연봉제

연봉제란?

2000-12-23T09:12:53+09:00

연봉제도란?

최근 몇 년간, 기업에서 각광받고 있는 것이 "연봉제"입니다. 비단 사기업뿐만아니라 공공부문에서도 연봉제 도입이 확산되고 있고, 일부 간부사원에그치던 연봉제의 대상도 전 사원으로 확대되는 추세에 있습니다. 개인의 능력에 따른 임금수준 결정이라는 미명이 어쩌면 근로자들에게도 연봉제 시행의관심을 높였을지도 모르겠습니다..

그러나 능력만큼 대가를 받을 수 있다는 연봉제의 청사진은, 사업주의 귀찮은 임금문제를 해결하는만병통치약으로 자리잡으면서 말그대로 청사진으로 남게될 상황에 처해있습니다.

연봉제 노동관계법 적용기준 [노동부 해설자료]

연봉제의 의미는 무엇입니까?

일한 만큼임금을 더 받는다면 지금보다야 낫지 않나요 ?

연봉제 관련 노동관계법의 적용기준 (노동부 지침)

2002-10-30T14:18:54+09:00

연봉제 관련 노동관계법의 적용기준 (노동부지침 임금 68200-65 2002.01.30)

Ⅰ. 배 경

- 생 략 (편집자)

Ⅱ. 연봉제의 개념과 유형

○ 연봉제에 대한 정의는 학자에 따라 다양하나, 대략 [임금의 전부 또는 상당부분을 근로자의 능력,실적 및 공헌도 등을 평가하여 연단위로 결정하는 제도]로 정의할 수 있음.

이러한 연봉제는 기본연봉과 업적연봉의 배분비율, 기본연봉의 결정기준에 따라 다시 다양한 유형으로 구분이 가능
그러나 현실적으로 노동관계법을 적용함에 있어서는 그 유형과 관계없이 도입대상, 도입절차, 임금의 지급형태 등 판단하고자 하는 법률관계와 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 연봉제 관련 규정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함

<연봉제의 유형>
① 단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함.
② 기본연봉(종합급)+업적연봉 : 근무연수ㆍ자격ㆍ직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급
③ 기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급
④ 기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도ㆍ난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급
⑤ 기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용

Ⅲ. 연봉제의 도입에 따른 노동관계법의 적용

1. 적용대상 근로자

◇ 연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없음
◇ 그러나, 현실적으로는 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성 등으로 인해 간부직 사원, 관리ㆍ감독자, 재량근로자 등이 주로 도입되고 있음

○ 근로기준법(이하 "법"이라 함)상의 근로자가 아닌 자(임원 등)
- 노동관계법상의 제한을 받지 않고 도입이 가능

○ 법상의 근로자에 해당되나, 노동조합및노동관계조정법(이하 "노조법"이라 함)상의 사용자에 해당되는 자(부장 등 간부급)
- 단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로 도입이 가능
- 다만, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수되어야 함.

○ 근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는 자(법 제61조 및 영 제30조)
- 관리ㆍ감독자 등은 법상 근로시간, 휴게ㆍ휴일에 관한 적용이 배제
- 따라서 연봉제가 적용되더라도 연장ㆍ휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않음(야간근로 가산수당은 발생).

○ 재량근로에 종사하는 자(법 제56조제3항 및 영 제26조)
- 연구업무 등 재량근로에 종사하는 자의 경우는 사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주됨
- 따라서 서면합의의 내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이 적용됨.

2. 도입 방식

○ 연봉제는 일정한 요건하에 근로계약의 체결, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신 등을 통해 도입이 가능

○ 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가하고, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신이 수반될 필요

○ (이하 생략- 편집자)

Ⅳ. 연봉제의 운용 관련 근로기준법의 적용

연봉제가 적법한 절차에 의해 도입되었다 할지라도 그 운용과 관련하여서는 근로기준법의 각종 규정이 준수되어야 함.

1. 임금의 지급

○ 연봉제를 실시하더라도 근로기준법상의 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불 및 정기불의 원칙은 준수되어야 함(법 제42조)

- 즉, 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용됨

○ 특히 임금의 정기불의 원칙과 관련, 임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급되는 형태를 취하여야 함

2. 각종 법정수당의 운영

○ 연봉제를 실시하더라도 연장,야간,휴일근로에 대한 임금 및 가산 수당은 지급되어야 함(법 제55조)

○ 그러나 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우에는 연봉액에 이러한 임금 및 가산수당이 포함되어 있는 것으로 볼 수 있음

- 다만, 이 경우에도 미리 예정된 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 초과하여 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이 정산ㆍ지급되어야 함

3. 근로계약기간과의 관계

○ 연봉제는 통상 임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과 유사함

- 그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과함. 따라서 연봉제의 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한, 연봉계약 기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를 의미하는 것은 아님

4. 통상임금과 평균임금의 판단

○ 통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준으로 사용되며, 여기에는 1임금 산정기간내에 정기적ㆍ일률적으로 지급하기로 정하여진 기본급과 고정적 수당 등이 포함됨

- 반면, 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정

따라서 기존에 지급되던 상여금과 각종 수당들이 통폐합되어 연봉액이 책정된 경우 통상임금이 증가하는 효과가 발생할 수 있음. 그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는 새로운 임금체계하에서 각 개별 임금 항목이 갖는 성격에 따라 판단되어야 함

5. 퇴직금의 지급

○ 연봉제의 경우에도 근로기준법상의 퇴직금에 관한 규정이 동일하게 적용됨(법 제34조 및 제36조)

○ 다만, 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는 바, 이 경우 중간정산이 유효하게 이루어지려면 다음의 요건이 충족되어야 함

ⅰ) 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 함

ⅱ) 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 요구가 있어야 함

ⅲ) 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급 받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 함

○ 퇴직금이 연봉에 포함되어 사전에 지급된 경우 해당 근로자가 퇴직금 지급청구권이 발생하지 않은 상태(계속근로년수 1년 미만)에서 퇴직하더라도 사용자는 기 지급된 퇴직금을 임금에서 일방적으로 공제하여서는 안됨(민사상 부당이득반환의 문제)

6. 연ㆍ월차유급휴가근로수당

○ 연ㆍ월차 유급휴가청구권은 근로자의 재직기간 및 출근률에 따라 그 발생 여부가 결정됨

- 또한, 연ㆍ월차유급휴가근로수당청구권도 연ㆍ월차유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며, 근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가 가능함

○ 그러나 포괄임금제의 형태로 당사자가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연ㆍ월차유급휴가근로수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는 것이 불가능한 것은 아님(대판 1998.3.24, 96다24699)

○ 다만, 이와 같이 연ㆍ월차유급근로휴가수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는 것은 아니며, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없음

연봉제 노동관계법 적용기준 [노동부 해설자료]

2002-03-14T09:13:11+09:00

"연봉제의 노동법률적인 접근을 자제해오던노동부가 연봉제에 관한 자료를 제출하였습니다.본 자료는 저희 노동OK의 의견이 아닌 노동부 임금정책과에서 작성한 것으로 연봉제도에 관한 직장인들의이해를 돕기 위해 게재하오니 참고 바랍니다." <노동OK>

⊙ 작성일 : 2002. 3.11
⊙ 출 처 : 노동부 발행 <노동뉴스> 제325호 (2002.3.11)
⊙ 작성자 및 문의 :<문의 = 노동부 임금정책과 이덕희 사무관 ☎ (02)503-9732>

연봉제 노동관계법적용기준

최근 연봉제를도입하는 기업이 크게 늘고 있다.그러나 현행 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급, 일급,주급, 월급 및 도급제 만을 규정하고 있을뿐 임금이 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않다. 더욱이 연봉제의 도입대상이나 도입절차에 대한 노동관계법의 적용과 관련해서도 해석상다소간 혼선이 있는게 사실이다. 따라서 연봉제와 관련해 우리나라 노동관계법은 어떤 규정을 마련해놓고 있는지 자세히 알아본다<노동부>

1. 연봉제도입 따른 노동관계법 적용

  연봉제 도입대상과 관련해 현행 노동관계법은 특별한 제한규정을 두고 않고 있다, 그러나현실적으로 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성등으로 인해 간부직 사원, 관리·감독자.재량근로자 등이 주로 도입대상이 되고있다.
  연봉제 적용대상을 좀더 구체적으로 살펴보면 우선 임원 등 근로기준법상의 근로자가 아닌 자는 노동관계법상의 제한을 받지 않고연봉제 도입이 가능하다.
  근로기준법상의 근로자에 해당되지만, '노동조합및노동관계조정법'상이 사용자에 해당되는 부장 등 간부급 근로자는단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로도 연봉제 도입이 가능하다 (단, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수돼야함)
  관리,감독자의 경우 근로기준법상 근로시간, 휴게·휴일 등에 관한 규정의 적용이 배제되으로 이들을 상대로 연봉제가 되입되더라도연장·휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않는다 (단, 야간근로 가산수당은 발생)
  연구업무 등 재량근로에 종사하는 자는 사용자와근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주된다는 점에서 합의내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이적용된다.

2. 연봉제도입방법

근로계약을 통한도입

사용자와 대상근로자의 개별적인 연봉계약 체결을 통해 연봉제 도입이 가능하다.
이때 계약서에는 연봉의구성항목,계산방법 및 지불방법에 관한 사항 등이 명시돼야 한다. 근로계약 체결을 통한 연봉제 도입방법은 주로 취업규칙이 없는 사업장에서 활용이가능하다.

취업규칙 변경을 통한도입

취업규칙 변경을 통해 연봉제가 도입되기 위해서는 적법한 취업규칙의 변경절차가 갖춰져야 한다.
주의해야할사항은 적법한 절차에 따라 취업규칙이 변경되었다 할지라도 변경된 취업규칙에 단체협약보다 불리한 내용이 포함됐을 경우 단체협약의 적용을 받는근로자에 대해서는 효력을 상실하게 된다는 점이다. (노조법 제33조)

※ 노동조합및노동관계조정법 제33조【기준의 효력】
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

취업규칙의 적법한 변경절차를 자세히 살펴보면, 도입하고자 하는 연봉제가기존이 임금제도에 비해 근로자에게 유리한 경우 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는근로자의 과반수의 의견을 들으면 족하다.
반면 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우 설사 연봉제가 일부 근로자에게만 적용되더라도▲당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 ▲근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻어야 한다.

※노동부 질의회시 (1998.8.31근기 68207-2117)
"연봉제의 적용대상이 되는 일부 근로자가 노동조합의 조직대상이 아닌 간부급에 한정되는 경우 해당근로자 과반수의 동의와 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 도입이 가능"

취업규칙변경이 근로자에게 유리한지, 아니면불리한지는 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합해 판단한다.

※ 대법원 판례 (1992.2.28 대판 91다30828)
"연봉제의내용에 근로조건의 개선과 저하가 혼재된 경우에는 근로조건의 성격을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단"

※ 대법원 판례 (대판 93다1893)
"취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵고 취업규칙 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익변경의 경우에 준하여판단"

단체협약 갱신을 통한도입

노동조합이 있는 사업(장)의 경우 단체협약 변경을 통한 연봉제 도입이 가능하나 그 적용에 있어서는 일정한 한계가있다.
먼저, 단체협약은 원칙적으로 노동조합원인 근로자에 한해 적용되기 때문에 비조합원인 근로자에게 적용하기 위해서는 별도의 취업규칙변경절차가 있어야 한다.
또한 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있더라도 비조직대상인 관리직만을 연봉제의 적용대상으로 하는 경우단체협약의 개정만으로는 연봉제 도입효력이 발생하지 않는다.
따라서 단체협약의 갱신을 통한 연봉제 도입방법은 당해 사업(장) 근로자의과반수로 조직된 노동조합이 있고 그 적용대상이 노동조합원인 근로자(일반적 구속력이 적용되는 경우까지 포함)인 경우에유용하다.

노사협의회를 통한도입

현행 '근로자참여및협력증진에관한법률'은 상시근로자 30인 이상을 사용하는 사업장에 대해 노사협의회를 의무적으로설치토록 하고 있으며 임금의 지불방법·체계 등의 제도개선사항을 노사협의회 협의사항의 하나로 규정하고 있다.

따라서 노사협의회가 구성되어있는 사업(장)의 경우 노사협의회에서 연봉제 도입에 대한 협의가 가능하다.그러나 노사협의회에서 의결은 하더라도 이는 근로조건을 변경하는 직접적인효력은 없으므로 연봉제 도입이 유효하기 위해서는 앞서 설명한 취업규칙 개정, 단체협약 갱신 등이 수반되어야 한다.
노사협의회에서 의결한것이 실질적으로 단체협약 체결의 요건을 갖춘 때에는 단체협약으로서이 효력이 발생한다.
또한 노사협의회 근로자위원이 근로자의 과반수로 조직된노동조합이나 근로자의 과반수에 의해 동의권을 위임받은 경우에는 취업규칙의 불이익 변경에 대한 적법한 동의권을 가진다고 볼 수 있다.

