 필요하고 출연에 필요한 모든 옷, 비품은 극장측에서 준비합니다.
(4)보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는 여부 - 이는 뮤슨말인지는 모르겠습니다..
(5) 기본급 및 성과급등이 규정되어 있는지 여부 -
기본급은 출연료(11개월)이 정해져서 계약하였고, 연습일정 교통비 식비 및 돤련 제반비용을 고려한것이라 되어있습니다. 총 지급금액과 1회당 출연료도 명시되어있고요.
극장과 출연자간 협의로 공연외주나 특별 등의 다른공연 및 사업을 진행할수있다고 되어있습니다.
(6)근로원천징수여부등 보수에 관한 사항
양 당사자의 경제, 사회적 조건등을 종합하여 근로자성 여부를 판단하게 됩니다. - 아도 뮤슨말인지..
즉 종합하자면,
노동자로 인정이되어야하면 저에게 무슨 이점이 있는지 모르지만, 다들 20~30대로 이루워져있는 노조다보니 서로 알고있는 정보도 없고 다들 개인적인 견해차이로 특별할 움직임이 없어 답답합니다.
질문하는 요지는 같은 단원중 한명이 일을 그만두면서, 퇴직금소송에 대해 진행할려고 하기에 저도 훗날 어찌될지몰라서 이렇게 두서없이 써봅니다ㅠㅠ
1)상담내용상의 고용형태나 업무수행 내용을 볼때 근로기준법상 근로자로 판단됩니다. 출퇴근 시간과 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고, 사용자가 제공하는 작업 도구를 이용하여 근로제공하고, 공연 및 공연 준비, 연습등의 근로를 제공하여 출연료라는 명목으로 임금을 지급받은 것으로 볼 수 있습니다. 사회보험료는 고용보험험등에 따른 고용보험 취득신고나 산재보험 가입 여부를 의미하는데, 이에 대해서는 사용자가 임의적으로 정할 수 있는 만큼 이와 같이 산재보험등에 가입되지 않았다 하여 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다.
2) 문제는 11개월을 기간으로 반복하여 3회 이상 근로계약이 갱신된 부분인데, 이를 근로계약의 단절로 볼 수 있는지? 여부 입니다. 해당 1개월 동안 귀하가 주장하는 것처럼 근로계약의 형식과 무관하게 실질적으로 근로를 제공하였다면 이는 계속근로로 볼 수 있으며 전체 근로기간에 대해 퇴직금 지급을 청구 할 수 있습니다.
반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 합니다(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 참조).
기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이 경우는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수도 있을 것입니다.
따라서 3년간 전체 근로기간을 계속근로기간으로 보고 퇴직금 지급을 청구할 수 있을 것입니다. 사용자가 이에 대해 퇴직금을 지급하지 않을 경우 사업장을 관할 하는 고용노동지청에 사용자를 상대로 퇴직금 미지급 혐의로 진정이나 고소를 제기하여 도움을 받으실 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.