연봉제

말도 많고 탈도 많은 연봉제....직장인들에게는 환상(?)만을 심어주지만, 알고보면 길이 있습니다.

2002.10.30 14:18
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연봉제 관련 노동관계법의 적용기준 (노동부지침 임금 68200-65  2002.01.30)

 

Ⅰ. 배 경

- 생 략 (편집자)

Ⅱ. 연봉제의 개념과 유형


○ 연봉제에 대한 정의는 학자에 따라 다양하나, 대략 [임금의 전부 또는 상당부분을 근로자의 능력,실적 및 공헌도 등을 평가하여 연단위로 결정하는 제도]로 정의할 수 있음.

이러한 연봉제는 기본연봉과 업적연봉의 배분비율, 기본연봉의 결정기준에 따라 다시 다양한 유형으로 구분이 가능
그러나 현실적으로 노동관계법을 적용함에 있어서는 그 유형과 관계없이 도입대상, 도입절차, 임금의 지급형태 등 판단하고자 하는 법률관계와 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 연봉제 관련 규정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함

<연봉제의 유형>
① 단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함.
② 기본연봉(종합급)+업적연봉 : 근무연수ㆍ자격ㆍ직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급
③ 기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급
④ 기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도ㆍ난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급
⑤ 기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용

Ⅲ. 연봉제의 도입에 따른 노동관계법의 적용


1. 적용대상 근로자

◇ 연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없음
◇ 그러나, 현실적으로는 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성 등으로 인해 간부직 사원, 관리ㆍ감독자, 재량근로자 등이 주로 도입되고 있음

○  근로기준법(이하 "법"이라 함)상의 근로자가 아닌 자(임원 등)
- 노동관계법상의 제한을 받지 않고 도입이 가능

○  법상의 근로자에 해당되나, 노동조합및노동관계조정법(이하 "노조법"이라 함)상의 사용자에 해당되는 자(부장 등 간부급)
- 단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로 도입이 가능
- 다만, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수되어야 함.

○  근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는 자(법 제61조 및 영 제30조)
- 관리ㆍ감독자 등은 법상 근로시간, 휴게ㆍ휴일에 관한 적용이 배제
- 따라서 연봉제가 적용되더라도 연장ㆍ휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않음(야간근로 가산수당은 발생).

○  재량근로에 종사하는 자(법 제56조제3항 및 영 제26조)
- 연구업무 등 재량근로에 종사하는 자의 경우는 사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주됨
- 따라서 서면합의의 내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이 적용됨.


2. 도입 방식

○ 연봉제는 일정한 요건하에 근로계약의 체결, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신 등을 통해 도입이 가능

○ 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가하고, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신이 수반될 필요

○ (이하 생략- 편집자)

Ⅳ. 연봉제의 운용 관련 근로기준법의 적용

연봉제가 적법한 절차에 의해 도입되었다 할지라도 그 운용과 관련하여서는 근로기준법의 각종 규정이 준수되어야 함.

1. 임금의 지급

○  연봉제를 실시하더라도 근로기준법상의 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불 및 정기불의 원칙은 준수되어야 함(법 제42조)

- 즉, 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용됨

○  특히 임금의 정기불의 원칙과 관련, 임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급되는 형태를 취하여야 함

2. 각종 법정수당의 운영

○  연봉제를 실시하더라도 연장,야간,휴일근로에 대한 임금 및 가산 수당은 지급되어야 함(법 제55조)

○  그러나 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우에는 연봉액에 이러한 임금 및 가산수당이 포함되어 있는 것으로 볼 수 있음

- 다만, 이 경우에도 미리 예정된 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 초과하여 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이 정산ㆍ지급되어야 함

3. 근로계약기간과의 관계

○  연봉제는 통상 임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과 유사함

- 그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과함. 따라서 연봉제의 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한, 연봉계약 기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를 의미하는 것은 아님

4. 통상임금과 평균임금의 판단

○  통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준으로 사용되며, 여기에는 1임금 산정기간내에 정기적ㆍ일률적으로 지급하기로 정하여진 기본급과 고정적 수당 등이 포함됨

- 반면, 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정

따라서 기존에 지급되던 상여금과 각종 수당들이 통폐합되어 연봉액이 책정된 경우 통상임금이 증가하는 효과가 발생할 수 있음.  그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는 새로운 임금체계하에서 각 개별 임금 항목이 갖는 성격에 따라 판단되어야 함

5. 퇴직금의 지급

○  연봉제의 경우에도 근로기준법상의 퇴직금에 관한 규정이 동일하게 적용됨(법 제34조 및 제36조)

○  다만, 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는 바, 이 경우 중간정산이 유효하게 이루어지려면 다음의 요건이 충족되어야 함

ⅰ) 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 함

ⅱ) 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 요구가 있어야 함

ⅲ) 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급 받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 함

○  퇴직금이 연봉에 포함되어 사전에 지급된 경우 해당 근로자가 퇴직금 지급청구권이 발생하지 않은 상태(계속근로년수 1년 미만)에서 퇴직하더라도 사용자는 기 지급된 퇴직금을 임금에서 일방적으로 공제하여서는 안됨(민사상 부당이득반환의 문제)

6. 연ㆍ월차유급휴가근로수당

○  연ㆍ월차 유급휴가청구권은 근로자의 재직기간 및 출근률에 따라 그 발생 여부가 결정됨

- 또한, 연ㆍ월차유급휴가근로수당청구권도 연ㆍ월차유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며, 근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가 가능함

○  그러나 포괄임금제의 형태로 당사자가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연ㆍ월차유급휴가근로수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는 것이 불가능한 것은 아님(대판 1998.3.24, 96다24699)

○  다만, 이와 같이 연ㆍ월차유급근로휴가수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는 것은 아니며, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없음




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