※노동부 질의회시 (1999.9.1 근기68207-2144)
"취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 근로자위원은 같은법 제4장에 의한 임무를 수행하는 자로서 근로기준법상취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수 없음.다만 근로자의 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙 불이익 변경에 대한동의권을 근로자위원에게 위임하였다면 그 근로자위원은 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수있음."

3. 연봉제 운용 관련 - 근로기준법적용

정기불 등 임금지급원칙지켜야

연봉제를 실시하더라도 근로기준법상 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불, 정기불의 원칙은 준수되어야 한다.즉, 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용된다.
특히 임금의 정기불 원칙과 관련해임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급되는 형태를 취하고 있어야 한다.

연봉제 도입되더라도 법정수당은 지급해야

연봉제를실시하더라도 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 및 가산수당은 지급되어야 한다. 만일 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우 연봉액에 이러한 임금 및가산수당이 포화마되어 있는 것으로 볼 수 있다. 그러나 이 경우에도 미리 예정된 연장·야간·휴일근로를 초과해 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이정산돼 지급되어야 한다.

연봉제 도입, 근로계약기간과무관

연봉제는 통상임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과 유사하다.그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과하다.
따라서연봉제 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한 연봉계약기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를의미하는 것은 아니다.

상여금·수당 통합시 통상임금증가

  통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준이 되며 여기에는 임금 산정기간 내에 정기·일률적으로 지급하기로정해진 기본급과 고정적 수당 등이 포함된다.
  반면 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며 이를 산정해야할 사유가 발생한 날  이전3월간에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산한다.
  따라서 기존에 지급된 상여금과 각종 수당등이  통·폐합돼 연봉액이책정된 경우 통상임금이 증가하는 효과가 발생할 수 있다. 그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는새로운 임금체계하에서 각 개별 임금항목이 갖는 성격에 따라 판난되어야 한다.

법상 퇴직금 규정은 동일 적용

연봉제를 도입했더라도 근로기준법상 퇴직금관련규정은 동일하게 적용된다. 최근 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는데 이 경우 중간정산이 유효하게이루어지려면 ▲연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확해야 하고 ▲퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 요구가 있어야 하며 ▲계약에 의해 매월 또는계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의액수에 미달하지 않아야 한다.
퇴직금이 연봉에 포함되어 사전에 지급된 경우 해당 근로자에게 퇴직금 지급청구권이 발생하지 않은상태(계속근로년수 1년미만)에서 퇴직하더라도 사용자는 이미 지급된 퇴직금을 임금에서 일방적으로 공제해서는 안된다 (민사상 부당이득반환의방법으로 해결)

연·월차 유급휴가도동일

연·월차 유급휴가청구권은 근로자의 재직기간 및 출근율에 따라 그 발생여부가 결정된다.
또한연·월차유급휴가근로수당청구권도 연·월차 유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며 근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가가능하다.
그러나 포괄임금제의 형태로 당사작가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연·월차 유급휴가근로수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는것이 불가능한 것은 아니다.(대법원판례 96다24699) 다만 연·월차 유급근로휴가수당이 미리 지급되었더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는것은 아니며 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없다.

※ 대법원 판례 (1998.03.24, 대법 96다 24699)
"사용자는 근로계약을 체결함에있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의룍을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.
주휴수당이나 연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할 지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가권의 행사여부와는관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다."

연봉제의 의미는 무엇입니까?

2000-12-23T09:13:47+09:00

질 문

연봉제의 의미는 무엇입니까? 현재 저희 회사의 취업규칙에는 "임금은 월급제로 한다."고 규정하고 있습니다. 그런데 내년부터 연봉제를시행한다는 소문이 무성합니다. 연봉제란 무엇이고, 월급제에서 연봉제로 바뀐다는 것은 무엇을 뜻합니까.?

답 변

연봉제는 근로자의 임금을 1년 단위로 결정하는 임금지급방식 중의 하나에 불과합니다.(마치 월급제가 1월단위를 기초로 임금을 산정하듯) 이런 의미에서라면 연봉제가 그리 문제될 것은 없으나, 사실 우리나라에서 실시되는 연봉제는 단순히 임금지급방식만을의미하는 것이 아닙니다.

연봉제의 본래적 의미는 ①사용자가주도하는 평가방법으로 근로자 개인의 업무능력이나 기업목표의 달성도를 평가하고, ②그 결과를 바탕으로 임금의 전부 또는 상당부분을 연 단위로결정하는 성과중시형·능력중시형의 임금결정제도를 말합니다. 즉, 연단위로 임금을 산정한다는 점에서는 시급제나 주급제,월급제와 같은 임금지급방식의하나에 불과하지만 근로자의 업무수행능력을 평가하여 그 결과를 바탕으로 1년의 임금이 결정된다는 점에서 기존의 임금지급방식과는원천적으로 차이가 있습니다.

우리나라 대부분 기업의 기존임금지급방식은 근로자의 근속년수나 직급 등에 따라 기본급이 증가하고, 호봉승급 등이 매년 정기적으로 상승하는 연공서열급체계이기 때문에 근로자의능력이나 성과를 바탕으로 임금총액을 결정하는 연봉제로의 전환은 단순히 입금지급방식의 변화만이 아니라 임금체계의 질적이고, 전면적인 개편작업이라고 할 수도 있을 것입니다.

다시말해, 근로자의업무수행능력을 평가하여 임금을 결정한다는 것이 연봉제가 갖는 순기능이라 볼 수 있다면 이것이 다른 한편으로는 역기능으로 전환될 수 있다는 점에서우리 직장인들은 주의를 기울일 필요가 있다는 것입니다.
아직까지 전통적이고 봉건적인 사람평가의 관행에 젖여있는 우리사회에서업무능력이나 고과평가를 위한 합리적인 잣대를 설정함 없이 진행되는 '자의적 평가'는 그 결과에 따라 반드시 우리 직장인,근로자의 임금삭감과근로조건의 저하를 수반하기 때문입니다.

일한 만큼 임금을 더 받는다면 지금보다야 낫지 않나요 ?

2000-12-23T09:13:30+09:00

질 문

일한 만큼 임금을 더 받는다면 지금보다야 낫지 않나요 ? 연봉제가 근로자의 능력을 평가하여 기업기여도와 일한 만큼 임금을 책정하여 지급하는 제도라면 일괄적으로 임금을 책정되는 연공서열급보다 낫지않습니까.?

답 변

연봉제를 적극 도입하려는 측에서는, 연봉제가 근로자에게 일에 대한 의욕과 동기를 부여하여 노동생산성을높일 수 있을 뿐아니라, 근로자 개인이 기업에 공헌한 만큼 임금이 결정되어 기업이익을 합리적으로 배분할 수 있을 것이라고 그 청사진(?)을내세우고 있습니다. 이에 따라 일부에서는 능력만큼 임금을 더 받을 수 있다면 지급보다야 낫지 않을까 하는 기대가 일고 있는 것도사실입니다.

그러나 연봉제의 청사진만 지켜보고 있기에는 우리 현실은그리 밝지 않습니다. 연봉제가 근로자보다는 '기업'에 초점이 맞춰져 있다는 것을 부인할 수 없으니까요. 연봉제의 핵심은 '개인의 성과'를'근로자의 임금과 연계'시켜 근로자에게 일에 대한 동기를 부여함으로써 조직의 성과를 높이는 방향으로 인력을 관리하자는 것입니다. 이러한 연봉제도입을 가만히 지켜만 보고 있다가는 '기업의 효율(최소비용으로 최대의 효과를 높이는 것)'을 위해 근로자의 임금체계뿐만 아니라고용문제·생계문제까지도 사용자에게 좌지우지될 소지가 큽니다.

즉,사용자가 자의적으로 마련한 평가방법 (인사고과제도)으로 근로자를 평가하고 그 결과에 따라 기업의생산성에 기여하는 근로자는 우대하고, 실적이 저조하여 평가 기준에 미달되는 근로자는 임금을 저하시키거나 승진에서 누락시키고, 경우에 따라서는합리적 이유(?)를 들어 해고까지도 할 수 있기 때문에 연봉제는 임금절감과 동시에 고용조정을 위한 수단으로써 악용될 수 있습니다.
투명하고, 공정한 평가방법이나 인사고과에 관한 전문인력이 턱없이 부족한 가운데 사용자의 일방적인 고과는 해당 근로자들로부터신뢰성을 확보하기에 현실적인 한계가 있습니다. 어떤 식으로든 사용자의 자의성이 개입될 여지가 있는 것이죠.

또한 근로기준법이 연봉제라는 임금결정방식을 상정하고 있는 것이 아니어서 그 도입과 운용에 있어 해석론상현행 법규정과의 상충이 되는 면이 존재하고, 법원과 노동부마저도 연봉제에 따른 다양한 문제들에 대해 그 판단과 의견이 일치하지 않는등 현재 연봉제를 시행하고 있는 사업장에서는 사용자와 근로자간에 또는 기존 제도와 연봉제 사이에 잦은 마찰을 불러일으키고 있는 것이사실입니다.

이렇듯 연봉제에 대한 이해와 법적·제도적 장치가 부족한상황임에도 불구하고 기업에서는 인사관리방안의 일환으로 연봉제를 무분별하게 도입하고 있습니다. 이에 우리 직장인들은 연봉제가 현행근로기준법이 유지되는 한 그 도입과 운영에 있어서 근로기준법의 틀을 벗어날 수 없다는 것을 이해해야 할 것입니다. 그리고 임금체계의전면적인 변화는 해당 근로자의 근로조건에 심대한 영향을 끼치는 것임으로 기존 근로조건보다 불이익하지 않는 범위 내에서만 용인될 수있다는 것도 확인하여야 할 것입니다.

연봉제도 도입절차

2000-12-23T09:07:52+09:00

연봉제 도입절차

"임금"은 근로자가 근로를 제공하는 주된 목적이자 근로조건의 중요부분이라할 수 있습니다. 이러한 임금의 제도개편은 해당 근로자의 근로조건에 심대한 영향을 미칠 수 있는 만큼, 근로자와 사용자사이에 신뢰하는 마음이 전제되고, 당사자간에 제도에 대한 이해가 충분히 공유된 상태에서 제도의 규칙이나 규정을 제정하고, 노동법에서 정하는 절차를 정당하게 거쳐야만이 유효하고 적법한 제도로써 자리매김할 수 있습니다..

연봉제가 도입될 수 있는 방법으로는 근로계약을 통한 방법, 취업규칙을 통한 방법, 단체협약을 통한 방법 등이 있습니다. 보통의 경우는 취업규칙에 연봉제의 근거 규정을 마련해놓고 개별근로자와의 연봉계약을 통해 구체적으로 연봉액을 정하여 시행하고 있지만, 단체협약을 통해 노동조합의 동의를 함께 구하는 것이 가장 확실한 방법입니다.

1) 개별근로계약으로 연봉제를 도입하는 경우

연봉근로계약서의 예시 - 1
연봉근로계약서의 예시 - 2

2) 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우

① 연봉제 도입시 취업규칙을 변경해야 하나요
② 취업규칙 변경의 법적 절차는 무엇인가요?
③ 연봉제도입이 근로조건의 불이익변경이라고 할 수 있습니까?
④ 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법은?
⑤ 일부 사원에 대해서만 연봉제를 시행하는 경우 동의의 대상은?
⑥ 연봉제급여규정의 예시

3) 단체협약으로 연봉제를 도입하는 경우

연봉제도입여부가 단체교섭의 대상이 될 수 있습니까?
연봉제하에서 노동조합이 임금교섭을 할 수 있나요?

1) 개별근로계약으로 연봉제를 도입하는 경우

2000-12-23T09:11:57+09:00

질 문

개별근로계약으로 연봉제를 도입하는 경우 회사에 입사하면서 연봉제근로계약을 체결하였습니다. 그런데 계약서 내용에 연봉액수만 정해져 있고, 이를어떤 식으로 지급할 것인지에 대하여 언급해 놓은 것이 없습니다. 연봉제 근로계약을 체결할 때 근로조건이 보호될 수 있는 장치는무엇인가요.?

답 변

사용자 대 개별근로자간의 근로계약은 당사자간 평등한 지위을 예상할 수 없기 때문에 국가는근로자보호차원에서 근로기준법으로 근로조건의 최저기준을 정해놓고 근로계약의 내용을 제한하고 있습니다. 연봉제라 하더라도 그것이 다양한 임금지급방식중에 하나인 이상 근로기준법의 틀을 없어날 수 없음은 물론입니다.

따라서 연봉제를 실시한다고 해도 그 내용이 근로기준법이하의 근로조건을 정하는 부분이 있다면 비록 그에 대해 근로자가 근로자가 합의하였다할 지라도 그 부분에 한하여 무효가 되고,무효로 된 부분은 근로기준법에 정하고 있는 근로조건이 대신하게 됩니다. (참고 : 근로기준법 제2조 및 제22조)

근로계약은 당사자의 자유로운 의사(합의)에 의하여 체결할 수 있고, 구두상 의사에 의한것일지라도 사실상의 근로관계를 맺어졌다면 묵시적으로 근로계약이 체결된 것으로 인정됩니다. 다만, 사용자는 근로계약체결 시에 근로자에 대하여임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시하여야 하고, 그 중 임금의 구성항목과 계산 및 지불방법에 관하여는 서면으로 명시하여야 하므로 (참고 :근로기준법 제24조), 근로계약에서 연봉제 임금지급방식을 확정할 경우, 근로자로서는 장래에 있을지도 모를 다툼에 대비하여 근로계약서에반드시 서면으로 연봉에 관한 구체적 내용을 확정할 필요가 있습니다. 구두로만 연봉제 개별근로계약을 체결하게 되면 근로계약 자체는유효하게 인정될지라도 차후에 근로조건을 입증할 만한 근거가 마련되지 않아 근로자로서 다툼을 해결하는데 어려움이 있을 수 있기때문입니다.

연봉제 근로계약의 경우에는 다음 상황 등을 명확하게해야 합니다.

개별적 연봉액
그 대상이 되는 기간 및 소정근로일수
근로시간
연봉의 지급방법 및 지급기일
상여금 및 제수당의 취급
시간외 근로 등의할증임금이 연봉액에 포함되는지의 여부
퇴직금의 산정방법 및 중도 퇴직시의 취급방법
각종 사회보험,등

※ 이에관한 자세한 내용은 아래 소개된 『연봉근로계약서』를 다운받으시기 바랍니다.

아울러, 연봉근로계약 당시 명시한 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로사용자에게 손해배상을 청구하거나 또는 즉시 근로계약을 해제할 권리가 있습니다. 자세한 사항은 【사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는?】편을 참고하시기 바랍니다.

이러한 사항이외에도 집단적 노사관계에서 형성되는 집단적 근로계약의 형태인 회사의 '취업규칙'과 회사와노동조합이 체결하는 '단체협약'의 관련성 속에서도 개별연봉근로계약의 근로조건은 제한됩니다. 취업규칙이나 단체협약은 개별근로계약보다 상위의 것이기때문에 개별연봉근로계약에 명시된 근로조건보다 취업규칙이나 단체협약에 명시된 근로조건이 우선하여 적용됩니다. 다만,개별연봉근로계약에서 정하는 근로조건이 취업규칙이나 단체협약 상 근로조건보다 해당근로자에게 유리하다면 '유리조건우선의 원칙'에 의해개별연봉근로계약에서 정하는 근로조건이 유효하게 적용됩니다. (참조 : 근로기준법 제100조·노동조합및노동관계조정 법제33조)

결론적으로, 사용자와 근로자가 개별적으로 근로계약을체결하여 그 안에 연봉제를 확정하는 것만으로 연봉제도입이 완료되는 것이 아니라, 근로계약에서 정하고 있는 연봉제의 내용이, ① 근로기준법을위반해서는 안되며, ② 노사관계의 집단적 규율(취업규칙이나 단체협약)과의 관련성 하에서 개별근로계약의 연봉제 유효성 여부가 결정되는것입니다.

다음의 연봉계약서 예시를참고하세요.

연봉근로계약서의 예시 - 1
연봉근로계약서의 예시 - 2

근로기준법 제2조【근로조건의기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.

근로기준법 제22조【이 법 위반의 근로계약】
①이 법에 정한 기준에미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
②제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에의한다.

근로기준법 제24조【근로조건의 명시】
사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.

근로기준법 시행령제8조【근로조건의 명시방법】
사용자는 법 제24조 후단의 규정에 의하여 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을서면으로 명시하여야 한다.

근로기준법 제100조【위반의효력】
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

노동조합및노동관계조정 법 제33조【기준의효력】
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

연봉근로계약서 (노동부 예시)

2005-08-17T18:41:45+09:00

연봉근로계약서 (노동부)

	자 료 :	http://www.nodong.or.kr/pds/403604 를 클릭하여 다운받으시기 바랍니다.
	출 처 :	노동부
	일 자 :	2005.1.
	해 설 :	노동부가 작성한 연봉근로계약서 예시입니다.
	내 용 :	※ 소개한 자료는 노동OK(한국노총 부천상담소)의 견해와 다소 다를 수 있습니다.

연봉근로계약서의 예시 - 1

2000-12-23T09:12:31+09:00

【연봉계약서 】예 시 - 1

연봉근로계약서

(주)○○○○(이하甲이라 함)와 근로자 ○○○(이하 乙이라함)는 다음과 같이 근로계약을 체결하고 상호 성실하게 이행키로한다..

1.근로계약기간
근로계약기간은 ○○○○년 ○○월 ○○일부터 ○○○○년 ○○월 ○○일까지로한다

2.근무직종
근무직종은 직무에 근무하기로한다.

3.임금

(1)임금은 연봉제로 한다. 총연봉액속에는 약정급여와 법정수당을 포함하여 산출되며, 매월 균등히 나누어 임금지급일에 지급한다.

(2)임금내역

① 연간 지급액 내역(총      원)
- 약정급여       (        원)
- 시간외수당    (        원)
- 월차수당       (        원)
- 연차수당       (        원)
- 생리수당       (        원)

② 매월지급액 내역 (총 원)

- 약정월급여                      (        원)
- 매월 시간외수당(1시간)    (        원)
- 매월 월차수당                  (        원)
- 연차수당 분할지급금        (        원)
- 매월 생리수당                  (        원)

③ 약정급여라 함은 당사자간에 근로의 대가로 지급한 금액을말한다.법정수당으로서 시간외수당은 매일1시간에 대한 금액의 1년분을 지급하는것이며,월차수당은 매월 1일분의 통상임금액의 1년분이며,연차수당은1년만근을 상정하여 계산된 통상임금 10일분을 말한다.

(3)임금지급일은 매월 26일로한다.

4.근로시간
근로시간은 9:00-12:00 , 13:00-18:00로 한다. 휴식시간은12:00-13:00로 한다.

5.수습적용

1.신규로 채용내정된 자에 대하여는 채용내정한 날로부터 3개월간을시용기간으로 할 수 있다.

2.시용기간 중 또는 시용기간이 만료된 자로서,아래와 같이 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 채용내정을취소할 수 있다.
(1)해당직무가 적성에 적합하지 않다고 판단될 때
(2)해당직무에 대한 자질이 현저히 떨어져 직무를수행하기 어렵다고 판단될때

6.근로계약의 해지
종업원이 다음 각호의 1에 해당할 경우 퇴직을 권고하고 불응할 때에는 근로계약을 해지한다.
(1) 무단 결근 계속 7일 이상일 때
(2) 난치의 전염성 질병환자 또는 취업으로 병세가 악화될우려가 있는 자 및 타종업원에 전염시킬 염려가 있는 자
(3) 형사상 유죄 판결을 받은 자
(4) 금치산자 한정치산자 공민권정지선고를 받은 자
(5) 본 규칙 징계 조항 해고 사유에 해당되는 자 또는 3회이상 징계 처분을 받은 자
(6) 기타직장인으로 공동생활하기가 곤란한 자
(7) 성명, 년령, 학력, 경력 등 중요 이력과 인적사항을 은폐 혹은 허위기재(또는 구두진술)로 이력을 사칭 부정한 방법으로 채용된 자

7.소지품의 검사
종업원의 회사 입출, 입문시 위해 예방 기타직장 질서 유지상 필요하다고 인정될 때 회사는 종업원의 소지품을 검사할 수 있다. 단, 소지품 검사에 따른 개인의 비밀보장이나 인권에 반하지않는 범위내에서 실시할 수 있다.

8.본 계약서에서 정함이 없는 사항은 (주)○○○○의 취업규칙과 근로기준법 및 기타 노동관계법에 의한다.

위와같이 甲과 乙은 근로계약을 체결함.

○○○○년 ○○월○○일

甲 : 사업장 명칭 : (주)○○○○
주소 :
대표자: (인)

乙 : 성명 : ○○○ (인)
주민등록번호:
주소 :

연봉근로계약서의 예시 - 2

2000-12-23T09:12:14+09:00

【연봉계약서 】예 시 - 2

연봉근로계약서

(주) ○○ 주식회사(이하 '갑' 이라한다.)와 근로자(이하 '을' 이라 한다.)는 상호합의하에 본 근로계약을 체결하며, 양 당사자는 아래 근로조건을 성실히 이행할 것을 약정한다.

1. 근로조건
1) 근무시간 : 09:00 - 18:00 (1일 8시간, 주40시간 - 주 5일근무)
2) 유급휴일 : 주휴일 (토요일과 일요일을 주휴일로 한다.)
3) 임 금
(1)연 봉
① 연봉의 대상기간 : 매년 1월 1일부터 12월 31일까지
② 연 봉 액: ○ 원
③ 연봉내역 : 연봉액/12개월 = ○ 원 (매월 25일 기본 월봉으로 지급함.)
④ 매월 월봉 ○ 원에는 근로기준법상의 연장근로수당, 야간근로수당 및 휴일근로수당이 ○ 원이 포함된 것으로 한다. 단, 실제로 근로한 시간이 이를 초과할 때는 해당 분의 시간외수당을 월봉과 별도로 산입하여 지급한다.
⑤ 연봉중 기본월봉액을 통상임금 산정기초로 하며 업적상여, 고정상여 및 법정수당을 합산한 금액을 평균임금 산정의 임금총액으로 한다.
⑥ 상여금은 연봉액에 포함시키고 연봉액을 2등분하여 연봉의 1/2를 월봉과 별도로 분기로 나누어(3월, 6월, 9월, 12월) 년 4회 지불한다.
(2) 퇴 직 금 : 본인의 의사에 따라 계약체결 후 매년마다 기왕의 1년근무에 대한 퇴직금을 중간정산 할 수 있다. 단, '을'이 실제 퇴직할 때 산정된 퇴직금보다 저액일 경우, '을'의 퇴직시점에 그 차액을 별도로 지급한다.
(3) 연월차휴가 및 수당 : 근로기준법의 규정에 따라 연봉 총액과 별도로 산정한다.

2. 근로장소:

3. 근로직종 :

4. 근로계약기간 :

5. 준용
본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용한다.

위와같이 甲과 乙은 근로계약을 체결함.

○○○○년 ○○월○○일

(주) ○○ 대표이사 (갑): ○○○

근로자 (을): ○○○

2) 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우

2000-12-23T09:09:27+09:00

취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우

연봉제는 임금체계의 변경 또는 근로계약방식의 변경을 의미하는 것이므로 근로기준법 제97조에 따른 취업규칙의 개정절차를 필요로합니다.

따라서 회사의 일방적인 연봉제실시를 통해 근로자의 불이익이 예상되는 경우, "법이 정한 대로 근로자들에게 의견을구하거나 동의를 얻어 실시하라"라고 요구할 수 있습니다.

① 연봉제 도입시 취업규칙을 변경해야 하나요
② 취업규칙 변경의 법적 절차는 무엇인가요?
③ 연봉제도입이 근로조건의 불이익변경이라고 할 수 있습니까?
④ 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법은?
⑤ 일부 사원에 대해서만 연봉제를 시행하는 경우 동의의 대상은?
⑥ 연봉제급여규정의 예시 - 1
⑦ 연봉제급여규정의 예시 - 2

① 연봉제 도입시 취업규칙을 변경해야 하나요

2000-12-23T09:11:35+09:00

질 문

연봉제 도입시 취업규칙을 변경해야 하나요?......임금체계를 월급제에서 연봉제로 바꾸기 위해 취업규칙을 변경해야 하나요.?

답 변

상시 10인 이상의근로자를 사용하는 사용자는 임금ㆍ근로시간 등 기타근로조건에 관한 사항을 명시한 취업규칙을 작성, 신고할 의무가 있으므로 임금체계를 월급제에서연봉제로 바꾸려면 기존의 월급제를 전제로한 취업규칙을 연봉제 실시와 관련된 내용으로 개정하여야만 합니다. (참조 : 근로기준법제96조·제97조 )

취업규칙에 '임금은 일급제 또는 월급제로한다.' 고 규정하고 있는 회사에서 전 직급의 근로자를 대상으로 연봉제를 실시한다면 법적 절차에 따른 취업규칙의 개정이 필요하겠지만, 일부근로자에 대해서만 새로이 연봉제를 도입하고자 한다면 후일의 분쟁을 막기 위해서 별도의 연봉제급여규정(예를 들어, 과장급이상 간부직원 및영업직직원 등)을 마련하는 것이 바람직합니다.

즉, 취업규칙에는 "임금은 일급·월급·연봉제로 한다. 다만 연봉제에 대하여는 별도로작성하는 연봉제 급여규정에 의한다"는 근거규정을 마련하고 별도로 연봉제 급여규정 (취업규칙의 효력을 가집니다.) 두는 것이죠.

별도의 연봉제급여규정에는 최소한,

연봉액 및 그 대상기간
대상기간에 있어서의 소정근로일과 소정근로시간
연봉의 구성항목, 계산방법, 지불방법, 마감일, 지불일
각종수당의 종류와 처리방법, 특히 시간외근로의 가산임금에 대한처리방법
상여금 해당분의 처리와 계산방법
결근, 지각, 조퇴의 처리와 계산방법
연봉 대상기간 도중에퇴직하였을 때 상여금 등 연봉의 계산방법
퇴직금의 처리와 계산방법 등을 명확히 규정해 두어야 할 것입니다.

※ 연봉제 급여규정에 관한 자세한 내용은 별도예시를참조바랍니다.

연봉제 급여규정을 취업규칙과 따로 마련하더라도구체적인 연봉제 계약의 체결은 개별근로자와 사용자 사이에서 이루어지는 바, 근로자 개개인의 연봉액이 다른 경우가 있을 수 있으므로 근로자각자의 임금계약서를 따로 체결하고, 1통을 교부받는 것이 가장 좋은 방법입니다.

만약 연봉제에 관한 취업규칙의 근거 규정 없이 근로자 개인과 사용자간의 근로계약 변경만으로 연봉제를실시하게 되면, 근로기준법 제100조에 의거하여 근로계약안 정한 연봉제규정이 취업규칙에 정해져 있는 임금기준보다 근로자에게 불이익한 경우그 부분에 한하여 효력이 인정되지 않습니다.(참조 : 근로기준법 제100조)

근로기준법제96조【취업규칙의 작성·신고】
상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.
    1. 시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한사항
    2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
    3. 가족수당의 계산·지급방법에관한 사항
    4. 퇴직에 관한 사항
    5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
    6. 근로자의 식비,작업용품등 부담에 관한 사항
    7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
    8. 안전과 보건에 관한 사항
    9.업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항
   10. 표창과 제재에 관한 사항
   11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에적용될 사항

근로기준법 제100조【위반의 효력】
취업규칙에 정한기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

② 취업규칙 변경의 법적 절차는 무엇인가요?

2000-12-23T09:11:15+09:00

질 문

취업규칙 변경의 법적 절차는 무엇인가요?......회사가 취업규칙의 변경을 통해 연봉제를 도입한다고 합니다. 취업규칙의 변경이유효하려면 어떤 절차를 거쳐야 하죠? 참고로 저의 회사의 취업규칙에는 "임금은 월급제로 한다"고 명시하고있습니다..

답 변

취업규칙의 변경이 효력을 가지기 위해서는 근로기준법 제97조에서 정하고 있는 법적 절차에 따라야 합니다.(참고 : 근로기준법 제97조) 즉, 연봉제실시를 위한 취업규칙의 개정내용이 근로자에게 불이익하지 않는 경우라면 당해사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자과반수의 의견을 들어야 합니다.

그러나, 만약 임금체계를 연봉제로 바꾸는 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한경우라면 단지 의견을 듣는 것 뿐만아니라 근로자의 집단적 의사결정방식에 의한 동의까지 얻어야만 유효하게 취업규칙이변경됩니다. 이 경우 동의를 얻지 않고 취업규칙을 변경했다면 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 만한 것이 아닌 한 효력이 없습니다.

그런데 여기서 동의방식이 문제가 되는데, 그 방식은 전 근로자가 한자리에집합하여 회의를 개최하는 방식이 아니더라도 반드시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 취합하는 방식이라야 합니다. 따라서 회사측이 일방적으로 회람을 돌려서 서명을 받는 것은 동의방식에 흠이 있습니다.

→ ≪자세히 보기≫ [근로조건의 불이익 변경 방식(취업규칙 변경)]

불이익한 취업규칙변경은 근로자 동의 얻어야 (1991.02.12, 대법원 90다 15952ㆍ15969ㆍ15976)
"기존 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경하려면 종전취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 한다"

노조가 없는 경우 동의방법은 근로자들의 회의방식에 의해야 (대법원 1994.9.23,94다23180)
"사용자가 취업규칙이 변경에 의하여 기존의 근로조건을근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 집단저인 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를얻지 못안 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 사업장의기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간의 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도허용된다"

동의를 받지 않은 취업규칙 변경은 변경전 적용자에 한하여 무효 (노동부 행정해석 : 1974.01.29, 법무법 810-126)
"사전에 근로자의 동의를 받지아니하고 취업규칙을 변경하면 동 변경은 변경전 취업규칙의 적용을 받은 근로자들에게 한하여 상대적으로 그 효력이 없을 것임.
(이유) 근로기준법 제94조의 취업규칙에 규정하여야 할 사항을 대별하면 (1) 직무질서에 관한 사항, (2) 직장질서유지를 위한 제도, (3)직장에 있어서의 노동설비, (4) 임금ㆍ노동시간 등에 관한 사항으로 구분할 수 있는 바, 그 중 후자 (3), (4)는 근로조건에 관한규정(직접, 간접)으로서 동 조건은 실질적으로 근로계약내용을 형정한다고 본다. 그런데 취업규칙의 변경이 근로조건에 관하여 근로자에게 불이익한것인 때 동 근로조건이 근로기준법에 정한 기준에 미달하면 동법 제20조에 의하여 무효가 됨은 명백한 바이나 그러하지 않은 경우 즉, 동 변경된조건이 동 기준에 달하지만 역시 변경전에 비하여 불리한 것인 경우, 그 효력이 여하한 가를 살피면 취업규칙에 정한 근로조건이 실질적으로근로계약의 내용을 이룬다 함은 이미 적시한 바와 같으므로 동 변경이 근로자에게 불리한 것인 이상 동 변경은 사용자가 근로계약을 일방적으로변경하는 것에 해당하고 따라서 이는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유로이 결정하여야 한다"는 동법 제3조의 규정 위배된다고아니할 수 없음. 과연 그렇다면 근로조건을 근로자에게 불리하도록 변경하는 것은 사전에 근로자들과 합의를 보지 않는 이상 변경전 취업규칙의 적용을받아온 근로자들에게 한하여 상대적으로 그 효력이 없을 것임."

근로기준법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.

③ 연봉제도입이 근로조건의 불이익변경이라고 할 수 있습니까?

2000-12-23T09:10:59+09:00

질 문

연봉제도입이 근로조건의 불이익변경이라고 할 수 있습니까?......회사측에서 연봉제를 도입하기 위해 취업규칙을 변경하려고 합니다. 그런데 연봉제를 "제로섬 방식"으로도입하여 일부사원에게는 유리할 수 있지만 다른 일부사원은 불이익을 당하게 됩니다. 현재 근로자 과반수로 구성되어 있는 노동조합이 있는데,취업규칙 변경시 의견을 들어야 합니까, 아니면 동의까지 얻어야 합니까?.

답 변

취업규칙을 변경하게변경될 때, 과연 그 내용이 근로자에 대해 이익 또는 불이익한것인가 하는 판단은 하나의 근로조건을 다른 조건과 단절시켜 판단하는 것으로 이해하기쉽지만 변경된 사항과 관련된 내용을 종합적이고 전체적으로 판단해야 합니다.

종합하여 전체적으로 고려한다는 것이 판단자의가치가 개입된다는 점에서 말처럼 쉬운 것은 아니지만 판례에서는 사회통념상 그 합리성이 충분히 용인될 수 있는 지의 여부를 그 기준으로 삼고 있을뿐입니다.

따라서 연봉제 도입을 위한 취업규칙의 변경이 '불이익변경이냐, 아니냐'를 판단할 때 연봉제 도입이라는 한가지 측면만을기준으로 볼 것이 아니라, 연봉제로 변경하는 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등을 종합하여 전체적인근로조건을 고려해야 하는 것이죠.

제로섬방식의연봉제

연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원은 도입이전과 동일하게 유지하지만 그 재원 중 일부는 인사고과에 따른 변동급여로 정하여지급하는 방식의 연봉제(이하 `제로섬방식 연봉제' 라 함)를 도입하는 경우, 연봉제 대상 근로자집단 전체로 볼 때는 동일한 임금수준일 수 있으나개별근로자의 입장에서는 기존보다 더 많은 임금을 받게 되는 근로자와 기존보다 더 적은 임금을 받게 되는 근로자가 서로병존하게됩니다.

이와 같이 취업규칙의 근로조건 변화 결과로 인하여 근로자 상호간의 유ㆍ불리가 필연적으로 충돌될 때는 전체적으로 불리한취업규칙변경으로 보아 취업규칙을 변경할 때 단순히 의견만 듣는 것이 아니라 근로자들의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의까지 받아야합니다. 즉, 이러한 경우 해당 근로자의 동의를 받지 않은 취업규칙의 변경은 유효한 효력을 갖을 수 없다고 보아야 할 것입니다.

따라서 ①전체근로자를 대상으로 `제로섬방식 연봉제' 를도입할 경우에는 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 받아야 합니다. ②다만,노동조합의 조직대상에 포함되지 않는 일부 근로자(예를 들어 차장급이상 간부사원)에 대해서만 연봉제를 도입하는 경우에는`제로섬방식 연봉제' 를 도입할 경우에는 연봉제 도입 근로자집단의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취하면 될 것입니다.

추가재원방식의 연봉제

연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제(이하 `추가재원방식연봉제'라 함)에 대해서는다음 두가지 경우로 나누어 볼 수 있습니다. 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는 근로자의기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져온다고 보고 불이익 변경에 해당하지 않는다 할것입니다.

다만, `추가재원방식 연봉제'라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여체제를 도입함으로써, 불특정 일부 근로자들이 기존의임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유·불리가 상충하는 경우로서, 기존의 임금보다더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익 변경에 해당한다고봅니다.

따라서 이 경우에는 취업규칙 변경시 집단적 동의 방식에 따른 변경절차를 취해야 할 것입니다.

일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리하면 불리한 것으로 취급 (대법원 판례 : 1997.8.26, 96다1726)
"일부 근로자에게는 유리하고 일부근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유,불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다."

제로섬방식의 연봉제와 추가재원방식의 연봉제 (노동부 행정해석 : 근기 68207-3128, 2000.10.10)
①"제로섬방식의 연봉제를실시하는 경우라면, 근로자 개별간에 유리,불리의 상황이 충돌하여 전체적으로 보아 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로, 전체근로자를 대상으로제로섬방식의 연봉제를 도입하려면 전체근로자 과반수(노조가 있는 경우,노조)의 동의를 받아야 하며, 일부직급의 근로자에 대해서만 제로섬방식의연봉제를 도입하려면 해당근로자의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자(노조)의 의견을 청취하여야 할 것으로사료됨"
②"추가재원방식의 연봉제를 실시하는 경우라면, 일반적으로 근로자의 기득이익을 침해하지 않는 것이므로, 불이익변경에 해당하지않을 것이지만, 만약 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는근로자의 유리,불리가 상충하는 경우로서, 전체적으로 불이익 변경에 해당할 것이기 때문에 상기①의 경우의 변경절차를 취하여야 할것임"

불이익변경인지 여부는 전체적인 근로조건을 종합적으로 검토하여 판단해야 (노동부 행정해석 : 1990.10.12, 근기01254-14183)
"근로기준법 제95조(구법-현행 제97조) 단서규정 중 "불이익하게 변경"하였는지 여부에 대해서는 어느 한가지근로조건만을 기준으로 볼 것이 아니고 전체적인 근로조건을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임."

④ 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법은?

2000-12-23T09:10:43+09:00

질 문

취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법은 ?.......취업규칙의 불이익 변경시 근로자 과반수나 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다고 하는데, 노동조합이 없고 사업장이 전국적으로 나누어져있어서 사실상 근로자 과반수의 동의를 받기가 쉽지가 않습니다. 이 경우의 동의방법은 무엇입니까?

답 변

1.취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 때는 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야만 적법하고 유효한변경이 됩니다. (참조 : 근로기준법 제97조)

취업규칙의 불이익변경시 근로자 과반수의 동의를 요하도록 한 것은 사용자측에 의하여작성 또는 변경되는 취업규칙의 성격상 근로자들의 권익을 침해할 가능성이 높은 점을 감안하여 근로자를 보호하기 위해 마련된 것입니다. 따라서동의의 방법에 특별히 정해져 있는 바가 있는 것은 아니지만, 어떤 방법을 선택하더라도 가장 중요한 것은 그 동의가 근로자들의 자발적인의사에 의해 이루어져야 한다는 점입니다.

따라서 취업규칙 변경안을 작성하여 근로자에게 개별적으로 회람케 하는 방식을 통해동의형식의 서명을 받는 것은 효력이 없으며, 근로자 전체를 소집한 상태에서 사용자가 연봉제 도입내용을 설명하고 동의서를 나누어 준 뒤 개별서명을회수하여 합산하는 방식도 효력이 없다고 보아야 할 것입니다. 이 경우는 사용자가 동의하지 않으면 안될 것같은 분위기를 조성하여 근로자의 주체적인판단을 흐릴 수 있다고 보는 것이죠.

과반수 이상의 근로자로조직된 노동조합이 존재하는 경우에는 당해 노동조합이 실체를 가지고 있고 활동을 하고 있는 한 동의를 함에 있어 사용자측의 개입이나 간섭이 사실상어려울 것이지만, 과반수 이상의 근로자로 조직된 노동조합이 없는 경우, 특히 사업장이 전국에 산재하여 근로자들이 동시에 동일장소에 모여 회의를가지는 것이 불가능한 사업에 있어서는 사용자가 각개격파식으로 근로자들을 압박하기가 용이하여 동의에 개입하거나 간섭할 가능성이많습니다.

따라서 사용자의 개입이나 간섭이 없는 상태(사용자 또는 그 이익대표자가 근로자들에게 압력을 가하거나,미동의시 불이익을 주거나, 줄 듯한 언행을 하는 등 압력을 행사하는 것을 전면적으로 배제한 상태)에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자체적 회의방식에 의한 과반수 이상의 동의를필요로 합니다.

여기서 회의방식에 의한 동의이라는 것은 사업 또는사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 서로 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를전체적으로 취합하는 방식도 허용됩니다. 회의는 전체 근로자들이 한 장소에 모여 의견을 교환하는 것이 원칙적인 형태이지만, 사업장이 전국에 산재해있거나 대규모 사업장의 경우 전체 근로자들의 회합이 사실상 불가능하거나 사업수행에 현저한 지장을 초래할 수 있으므로 기구별 또는 부서별 회의를통한 찬반의견을 집약하는 것도 유효한 집단적 동의방법이라고 봅니다.

집단적 동의방식을 거쳐 적법하게 변경된 취업규칙은 개별근로자가반대하더라도 그 효력이 발생하게 되고, 동의받지 못한 취업규칙의 변경을 근로자가 개별적으로 동의하더라도 효력은 발생하지 않습니다.

동의방법은 회사측의 개입,간섭이 배제된 상태에서의 회의방식으로 (근기 68207-2328,2000.8.3)
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고,이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

근로기준법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
②사용자는제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.

⑤ 일부 사원에 대해서만 연봉제를 시행하는 경우 동의의 대상은?

2000-12-23T09:10:25+09:00

질 문

일부 사원에 대해서만 연봉제를 시행하는 경우 동의의 대상은 ?......회사측에서 2001년 1월 1일부터 비조합원(과장급이상, 관리감독직으로 조합원 자격없음)에 대하여 연봉제를 실시하겠다고 통보해왔고, 이에 따라과장급이상 간부직원만을 적용대상으로 하는 '연봉제 급여규정'을 취업규칙 외에 별도로 제정하여 시행한다고 합니다. 이 경우 취업규칙의 작성신고에있어서 의견청취나 동의의 대상은 누구입니까? 참고로, 회사의 노동조합은 근로자 과반수로 조직되어 있습니다.

답 변

당해 노동조합이 전체근로자의 과반수 이상을 조직하고 있다하더라도 도입되는 연봉제의 적용을 받는 자(과장급 이상의 근로자)가 노동조합의 규약에의해 조합원의 자격을 갖지 못하는 경우에는 노동조합의 동의가 반드시 필요하다고 보지는 않습니다. 즉 실제 연봉제의 적용을 받게되는 과장급 이상연봉제 적용대상근로자의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻어야 할 것이며, 당해 노동조합에는 의견을 청취하는 것으로도 적법한 취업규칙의 변경이됩니다.

일부 연봉제 대상 근로자에게(조합원 자격이 없는 과장급 이상 간부직원)만 적용되는 '연봉제 급여규정'을 새로이제정하여 시행코자하는 경우 그 작성 또는 변경에 있어서 의견을 듣거나 동의를 받아야할 대상에 대해서는 사례별로 다음과 같이 판단할 수 있을것으로 사료됩니다.

사례*1 : '연봉제 급여규정' 의 제정이 기존의 근로조건과 비교하여 불이익하지 않은 취업규칙변경에해당하는 경우에는 동규정의 적용을 받는 '과장급 이상 간부직원의 과반수 및 노동조합의 의견청취'가 필요하고,
사례*2 :'연봉제 급여규정'의 제정이 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우라면 동 취업규칙의 적용을 받는 '과장급 이상 간부직원 과반수이상으로부터 동의를 받아야 하며, 노동조합에 대해서는 의견청취'를 해야 합니다.

그리고, 비록 단체협약에서 '취업규칙을 작성하거나변경할 경우 노조의 동의나 합의를 거쳐야 한다'고 정하고 있더라도 종전 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 노동조합의 동의나 합의가없다하더라도 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수는 없습니다.

노동부 행정해석 (1998.08.31, 근기 68207-2117)
새로이 제정ㆍ시행코자 하는 '연봉제급여규정'이 조합원 자격이 없는 차장급이상 간부직원에게만 적용될 경우 그 작성 또는 변경에 있어서 의견을 들어야 할(또는 동의를 받아야 할)대상에 대해서는 사례별로 다음과 같이 판단할 수 있을 것으로 사료됨.
1.'연봉제 급여규정'의 제정이 기존의 근로조건과 비교하여 불이익하지아니한 취업규칙의 변경에 해당하는 경우에는 동 규정의 적용을 받는 차장급이상 간부직원의 과반수 및 귀사의 노동조합의 의견청취가필요하고
2.'연봉제 급여규정'의 제정이 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우라면 동 취업규칙의 적용을 받는 차장급이상 간부직원과반수 이상으로부터 동의를 받는 외에, 노동조합에 대해서는 의견청취를 하여야 함.

근로기준법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야한다.
②사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.

⑦ 연봉제 급여규정의 예시

2000-12-23T09:09:45+09:00

【연봉제 급여 규정 】예 시 - 2

연봉제 급여 지급규정

제 1 장 총 칙

제1조 (목적)
본규정은 취업규칙 제○○조에 의거 직원의 급여에 관한 기준 및 절차를 정하는 것을 목적으로 한다..

제2조(적용)
본 규정은 취업규칙 제○○조 ○항에서 정한 정직원 가운데 회사가 연봉제의 대상자로 정한 직원에 대해서만 적용한다.

제3조 (정의)
본 규정에서 말하는 연봉제란 임금을 연단위로 결정하는 임금형태를의미한다.

제4조 (연봉체계)
   연봉제 적용자의 연봉체계는 다음과 같이 한다.
    1.연봉(기준연봉,업적가급,정기상여금)
     2.연봉외수당(연월차수당,자격면허수당)

제5조(지불방법)
급여는 직접 본인에게 현금이나 또는 은행예금구좌로 지불한다.
단, 법령에서 정하는 세금이나 보험료등은 공제할 수 있다. 그리고 직원과 사전에 협정한 사항(재형저축,개인적인 보험료 등) 등은 공제할 수 있다.

제6조(계산기간)
연봉의 계산기간은 매년 3월 1일에서 익년 2월 말일까지 1년으로 한다.

제7조(지급일)
급여의 지급일은 매월 25일로 한다. 단, 지급일이 휴일인 경우는 그 전일에지급한다.

제8조 (계산의 특례)
중도에 입사,퇴사,복직할 경우에는 당월에 한하여 근무일에 의한일할계산(日割計算)을 한다. 단, 정년에 달한 일(日)에 속한 월급여는 전액 지불한다.

제9조 (비상시지급)
   회사는 다음 이유에 따라 본인 또는 권리자로부터 급여청구가 있을 때는 1주일 이내에 근무에 종사한 일자에 의하여 급여를지급한다.
      1.본인이 퇴직한 경우나 해고된 경우
      2.본인 또는 그 가족이 사망, 결혼, 출산, 입원, 재해를당한 경우

제10조 (단수처리의 방법)
급여계산에 있어서 첫 자리 미만의 단수(端數)가 있을 때 소숫점미만은 사사오입한다.

제11조 (수당의 변경)
수당의 변경은 발령일로부터실시한다.

제12조 (일할·시간제 계산)
급여를 일할(日割)로 계산할 때에는 기준내 급여의 28분의 1을가지고 1일분으로 한다. 그리고 시간할(時間割)로 계산할 때에는 1일분의 8분의 1을 가지고 1시간분으로 한다.

제 2장 연봉 및 수당

제13조 (연봉)
연봉은 별도의 정해진 기준에 의하여 매년 결정하고,월급여·상여금으로 나누어 지급한다.

제14조 (연봉개정)
1.연봉개정은 매년 3월 1일에 시행되며, 전년도의연봉액에 대해서 전년도의 고과평가에 의해서 이루어진다.
2.회사경영상 불가피한 일이 발생되었을 경우에는 승급 또는 승격에 의한 급여의증액을 하지 않을 수도 있다.

제15조 (수당)
1.연봉외 수당(연월차 수당, 자격 면허수당 등)등에대해서는 별도 임금규정이 정하는 바에 따라 지급한다.
2.직책 및 생활관련 수당에 대한 것은 연봉액에산입한다.

제 3 장 급 여

제16조 (상여금)
상여금은 별도로 정하는상여금 규정에 의거하여 지급한다.

제17조 (본 규정에 정하지 않은 사항)
본 규정이 정하지 않고 있는급여관계 사항은 근로기준법이 정하는 바에 따른다.

제 4 장 불취업에 관한 규정

제18조(불취업에 관한 규정)
결근·지각·조퇴의 공제·휴직자의 급여에 대해서는 별도 임금규정에 따른다.

부칙 (본 규정의 효력 발생)

본 규정은 ○○○○년 ○○월 ○○일부터 시행한다.

3) 노동조합과 단체협약을 체결하여 연봉제를 도입하는 경우

2000-12-23T09:08:19+09:00

단체협약으로 연봉제를 도입하는 경우.

연봉제도입여부가 단체교섭의 대상이 될 수 있습니까?
연봉제하에서 노동조합이 임금교섭을 할 수 있나요?

① 연봉제 도입 여부가 단체교섭의 대상이 될 수 있습니까?

2000-12-23T09:09:06+09:00

질 문

연봉제도입여부가 단체교섭의 대상이 될 수 있습니까?......저의 노동조합은 근로자 과반수로 구성되어 있습니다. 회사측에서 내년부터 연봉제를 도입하려고 하는데, 회사측에서는 연봉제 도입문제가 노조와의단체교섭의 대상이 될 수 없다고 주장합니다. 과연 그러합니까.?

답 변

경영권과 인사권이사용자의 고유권한으로 인정되는 현 상태에서 인력관리의 일환인 연봉제 도입문제를 노동조합이 사용자와 협상대상으로 삼을 수 있는 지에 대해서 논란이많습니다.

인사에 관한 사항, 특히 연봉제에 필수적으로 따르는인사고과 자체는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보는 일부 견해도 있습니다.

그러나 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치상황을 '노동쟁의'라고 보고 있으며, 연봉제의 시행으로 인한 임금체계의 변경은 마땅히 근로조건의 기준에 관한 사항이고, 노사당사자간에 중대한 변화를 초래하게 될 것이므로 단체교섭사항이 되는것은 당연합니다.

이에 노조가 합의하지 않을 경우에는 조합원에 대한 사용자의 일방적인 연봉제 시행은 불가하다 봅니다. (참고 :노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호)

즉, 인사제도의 개편이나 인사고과결과가 전체근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건에직접적으로 영향을 미친다고 볼 수 있는 경우라면, 사전에 노동조합의 의견을 듣거나 협의를 거쳐야 한다는 입장이 일반적하며, 근로조건의 유지개선과밀접한 관련이 있는 경우에는 사용자의 인사권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.

또한 근로기준법 제96조의 취업규칙 조항에서 필요적 기재사항에"임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항'이 포함되므로 연봉제의 시행은 취업규칙 필요적 기재사항의 변경을수반하게 됩니다.

아울러 근로기준법 제97조에서는 취업규칙의 변경 또는 불이익변경에 대해서는 노조 또는 근로자의 의견을 듣거나 동의를구하도록 하고 있기 때문에, 회사가 제출한 연봉제 계획안이 근로자에게 근로조건의 불이익변경이 된다면 노조의 동의를 얻어야만합니다.

결론적으로, 연봉제의 도입과 같은 임금체계의 전면적인개편은 근로자의 근로조건에 심대한 영향을 미치므로 노사협의가 필요한 단체교섭의 대상이 된다고 할 것이며, 노조와의 합의가 이루어지지 않는다면회사가 일방적으로 실시할 수 없고, 당해 연봉제의 시행이 근로조건의 불이익변경이 되지 않는다면 비조합원에 대해서는 시행할 수 있을것입니다.

단체교섭대상은 사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 범위내에서 결정 (1997.04. 1, 노조 01254-317)
"단체교섭은 노동조합과 그 조합원을 위한 사항에대하여 단결력을 배경으로 사용자와 교섭하는 것으로서, 단체교섭의 대상은 사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 범위 내에서 노사가 자율적으로 정할수 있다."

경영권, 인사권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접한 관련이 있으면 단체협약의 대상 (1994.08.26, 대법 93누8993)
"사용자의 경영권, 인사권에 속하는 사항이라고 할지라도 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에어긋나지 아니하므로 정당하다."

노동조합및노동관계조정법 제2조제5호 【정의】
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
5. "노동쟁의"라 함은노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

근로기준법 제96조 【취업규칙의 작성·신고】
상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.
1. 시업·종업의 시각,휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
3.가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비,작업용품등 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 안전과 보건에 관한 사항
9. 업무상과 업무외의재해부조에 관한 사항
10. 표창과 제재에 관한 사항
11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

근로기준법 제97조 【규칙의 작성, 변경의 절차】
①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
②사용자는제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.

② 연봉제하에서 노동조합이 임금교섭을 할 수 있나요?

2000-12-23T09:08:47+09:00

질 문

연봉제하에서 노동조합이 임금교섭을 할 수 있나요?......연봉제와 호봉제 임금체계로 이원화되어 있던 상태에서 임금 및 단체협약에 관하여 교섭하던 도중 사용자측은 일방적으로 정한 임금안을 가지고 전년도연봉 계약자들에게 재계약을 실시하였습니다. 노동조합은 재계약을 중지할 것을 요구하였고 사용자는 연봉제는 노동조합의 임금교섭권이 없다고 주장하며계속 연봉제근로자들과 개별계약을 실시하였습니다. 지금 노동조합에서는 사용자측에서 실시한 연봉제를 받아들이려고 하고 있으나 사용자측의 일방적인연봉안에 대해서는 제한을 가하려고 하는데, 사측에서는 연봉제 하에서 노동조합의 임금교섭권이 없다고 교섭을 거부하고 있습니다. 연봉제 하에서노동조합의 임금교섭권이 없습니까?

답 변

연봉총액의 결정은연봉평가제도에 의해 개인마다 차등적으로 결정되기 때문에 개인별 평가결과에 노동조합이 개입하지 않는 이상, 연봉총액을 대상으로 교섭하기는 사실상어렵습니다.

그러나 사용자의 임의적인 평가방법에 따라 인사고과를 실시하고 그 결과로 연봉을 결정하는 연봉제라 하더라도 노동조합이사용자와 단체교섭 상에서 임금수준을 결정할 수 있는 여지가 전혀 없는 것은 아닙니다. 즉, 연봉제 도입시 노동조합은 기준 인상률, 연봉계약에의한 조정범위 등을 사용자와 협의할 수 있고, 노동조합의 임금교섭에 의해 물가상승률, 실업률 등을 반영, 적정 기준 인상률을 합의하고 이를기준으로 개인별 성과에 따라 연봉액을 결정할 수 있는 것이죠.

이것은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 노동3권이 보장된 노동조합의 본래적 의무이자 권한이라 할 수 있습니다. 다시 말해서 노동조합의 대표자는그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 대하여 교섭할 권한이 있는 바, 노동조합이 조합원의 연봉제 계약과 관련된 사항에 대하여 교섭을요구하는 경우에 사용자는 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없습니다. 단체교섭은 그 성격상 노사가 서로 다른 의견에 대하여 상대방을 설득하고이해시켜 나가는 타협의 과정이므로, 노사양측은 상대방의 교섭안에 대하여 다른 의견을 제시할 수 있는 것이죠.

그러나 연봉제 도입과 임금교섭이 단체협약의 대상이 된다하더라도 현실적으로 사용자의인사권과 경영권의 행사가 상당한 재량으로 인정되기 때문에, 연봉의 구성비에서 업적·능력급 등이 차지하는 비중이 높으면 높을수록 기본연봉과 연봉외급여의 비중은 작아지게 되어 노동조합이 기존 사용자와의 협상을 통해 행사해왔던 임금교섭의 영향력이 감소될 수 있습니다. 이에 따라 개별근로자는사용자측에 대해 상대적으로 교섭력에서 밀려 사용자의 제시안을 받아들일 수밖에 없는 상황에 이르게 될 수도 있습니다.

따라서노동조합은 단체교섭을 통해 연봉의 구성비에 있어 업적, 능력급 급여를 최소화하고 기본연봉과 연봉외 급여의 비중을 일정 수준으로 유지할 필요가있습니다.

노조가 연봉제에 대해 교섭을 요구하는 경우에 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없음. (1996.07.26, 노조01254-776)
노동조합의 대표자는 그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 대하여 교섭할 권한이 있는 바, 노동조합이조합원의 연봉제 계약과 관련된 사항에 대하여 교섭을 요구하는 경우에 사용자는 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없음. 단체교섭은 그 성격상노사가 서로 다른 의견에 대하여 상대방을 설득하고 이해시켜 나가는 타협의 과정이므로, 노사양측은 상대방의 교섭안에 대하여 다른 의견을 제시할 수있음..

연봉계약이 끝났다고 해고할 수 있습니까?

2000-12-23T09:04:46+09:00

1년단위의 연봉계약을 6년째 하고 있는데, 회사에서 일방적으로 재계약을 거부하면?

질 문

모 백화점에 근무하고 있는 사원으로 현재 연봉제사원으로 6년차 근무를 하고 있읍니다.올 4월 말이면 1년 계약이 끝나는데, 들리는 소문에 의하면 재계약을 하지 않을 거라는 소문이 돌고 있어 연봉직사원들은 불안한 마음을 금할길이 없습니다..

계약 기간 만료 시점에서 아무런 통보 없이 회사측에서 아무런통보 없이 계약을 거부 할수 있는지,이런 경우 정리해고로 볼 수 있는지, 어떻게 대응해야 하며 회사에 이의를 제기할 수 있다면 어떠한 방법이 있나요?

답 변

일반적인 근로계약은 기간의 정함이 없는 것이 보통입니다. 즉 특별한 사정이 없는 한 정년까지의 고용을 예상하는 것입니다

그런데 근로계약은 근로기준법상으로 기간의 정함이 없는 계약(정년까지), 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약(댐 건설, 도로 건설 등)을 제외하고는 1년의 근로계약만 인정하고 있습니다.(근로기준법 제 23 조)

이에따라 각 기업에서는 해마다 근로계약서를 다시 작성하는 형식으로 1년이라는 기간에 맞추고 있는 것입니다.

다만, 최근에는 연봉제를 시행하면서 1년 기간으로 근로계약을 작성하는 것이 보편화되어 있습니다. 당사자간에 계약기간을 정한 취지는 존중되어야 하므로, 1년 또는 3년 등 약정기간이 끝나면 근로계약은 종료하게 됩니다.

이렇게 근로계약기간이 종료하는 것은 계약기간의 만료이기 때문에, 해고 제한과는 구별되고 사용자는 계약갱신을 거부할 수 있습니다.

그러나 근로계약기간을 1년으로 정했다고 하더라도 수차례에 걸쳐 같은 형태의 근로계약이 반복해서 갱신해 왔거나 갱신할 것을 예상하여 근로계약을 체결했다면 단순히 계약기간이 끝났다고 해서 계약갱신을 거부할 수는 없다는 것이 일반적인 입장입니다.이 경우 해고의 정당한 사유(징계해고 또는 정리해고의 정당한 사유)가 없다면 계약이 종료되었다는 사정만으로 그만두게 할 수는 없기 때문입니다.

대부분의 연봉제 근로계약은 1년이라는 계약기간 자체에 중점을 두는 것보다는 임금산정 및 지급방법에 대한 편의성에 중점을 두고 있는 것입니다. 그렇기 때문에 연봉제는 임금의 계산만 1년 단위로 하는 것이므로 1년이 지났다고 하여 아무런 이유 없이 그만두게 할 수는 없습니다.

연봉의 재협상은 어느 시기에 하나요?

2000-12-23T09:05:01+09:00

질 문

연봉의 재협상은 어느 시기에 하나요?......개별근로계약을 통해 사용자와 근로자가 체결한 연봉계약의 재협상은 1년 중 어느 시기에 이루어지나요?

답 변

연봉의 재협상의 시기는 일반적으로 연봉제를 규정하고 있는 개별근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 상에당사자가 정한 바에 따라 결정됩니다.

그러나 취업규칙이나단체협약을 통해 연봉제가 도입되더라도 통상적으로 근로자의 연봉액은 개별근로자와의 협상을 통해 결정하게 되므로, 재협상의 기준일은 근로자개인의 입사일을 기준으로 하는 것이 원칙일 것입니다. 다만, 경우에 따라서는 회사에서 임의적으로 정한 조직회계연도를 연봉산정기간으로 하는것도 해당근로자에게 불이익이 없는 한에서 인정된다고 사료됩니다.

임금의 지급형태

2000-12-23T09:03:38+09:00

임금(연봉)의 지급형태

연봉제는 임금결정단위를 1년으로 하고 있는 것일뿐, 그 지급에 있어서는 근로기준법에 규정된 임금지급원칙(근로기준법 제42조)을 위반하여서는 유효하게 성립할 수 없습니다. 이에 대한 자세한 내용은 아래 상세해설을 살펴보시기 바랍니다..

재계약시 연봉이 터무니없이 낮아질때.....

연봉액의 지급기일은 ?

연봉제 근로자의 상여금은?

재계약시 연봉이 터무니없이 낮아질때.....

2002-03-14T09:03:53+09:00

질 문

재계약시 연봉이 터무니없이 낮아질때......정규직 연봉제근로자인데, 회사에서 그만두면 안되겠느냐하여 답변을 미루어오고 있었는데 어느날 회사측에서 계약안하면 그날이후는 연봉이 0원이라는겁니다. 회사에서재계약을 안할때는 정말 사직서를 써야하는 것인가요?

답 변

사용자가임금수준을 일방적으로 낮춰 근로자에게 사직을 강요하는 것은 '해고하면 골치아프니, 싫으면 스스로 나가라'는 내심이 훤히 들여다 보이는 속보이는짓입니다. 이러한 경우 차후 있을 지도 모를 법적 다툼에 우위를 점하기 위해서는 먼저 손을 드는 일은 삼가해야 할 것입니다. 즉, 회사측의처사가 부당하고, 개별근로자로써 감내하기 부담스러운 상황에 처하더라도 먼저 사직서를 제출하지는 말고 회사로부터 구체적인 인사처분이나 실제연봉삭감의 처우를 받게 되었을 때 그 정당성 여부를 판단하여 대응할 수 있는 것들을 준비해야 하는 것입니다.

회사측의 일방적인 연봉액 삭감이 모두 인정되는 것은 아닙니다.
연봉제의대상이 된 근로자의 연봉액이 전년도 총액임금보다 삭감되어 지급되었다고 해도 당해 근로자의 성과가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한평가기준에 의하여 어느 정도 공정하게 평가되었다면, 이는 근로제공에 따른 정당한 댓가의 지급으로 보아야 하므로 근로기준법 제30조 위반으로 볼수 없으며, 또한 그 삭감의 범위는 같은법 제98조의 감급의 제재에 의한 제재에도 해당되지 않는다는 것이 일반적인입장입니다.
연봉제에 있어 연봉액은 개개 근로자의 성과나 업적에 따라 결정되기 때문에, 경우에 따라서는 연봉액의 동결이나 인하가행해질 경우가 있고, 극단적으로 연봉액의 인하에 따라 노사간의 마찰의 사례도 있을 수 있습니다. 연봉제가 외향적인 미사여구와는 모순되게일부에서는 고령자나 관리직의 임금을 인하하는 비용절감의 수단으로 사용하거나 사원통제의 수단으로 사용하여 기회만 있으면 근로자를 퇴직으로 몰아내는방법으로 악용되고 있다는 것은 부정하기 어려운 현실입니다.

그러나 연봉제라고 해서, 사용자가 당연히 일방적으로 임금액을 결정을무조건적으로 그것을 인하할 수 있다는 것은 있을 수 없습니다. 종래의 임금제도와 달리, 연봉제에 있어서 임금액의 인하도 법적으로 허용되는 근거를연봉액이 근로자의 성과나 업적에 기초해서 결정된 것외에 이를 위한 평가방법과 절차, 평가의 결과가 연봉액에 반영되기 위한 기준 등이 미리노사간에 합의되는 것이 요구됩니다.
따라서 연봉액의 최종적인 결정권한이 사용자에게 유보되어 있다고 하여도 사용자가 그와 같은 결정을행할 수 있는 것은 이를 위한 평가방법이나 연봉액 결정기준이 미리 명확하게 되어 있고, 동시에 그것이 적절 타당하게 적용된 경우에 행해지는것이고, 반대로 그와 같은 조건이 확보되지 않는 한 사용자로서 적오도 연봉액을 인하하는 결정권한은 인정되지 않고, 연봉액 인하의 효과는 해석되지않는다는 것이 일반적인 해석입니다.

더욱이 연봉액 결정을위한 방법이나 기준이 명확하여도, 그것이 지나치게 극단적인 연봉액의 인하를 가능하게 할 경우에는 연봉액결정기준의 타당성 그 자체가 의문시 될 수있습니다. 근로기준법이 예컨대 성과급의 경우에도 근로자의 생활기반으로서의 임금에 관하여 일정액의 지급보장을 의무지우고 있는 근로기준법 제46조취지로부터도, 연봉액의 인하에 관해서는 사전에 합리적인 최저보장 내지는 인하폭이 설정되어야 합니다. 특히 연속하여 연봉액을 대폭적으로 인하하는것은 그것 자체가 연봉제 적용의 타당성을 의문시하게 됩니다.

연봉제는 본래 근로자의 개인적인 성과, 업적의 평가에 기초한임금결정제도로서 그 적용을 위해서는 근로자 자신이 자주적, 재량적인 직무수행의 능력이 있고, 그 성과에 기초하여 임금액을 결정하는 것이타당하다는 판단을 전제로 합니다. 연봉제하에서 연속하여 낮은 평가가 행해지고, 연봉액이 인하된다는 것은 근로자 개인의 능력이나 자질의 문제이전에 그와 같은 근로자를 연봉제의 적용대상으로 한 판단자체에 잘못이 있었다고 하는 것이고, 연봉액이 인하되는 경우에도 그 액이 종래형의임금제도에 있어서의 당해 근로자와 동등한 경력이나 자격, 능력 등을 전제로 하여 지급된 임금액 수준으로 낮추어질 수는 없을것입니다.

귀하의 현재 상황은 연봉제가 악용되는 대표적케이스라 할 수 있는데.. 사실관계에 따라 정당성 여부를 검토해보면 첫째, 귀하는 회사와 정규직(기간을 정하지 않은 근로계약)으로 근로계약을체결하였다는 점, 둘째, 연봉제 계약은 근로계약의 한가지 내용 중 임금에 관한 사항일뿐, 귀하와 회사가 정규직의 근로계약을 체결한 것이므로연봉재계약을 하지 않는 것이 곧 근로계약이 해지되는 것은 아니라는 점, 셋째, 연봉제 하에서 임금삭감은 사용자의 공정하고, 객관적인 평가결과에기초하여 실시할 수는 있으나 사용자가 그에 대한 증빙을 하지 못한다면 결국 근로기준법 제30조, 제98조, 제46조 등의 위법의 소지를 갖게된다는 점. 넷째, 연봉계약기간이 만료하였음에도 불구하고, 연봉재계약을 체결하지 않으면 별도의 삭감된 금액으로 연봉계약을 체결하지 않는 이상,연봉금액을 0 이라고 한다는 것은 최저임금법에 위반됨은 물론, 신의성실의 원칙에도 어긋나는 사용자의 권한 남용이라 할 것입니다.

결국, 회사의 비공식적인 사직강요에 대해 어떻게 대응할지는귀하의 선택입니다. 회사측에 건의서나 탄원서를 제출하는 방법을 시작으로 회사의 부당성에 대해 주장하며, 사직할 수 없다는 입장에 설 것인지,사직을 결심하고 회사와의 관계를 깨끗하게 정리할 것인지 양자간의 선택이죠. 다만, 한가지 명심하셔야 할 것은 귀하가 후자의 방법을 선택하면귀하의 자리에 똑같은 근로자가 제2, 제3의 피해자로 될 가능성이 크다는 것이고, 이러한 연봉제 부작용의 문제를 물위로 끌어올리지 않으면, 결국현실적으로 변하는 것은 아무것도 없다는 것입니다.

따라서 회사가 연봉삭감을 연봉제의 근본취지에서 벗어나 사직강요수단으로 사용한다고생각된다면 적극적인 자세로 회사의 부당성을 주장하며, 계속근로하겠다는 의사를 확고히 하는 것이 앞으로 사업장내 부당한 연봉제를 근절시키고, 이번기회를 통해 귀하의 삶을 더욱 단단하게 할 수 있는 기회가 될 수 있을 것입니다. 그러기 위해서는 '차라리 해고를 시켜라. 내 발로는못나간다.'는 강단진 마음을 먹고, 회사측에 건의서를 보낼 필요가 있습니다. 건의서의 내용은 '연봉재계약을 서둘러달라'는 요지가 될 것이고,회사측의 반응을 보고, '본인과 회사가 정규직으로 근로계약을 체결하고 있는 이상, 연봉재계약을 체결하지 않는 이유를 제시해하라'는 요지로또한번의 건의서를 보내는 것입니다. 어쨌든 지금부터는 회사측에 보내는 모든 의사표시를 서면으로 하여 그 사본을 증거자료로 남겨놓아야 합니다.다만, 회사와 불필요한 감정상의 다툼은 피하는 것이 좋으니 가능하면 '항의성' 어구가 아닌, 순수한 건의의 형식으로 '선처' 내지는 '보다성실히 근로할 것을 약속한다.'는 등의 어구를 선택하는 것이 좋겠습니다.

연봉액의 지급기일은 ?

2000-12-23T09:04:27+09:00

질 문

연봉액의 지급기일은?.......저는 회사와 연봉계약을 체결한 근로자입니다. 연봉계약서에 매년 말에 그 해 업무실적을 가지고 다음년도 연봉액을 결정하고, 매년 1월에 연봉금액을한꺼번에 지불하고 있습니다. 이것이 가능합니까.?

답 변

연봉제는 임금결정기간을1년으로 정하는 것일뿐, 그 도입과 운용에 있어서 현행 근로기준법을 위반하여서는 유효하게 성립할 수 없습니다. 따라서 임금의 지급방법에 대해서도 근로기준법 제42조에 규정하고 있는 임금지급원칙을 준수해야 합니다.

근로기준법 제42조에 따르면 임금은 사용자가 근로자에게,

통화로(통화불의원칙)
직접 해당 근로자에게(직접불의 원칙)
그 전액을 지급하여야 하고(전액불의 원칙)
매월 1회 이상 일정한기일을 정하여 지급하여야(월1회 일정기일분의 원칙)만 합니다.

상기와 같은 근로기준법상의 임금지급원칙에 따라, 연봉제라하더라도 연봉액을 12등분 이상으로분할하여 최소 매월1회 마다 급여 지급일을 정하여 매월 정기일(=급여일), 해당근로자에게 직접, 그 전액을, 지급하여야 합니다. 이는근로자의 생활의 안정을 위한 것으로 사례의 경우처럼 연봉전액을 1년에 1회 지급한다거나 분기별로 나누어서 지불한다면 이는 명백히 근로기준법제42조 위반한 것으로 그 부분은 무효가 되고, 근로기준법의 임금지급원칙이 그 부분을 대신하게 됩니다.

근로기준법 제42조 【임금지불】
①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
②임금은 매월1회이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는그러하지 아니하다.

연봉제 근로자의 상여금은?

2000-12-23T09:04:10+09:00

질 문 저희 회사에서는 1년에 400%의 상여금을 지급해왔습니다. 그런데 임금체계를 연봉제로 바꾸면서부터 연봉에 상여금이 포함되어 있다고 정기적으로지급하던 상여금을 지급하지 않고 있습니다. 연봉계약서 어디를 봐도 상여금이 포함되어 있다는 규정은 없고, 월급제때 받던 월급과 월봉의 액수가차이가 없습니다. (상여금이 포함됐다면 월봉이라도 늘어야 하는 것 아닙니까?) 사라져버린 상여금을찾아주세요.

답 변

연봉계약서 상에 상여금에 관한 언급이 없다면, 우선은 회사의 취업규칙(사규)를 살펴볼필요가 있습니다. 회사의 취업규칙에서 상여금의 지급여부와 지급방법을 명시하였는지, 상여금항목에 연봉제 근로자를 적용제외한다는 특별한 규정이있는지 여부를 따져봐야 합니다.

상여금은 그 지급방법이나 지급율이법률에 규정되어 있지않기 때문에 실제적으로, 사용자와 근로자는 회사의 취업규칙 또는 노동조합과의 단체협약상에 상여금에 관한 규정을 마련하고 그정한 바에 따르게 되기 때문이죠. 만약 취업규칙에 상여금의 지급여부와 지급방법을 명시되어 있고 연봉제계약근로자를 제외한다는 규정이 없다면취업규칙에 의거하여 상여금을 청구할 수 있을 것이나, 그렇지 아니하고 상여금에 관한 규정 자체가 없거나 연봉제계약근로자를 제외한다는 특별한규정이 있다면 그에 따를 수 밖에 없습니다.

다만, 취업규칙이나단체협약 상에 상여금규정이 없다하더라도 상여금의 지급이 장기간동안 액수와 시기가 고정되어 사업장내에 관례화되어 있는 경우라면 그 상여금은 주어도되고 안주어도 되는 은혜성의 금품이 아니라 "사업주와 근로자와의 확정되어진 임금"이라는 것이 대법원과 노동부의 확고한 입장입니다. 이 경우에는사업주가 일방적으로 지급중단한 상여금을 체불임금을로 청구하실 수 있습니다.

그러나 상여금의 지급이 관례화되어 있다는 것을 입증할 책임은 이를 주장하는 근로자에게 있기 때문에상여금을 정기적으로, 관례적으로 지급받아왔음을 확인할 증거자료가 불충분하다면 해당 근로자로써는 어려움을 겪게될 수도 있습니다. 따라서 이러한어려움을 방지하기 위해 사전에 연봉계약의 급여규정과 별도로, 상여금규정을 취업규칙이나 단체협약 상에 마련하거나 연봉계약서에상여금의 지급시기나 지급률을 정확하게 명시할 필요가 있습니다.

예를 들어 연봉액에 상여금을 포함시키는 경우, 연봉계약서의 임금규정 부분에 "상여금은 1년단위 연봉총액에포함시키고, 연봉액을 12등분하여 1/12을 분기(3월, 6월, 9월, 12월)마다 기본월봉과 별도로 지불한다." (년간 400%의 상여금을상정하는 경우) 라고 명시하여 추후 예상되는 당사자간의 다툼을 예방할 수 있습니다.

연봉제도하에서의 평균임금과 통상임금

2000-12-23T09:02:37+09:00

연봉제도하에서의 평균임금,통상임금

근로기준법은 임금을 '평균임금'과 '통상임금'으로 나누어 각종 법정수당과 퇴직금을 산정하는 기초로 사용하고 있습니다. 그런데 근로시간과 무관하게근로자의 인사고과 결과에 따라 임금항목을 통합하여 연간 총액으로 결정하는 연봉제을 시행하게 됐을 때 '일급개념의평균임금'과 '시간개념의 통상임금'을 산정하는데 실무상 어려움을 격게 됩니다. 쉽게 말해서 평균임금과 통상임금을 나누는기준이 모호해져서 어느 임금을 평균임금으로 하고, 어느 임금을 통상임금으로 할 것인지를 나누기가 애매해진다는 것이죠..

그러나 분명한 것은 현행 근로기준법이 유지되는 한, 새로운 임금제도가 어떤 특성을 가지고있던 간에 근로기준법의 굴레를 벗어날 수는 없다는 것입니다. 이에 따라 연봉구성의 각 항목별 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 평균임금과통상임금을 나누는 것이 원칙이라 하겠습니다.

그러나임금구성항목이 단순해지는 연봉제의 현추세로 봤을 때 이러한 원칙을 지키는 것은 현실적으로 한계가 있다고 사료됩니다. 따라서 당사자는 사전에평균임금이나 통상임금을 나누는 기준을 명확하게 마련할 필요가 있습니다. 그렇게라도 하지 않으면 각종 법정수당과 퇴직금 산정에 있어 노사당사자간 해석상의 분쟁이 계속될 소지가 크기 때문입니다.

예를들어, 연봉액의 구성이 기본연봉(월)과 상여금(업적상여, 고정상여 등)과 법정 제수당으로 구성되었을 때 연봉계약서상에 '매달 지급되는기본월예연봉을 통상임금의 산정기초로 되는 임금'으로 하고, '기본월예연봉, 고정상여금, 업적상여금 및 법정수당을 합산한 금액'을 평균임금산정기초가 되는 임금총액'으로 한다고 명시할 필요가 있습니다.

1) 연봉제하에서의평균임금

2) 연봉제하에서의통상임금

연봉제라하더라도 근로기준법이 정한 평균임금,통상임금 적용 (1999.05.07, 근기 68207-1036)
연봉제를 새로이 도입하여 급여지급 형태를 바꾸는 경우에도 근로기준법 제19조 및동법시행령 제6조의 규정에 의한 평균임금 및 통상임금은 지급되는 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 판단하여야 할 것으로 봄.

1) 연봉제하에서의 평균임금

2000-12-23T09:03:12+09:00

질 문

연봉제 근로자의 평균임금산정은?.........한 회사에서 2년 7개월 동안 연봉제로 일하다 2001년 1월 6일자로 퇴직하였습니다. 이 때 퇴직금을 계산하기 위한 평균임금은 어떻게산정하나요? (연봉은 기본연봉과 각종 고정급 수당, 상여금 200%(설날과 추석에 각 100%씩 지급), 그리고 전 년도 성과에 따라 결정되는성과급으로 구성되어 있었습니다..)

답 변

연봉제는 사업주가주관하는 인사고과를 통해 근로자의 업무능력이나 성과를 평가하고, 그 결과로 1년간의 임금총액을 한꺼번에 결정하는 것이기 때문에 임금총액 중 어떤항목을 평균임금으로 하고, 어떤 항목을 통상임금으로 할 것인지에 대해 실무상 어려움이 있습니다.

먼저, 평균임금의 정의와 평균임금에 포함되는 임금의 예시에 관한 자세한 내용은, 아래 사항을 참고해주시기바랍니다.

"평균임금이란?(정의와 계산법)" (특히, 상여금과 연차수당의 산입방법에 유의하시기바랍니다.)
"평균임금에 포함되는 임금의 범위예시 (노동부예규 제30호)"

연봉제근로자라하더라도 근로기준법상의 근로자인 이상, 퇴직금산정을 위한 평균임금은근로기준법 제19조의 평균임금산정원칙에 따라야 합니다. 다시말해서 퇴직근로자의 퇴직금을 산정하기 위한 평균임금은 퇴직 이전 3월간에지급되었거나 지급되기로 확정된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정한 금액입니다. 여기서 3개월간 임금총액의 범위는 연봉구성의 각항목별 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 평균임금에 해당하는 항목을 결정하는 것이 원칙이라 하겠습니다.

사례의 경우 연봉액의 구성이 비교적 상세히 나누어져 있는 경우, 각 임금구성항목의 평균임금을 산정하는데그리 어려움은 없을 것으로 보이나, 연봉의 구성항목을 통합시켜 각종 고정급 수당은 물론 매년 달라지는 성과급이나 능력급까지 연봉총액에 한꺼번에포함시는 경우에는 어느 임금선까지를 평균임금의 범위로 볼 것인가에 대해 해석상 당사자간 다툼이 예상될 수 있습니다.

따라서 연봉제도입시, 당사자간에 평균임금에 포함되는 기초임금의 범위를 사전에 미리 정할 필요가 있습니다. 이렇게 노사 당사자가 임의적으로합의하여 평균임금 산정대상을 정했다고 하더라도 그것이 근로기준법이 예정하고 있는 평균임금 산정방식으로 계산한 금액보다 저액이 아니라면 유효하게해석됩니다.

노동부 행정해석 (1977.04.28, 법무810-16096)

상여금도 근로의 대상으로서 지급되는 금원이라면 이를 평균임금의기초로 하여야 할 것이므로 당해 회사의 보수규정 등에특별한 규정이 없으면 상여금을 퇴직금산정의 기초로 하지 아니하고 산정된 퇴직금의 액이 근로기준법 제28조에서 보장하는 하한선을 상회는금액일지라도 상여금은 평균임금산정에 포함되는 것으로 해석된다. 그러나 동법 제28조는 퇴직금 액수의 하한선을 정하는 규정에 불과하므로 당해회사의 보수규정 등에 의하여 상여금을 평균임금산정에서 제외하여 퇴직금산정의 기초로 하지 아니하여도 그 산정된 퇴직금의 액이 근로기준법이 보장한하한선을 상회하는 금액이라면 상여금을 퇴직금산정의 기초로 한 퇴직금의 액이 동법 제28조에 규정된 하한선을 상회하는 것과 동일한 결과가 되므로상여금을 퇴직금산정의 기초로 하지 아니하여도 위법이 아니라고 본다.

근로기준법 제19조【평균임금의정의】
①이 법에서 "평균임금"이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업후 3월미만도 이에 준한다.
②제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

2) 연봉제하에서의 통상임금

2000-12-23T09:02:55+09:00

질 문

연봉제 근로자의 경우 월차수당을 산정하기 위한 통상임금은 어떻게 정하나요?

답 변

근로자 개인의기업생산성의 기여도나 업무능력 등을 사용자가 평가하여 연간 임금 총액을 결정하는 연봉제의 경우, 임금의 어느 선까지를 시간급 개념의 통상임금으로할 것인지 당사자간 다툼이 예상될 수 있습니다. 또한 1년간 임금총액을 결정함으로 인해 통상임금에 해당하지 않은 수당들이 기본급에 산입되어,결과적으로 통상임금이 증가되어 각종 수당계산 뿐만아니라 통상임금을 기초로 하여 산정되는 각종 사회보험료(의료보험료의 경우에는 표준보수월액을통상임금을 기초로 판단하고 있습니다.) 의 증가문제가 나타나게 될 가능성도 있습니다.

우선 연봉제 근로자도 근로기준법 상의 근로자인 이상, 통상임금 산정방법의 원칙을 벗어날 수는 없습니다.통상임금의 기본 개념과 계산법에 대한 자세한 설명은 "통상임금이란? (정의와 계산법)"편을 참고하시기 바랍니다.

통상임금은 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는 것입니다. 즉 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 1임금지급기에정기적으로, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정금 임금을 의미하는 바, 실제 근무 또는 근무실적에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되는임금은 통상임금의 산정에서 제외됩니다.

이에 따라 연봉구성의 각항목별 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 통상임금의 기초임금을 결정하는 것이 원칙이라 하겠습니다. 다만, 현실적으로 통합하여 운영되는 연봉의구성항목의 성격에 해석장 분쟁을 없애기 위해서 당사자간에 통상임금의 범위를 명확하게 정할 필요가 있습니다. 연봉액의 구성이 기본연봉(월)과상여금(업적상여, 고정상여 등)과 법정 제수당으로 구성되었을 때 계약서 상에 '매달 지급되는 기본월연봉을 통상임금의 산정기초로 되는 임금'으로하고, '기본월연봉, 고정상여금, 업적상여금 및 법정수당을 합산한 금액'을 평균임금 산정기초가 되는 임금총액'으로 한다고 명시할 필요가있습니다.

근로기준법 시행령6조【통상임금】
①법과 이 영에서 "통상임금"이라 함은 근로자에게정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을말한다.
②제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.
1.시간급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액
2. 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수로 나눈금액
3. 주급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간수(법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일·주·월외의 일정한기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제2호 내지 제4호에 준하여 산정된 금액
6. 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액을 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간을 말한다)의 총근로시간수로 나눈금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호 내지 제6호에서 정한 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 부분에 대하여 제1호 내지 제6호에의하여 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항의 규정에 의한 통상임금을 일급금액으로 산정할 때에는 제2항의 규정에 의한 시간급 금액에1일의 소정근로시간수를 곱하여 계산한다.

법정수당 문제 (연장근로수당, 휴일근로수당 등)

2000-12-23T09:02:11+09:00

질 문

연봉제도와 법정수당 문제 (연장근로수당, 휴일근로수당 등).......연초에 회사와 1년간 연봉총액을 결정하고 연봉계약을 하였습니다. 그런데 연일 계속되는 회사측에 이에상응하는 대가을 요구하자 회사는 연봉총액에 연장근로수당이 포함되어있다는 말로 일관할 뿐, 어떤 보상도 하고 있지 않습니다. 연봉계약서를 보니연장근로시간을 일주일에 6시간으로 정해놓고 이에 해당하는 연장근로수당이 연봉에 포함되어 있다고 규정되어 있더군요. 저는 실제로 일주일에10시간이 넘는 연장근로에 시달리고 있습니다. 너무 억울한데, 연장근로에 대한 아무런 대가를 지불받지 못하는것인가요?

답 변

근로기준법에서 정하는 각종 법정수당은 근로자의 업무성과나 업무능력를 중심으로 부여하는것이 아니라 그때 그때 해당 근로자의 근로시간에 따라 (연장근로→법정근로시간 8시간을 초과하는 근로, 야간근로→22:00∼익일06:00 사이의근로, 휴일근로→주휴일, 근로자의 날 또는 취업규칙이나 단체협약 상에 유급휴일로 명시하고 있는 날의 근로) 산정되는 것이기 때문에 근로자의업무능력이나 업무성과를 평가하여 1년 단위로 임금총액을 결정하는 연봉제하에서 이러한 법정수당을 어떻게 처리할 것인가가문제됩니다.

수차에 걸쳐 설명한 것처럼 연봉제근로자의 경우에도엄연히 근로기준법의 보호를 받는 근로자이기 때문에 근로기준법 제55조에 따라 사용자가 연장, 야간, 휴일 근로를 시키는 경우 사용자는해당근로자에게 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 시간외근로수당을 지급하여야 합니다.

다만, 소위 포괄임금정산제라고 하여 사전에 일정한 연장근로나, 야간근로 또는 휴일근로시간을 정해놓고 해당수당을 역산하여 배분하는 제도가 인정되고 있습니다. 다시말해서 기본급에다 후에 발생하게 될 각종 수당을 미리 고정적으로 결정하여 임금에포함시키고 사후에 구체적으로 발생하게 되는 제반수당을 따로 을 따로 지불하지 않는 임금산정방식이 유효하게 해석되고 있습니다. 이와 관련한 보다자세한 사항은 【각종 수당 등을 정액으로 정하여 임금에 포함시키는 경우(포괄임금계약)】편을 참고하시기바랍니다.

그러나 이러한 포괄임금정산제는 사용자가 일방적으로도입해서는 인정될 수 없으며 반드시 개별근로자의 동의가 있어야 합니다. 또한 어떠한 경우라도 해당근로자에게 불이익이 있어서는 안되기 때문에 각종수당의 지급률이나 지급일수 등이 법정계산방식에 의해 산정된 것 이상 일때에 한해서 효력을 가집니다.

포괄임금정산계약이 유효하게 성립하려면 !

반드시 근로자의 동의가 있어야합니다.
연봉제 근로계약서에 소정근로일수, 소정근로시간을 명확하게 정해놓아야 합니다.
이에 상응하는 임금을명시하여 해야 하고, 단서에 연장근로수당 등 법정제수당이 포함되어 있음을 확인하여야합니다.
미리 약정한 연장근로시간을 초과하여 실제근로를 했을 때는 초과된 부분에 대하여 개별적으로 계산한 법정수당을 지급해야 합니다.

위와같은 인정요건을 갖추지 못한 포괄임금정산계약은 무효로써, 애초에 이러한 정함이 없었던 것으로 됩니다. 따라서 법정근로시간을 초과한 근로에 대하여차후에 근로자가 이의를 제기하는 경우 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 별도로 계산하여 전액 지급하여야 하는 경우가 발생할 수도있습니다.

따라서 사례의 경우처럼 포괄임금정산계약을 체결하였으나실제 연장근로시간이 미리 약정한 연장근로시간을 초과하는 경우에 사용자는 초과부분에 대해 연장근로수당을 추가로 산정하여 그 차액을 지급하여야합니다. 이 경우 실제근로가 약정연장근로시간을 초과하는 부분에 대해 당사자간에 다툼을 없애기 위해 "연장근로는 반드시 회사의 승인을 받은 경우실시한다"는 단서규정를 추가할 필요가 있습니다.

노동부 행정해석 (1999.05.07, 근기68207-1036)
"근로기준법 제52조의 규정에 의한 연장근로의 제한은 1주간의 법정 기준근로시간 이외에 12시간을 초과하여 근무할수 없다는 것으로서 휴일근로시간은 동조에서 정한 연장근로시간에는 포함되지 않는 것으로 보며, 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 근로기준법 제55조의 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없음. 한편, 법정기준근로시간을초과하여 근로케할 경우에는 근로기준법 제52조(연장근로의 제한)의 규정에 따라야 함."

연장,야간,휴일근로수당 등을 포함한 포괄임금제 근로계약 가능 여부 (근로기준과-7485, 2004.10.19)

[질의] 근무 중 정년이 된 사람을 촉탁직원으로 채용하거나, 정년연령이 넘은 사람을 촉탁직원으로 신규채용하는 경우에 급여지급조건을 “월급여액에는 기본급과 제수당(연장, 야간, 휴일근로, 연차보상금 등 법정수당, 자격수당, 직책수당, 식대, 상여금 등)이 포괄적으로 합산된 것(퇴직금 별도지급)”으로 하여 연차유급휴가의 보상금을 포함시킨 근로계약이 노동관계법령에 저촉되는지

[요지] ○ 근로계약을 체결함에 있어서 근로의 형태나 업무의 성질상 법정근로시간을 초과한 연장,야간,휴일 근로 등이 포함되어 있는 경우에 계산의 편의를 위하여 노사당사자간 약정으로 일정 연장,야간,휴일근로시간 등을 미리 정한 후 이를 임금 및 수당으로 환산하여 고정적으로 지급토록 정하는 소위 포괄임금제는 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없어야 할 것임.
○ 따라서, 월급여액에 기본급과 제수당이 포함된 것으로 근로계약을 체결하는 경우에는 근로계약서상에 시간급 통상임금 및 연장,야간,휴일근로시간과 함께 그에 따라 계산된 임금 및 수당액을 구체적으로 명시하고, 그와 함께 자격수당, 직책수당, 식대, 상여금 등의 금액도 별도로 명시하여 향후 예상되는 분쟁의 소지를 없애는 것이 바람직할 것으로 사료됨.
○ 다만, 연월차유급휴가에 대하여 미사용 연월차유급휴가보상금을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은, 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연월차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가 사용을 허용하지 아니하는 경우에는 근로기준법상 근로자에게 인정된 연월차휴가를 청구,사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다고 사료됨.

근로기준법 제55조【연장·야간 및 휴일근로】
사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의50이상을 가산하여 지급하여야 한다.